43
занятых на травмоопасных видах работ. Знания и опыт работников старших
возрастных групп востребованы и при организации адаптационных мероприя-
тий для вновь принятых сотрудников, и в рамках обучения на местах, и при ор-
ганизации практической подготовки специалистов. По отношению к увольня-
ющимся работникам старшей возрастной категории применяются гарантии
Коллективного договора и программ негосударственного пенсионного обеспе-
чения.
За последние годы улучшились образовательные характеристики персо-
нала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным со-
кращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за
последние три года на три процентных пункта (рис. 7).
Рисунок 7. Структура персонала по уровню образования, %
По состоянию на конец 2017 г. доля специалистов с высшим образовани-
ем составила 41% от общей численности персонала (38% в 2015 г.)
Ориентация на привлечение квалифицированных кадров позволяет улуч-
шать образовательные характеристики персонала компаний. Не меньшее значе-
ние придается программам развития собственного персонала.
44
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы об из-
менении человеческого капитала ГУП «Московский Метрополитен» в 2015-
2017 гг.
Численность персонала компании в 2015-2017 гг. возрастает. Реализуе-
мые в ГУП «Московский Метрополитен» мероприятия по сохранению кадрово-
го потенциала позволяют сохранять показатель обеспеченности персоналом не
ниже 97% от потребной численности, а средний уровень текучести кадров – не
более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально от-
ветственного работодателя.
Основу кадрового потенциала составляют рабочие, что обусловлено осо-
бенностями технологического процесса. Специфика деятельности компании
обуславливает гендерные характеристики персонала компании: в среднем на
долю мужчин приходится 76 % персонала. Старение населения с гендерным
дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим Рос-
сии, является ограничением для компании. Поэтому с целью смягчения влияния
негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим
кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов. В
результате доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до
45 лет составляет 59%.
За последние годы улучшились образовательные характеристики персо-
нала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным со-
кращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за
последние три года на три процентных пункта.
2.3. Анализ методов управления персоналом и защиты персонала
ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания конкурентами
Для управления персоналом ГУП «Московский Метрополитен» создана
служба кадровой и социальной политики, в которую входят отдел кадров, от-
45
дел организации труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а
также отдел охраны труда.
Сектора, входящие в отдел кадров, выполняют следующие функции:
Сектор найма производит набор работников в соответствии с вакансия-
ми по штатному расписанию. Найм осуществляется, с одной стороны, через
департамент занятости округа, в котором находится предприятие, подающее
заявки о вакансиях, с другой стороны, происходит прием вольнонаемных ра-
ботников, узнающих о существующих вакансиях через объявления на стен-
дах, а также звуковую и печатную рекламу в метрополитене.
Сектор подготовки кадров включает инженеров по подготовке кадров
(обучению) в подразделениях, которые занимаются со вновь поступающими
ремонтными рабочими, и штат машинистов-инструкторов, подготавливающих
машинистов и помощников машинистов к работе на линии. Обучение осу-
ществляется по курсовой и индивидуальной форме. Машинисты и помощники
машинистов проходят обучение на курсах в учебном центре метрополитена. В
дальнейшем в период работы они проходят переподготовку в подразделениях,
где работают (без отрыва от производства).
В обязанности отдела организации труда и заработной платы входит
разработка системы оплаты труда, координация тарифов и зарплаты, разра-
ботка штатного расписания и совершенствование управления и организаци-
онных структур, а также подготовка коллективных договоров.
Нормативы по оплате труда разрабатываются экономистами и инжене-
рами по нормированию труда отдельно для работников, занимающихся экс-
плуатацией подвижного состава, и для обслуживающего персонала в соответ-
ствии с разрядами тарифной сетки. Оплата труда инженерно-технических ра-
ботников и специалистов разрабатывается на основании ставок единого ква-
лификационного справочника. Разрабатываются также положения о премиро-
вании работников, входящие в систему стимулирования персонала.
46
Сектор трудовых отношений занимается разработкой типовых догово-
ров-контрактов, а также связями с профсоюзами и комиссиями - по трудовым
спорам, по выплате вознаграждений.
Анализ и изучение кадровой ситуации со стороны руководства прово-
дится руководителями структурных подразделений по отчетам, предоставля-
емым специалистами отдела кадров.
Отдел охраны труда занимается разработкой программ по соблюдению
техники безопасности и обеспечению нормальных условий труда. В каждом
структурном подразделении работают один инженер по охране труда и один
инженер по технике безопасности, следящие за соблюдением всех правил и
норм.
Отдел социальных вопросов, входящий в службу кадровой и социаль-
ной политики, занимается развитием социальной инфраструктуры.
Функции управления риском переманивания персонала в ГУП «Москов-
ский Метрополитен» возложены, главным образом, на работников отдела кад-
ров.
Однако, можно выделить направления, реализуемые на предприятии, ко-
торые способствуют снижению риска переманивания:
1) система отбора кадров;
2) система мотивации;
3) формирование лояльности персонала.
Функции планирования персонала в ГУП «Московский Метрополитен»
возложены на работников отдела кадров. Штатное расписание и фонды оплаты
труда утверждаются ежегодно исходя из плана перевозок. В ГУП «Московский
Метрополитен» требования к будущему сотруднику фиксируются в письмен-
ном виде.
В отделе кадров разработана типовая форма — «Заявка на специалиста».
В заявке, кроме квалификационных требований, как правило, указываются и
другие характеристики вакансии: форма и уровень оплаты труда, продолжи-
тельность рабочего дня, ответственность, личностные качества.
47
Поиск персонала производится по объявлениям в Интернете, газетных
изданиях (внутренний рекрутинг), а так же по средствам услуг кадровых
агентств (внешний рекрутинг). Каждая должность (профессия) штатного распи-
сания имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую
ЕТКС.
Проведем анализ источников поиска персонала ГУП «Московский Мет-
рополитен».
Таблица 5
Анализ источников поиска персонала
ГУП «Московский Метрополитен» за 2017 г.
Источники поиска кандида-
тов
Рас-
смот-
рено
канди-
датур
Приня-
то, тыс.
чел.
Коэф-
фициент
прие-
ма, %
Затраты на наем,
тыс. руб.
Кадровые агентства
1,21
0,81
66,67
9000
Объявления в интернете
1,54
0,52
33,33
2000
Объявления в газете
2,20
0,34
13,64
500
Рекомендации знакомых
0,83
0,40
50,00
-
Итого
5,73
2,05
35,09
11500
Как видно из таблицы 5, больше всего принято работников за счёт ис-
пользования услуг кадровых агентств. Пользование подобными услугами эф-
фективно с точки зрения качественного подбора персонала, но в то же время,
эта услуга более затратоемкая по сравнению с затратами на объявления в Ин-
тернете и газетах. Всего в 2017 г. было рассмотрено 5,73 тыс. кандидатур на ва-
кантные должности; принято – 2,05 тыс. новых работников.
Коэффициент приема кадров – 35,09 %. Отметим, что внешний рекрутинг
персонала (поиск персонала через кадровые агентства) является самым эффек-
тивным: из 1,21 тыс. предоставленных кандидатур было принято на работу
0,81 тыс. сотрудников (коэффициент приема 66,67 %).
Второе место по эффективности занимают рекомендации знакомых (ко-
эффициент 50 %). Однако, данный источник имеет один существенный недо-
статок, а именно риск получить по рекомендации «хорошего человека», а не
нужного профессионала.
48
Для поиска персонала предприятие использует и объявления в Интернет.
Из 1,54 тыс. рассмотренных кандидатов, привлеченных в 2017 г. через этот ис-
точник, было принято на работу 0,52. Существуют серверы, посвященные тру-
доустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели
— информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и
размещение резюме возможны на специализированных порталах, представля-
ющих собой виртуальные профессиональные сообщества.
Применение специализированных профессиональных изданий и Интер-
нет-порталов считается эффективным в случае поиска узко профильных специ-
алистов.
Поиск резюме в Интернете включает следующие виды: поиск по сайтам
специализированных кадровых интернет-ресурсов; поиск через общие поиско-
вые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специали-
зированную область; поиск через специализированные ресурсы. Использование
медийного пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных пре-
тендентов, относительно малые финансовые издержки.
Самым не эффективным источником поиска персонала являются объяв-
ления в газете: из 2,20 тыс. рассмотренных кандидатур только 0,34 тыс. работ-
ников прошли отбор (коэффициент приема 13,64 %).
В процессе бесед с сотрудниками отдела кадров ГУП «Московский Мет-
рополитен» выявлены основные трудности поиска профессионально подготов-
ленного персонала.
Анализ проблем поиска и найма персонала в организацию показал, что
шкала проблем сформировалась следующим образом: недостаток профессио-
нальных умений и навыков (1-е место), недостаток профессионального опыта
(2-е место), несоответствие кандидата вакантной позиции (3-е место), отсут-
ствие гибкости (4-е место).
Проанализируем ответы респондентов – кандидатов на вакантные долж-
ности в ГУП «Московский Метрополитен», характеризующие рекрутинг пер-
сонала.
49
Около половины опрошенных на вопрос «Что Вас привело на данную ра-
боту?» отметили вариант «возможность применять свои профессиональные
знания и опыт», кроме того, среди наиболее популярных вариантов (более од-
ной трети) оказались: «хороший коллектив», «удовлетворительные условия
труда» и «возможность получить профессиональные знания и опыт».
Показательно, что только одна пятая часть респондентов видят в своей
работе возможность для профессионального роста (рис. 8).
Рисунок 8. Распределение ответов кандидатов на вакантное рабо-
чее место в ГУП «Московский Метрополитен» на вопрос: «Что Вас
привело на данную работу?» (допускался выбор нескольких вари-
антов ответа)
Интересные ответы получены на вопрос о способах поиска кандидатами
рабочих мест: большинство опрошенных выбрало вариант ответа – «от друзей
и знакомых» и «случайно», при этом – услугами кадровых агентств воспользо-
валось малое количество респондентов (менее одной десятой) (рис. 9).
50
Рисунок 9. Способы поиска кандидатов на работу
(точка зрения работников)
Отметим, что объявления о вакансиях в ГУП «Московский Метрополи-
тен» имеют ряд недостатков. Приведем пример объявления о вакансии маши-
ниста: «Условия: стабильная заработная плата, регулярные премии, социальный
пакет, оплачиваемый отпуск, график работы - 2 через 2. Требования: мужчины
от 30лет, образование - среднее, квалификация – машинист электропоезда».
Объявления содержат лишь набор формальных требований, то есть ГУП
«Московский Метрополитен» не информирует рынок труда о том, какой же
именно нужен работник и как предприятие собирается определять уровень со-
ответствия данного работника имеющейся вакансии. По сути, это не требова-
ния к вакансии, а некое предположение. Включение в объявление ключевых
компетенций и их описаний позволит решить обозначенную проблему, так как
заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты по-
ведения сотрудника требуются ГУП «Московский Метрополитен» для удовле-
творения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают
определенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а
вовсе не его соответствие заявленным требованиям. В случае отказа кандидату,
у ГУП «Московский Метрополитен» всегда будет разумное обоснование при-
нятому решению.
Привлеченные кандидаты, прежде, чем они будут приняты в ГУП «Мос-
ковский Метрополитен», проходят отбор. Отбор кадров в ГУП «Московский
Метрополитен» состоит из пяти этапов, представленных в таблице 6.
51
Таблица 6
Этапы отбора кадров на предприятии
Этап
Характеристика
Недостаток
Предоставление
кандидатом анкет-
но-биографических
данных
Анализ документов канди-
датов (резюме, характери-
стик) на предмет их соот-
ветствия требованиям
предприятия. Претендентам
на вакантную должность
предлагается анкета.
Анализ предоставленных
данных ориентирован ис-
ключительно на прошлое,
он достаточно приблизи-
телен.
Проведение собесе-
дования
Личное общение, в резуль-
тате которого может сфор-
мироваться достаточно точ-
ное представление о канди-
дате.
Возможность представле-
ния претендентом на ва-
кантную должность невер-
ной информации о себе.
Проверка профпри-
годности (деловые и
личностные каче-
ства)
Помимо профессиональных
требований устанавливает
перечень требований и к
личным качествам, которы-
ми должен обладать работ-
ник для выполнения функ-
циональных обязанностей.
Отсутствие надежного пе-
речня требуемых от пре-
тендента качеств; ложная
интерпретация внешности
кандидата и его ответов на
поставленные вопросы;
ориентация на формаль-
ные заслуги; суждение о
человеке по одному из ка-
честв; нетерпимость к
негативным чертам, кото-
рые есть у всех.
Принятие решения о
приеме на работу
После принятия решения о
занятии вакантной должно-
сти, новый сотрудник дол-
жен подать заявление о
приеме на работу.
Приготовление до-
кументов для найма
Заключение трудового дого-
вора
По данным таблицы 6 видно, что процедура отбора кадров, действующая
на предприятии, не обеспечивает надежную проверку достоверности информа-
ции, предоставляемой претендентом. Кроме того, процесс проверки профпри-
годности достаточно субъективен и создает риск приема на работу потенциаль-
но не лояльных сотрудников, а также сотрудников, склонных к дивиантному
поведению.
Важным фактором удержания персонала является эффективная система
мотивации.
52
ГУП «Московский Метрополитен» ежегодно пересматривает заработные
платы сотрудников с учетом результатов деятельности, вклада в развитие ком-
пании, а также тенденций на рынке. Динамика заработной платы представлена
в таблице 7.
Таблица 7
Динамика заработной платы работников
Показатель
Год
Изменение, %
2015
2016
2017
2016/
2015
2017/
2016
Среднемесячная заработная
плата, тыс.руб.
50,00
51,88
55,00
3,76
6,01
Среднегодовая заработная пла-
та, тыс.руб.
600,00
622,56
660,00
3,76
6,01
В 2017 г. средний размер заработной платы увеличился примерно на 6%
по сравнению с 2016 г.
Сравним заработные платы по некоторым позициям в ГУП «Московский
Метрополитен» и других компаниях. По данным таблицы 8 видно, что маши-
нисты электропоездов в ПАО «РЖД» получают в среднем в месяц на 15 тыс.
руб., или на 21,43 % больше, чем в ГУП «Московский Метрополитен».
Таблица 8
Сравнение заработных плат работников, руб. в месяц
ПАО «РЖД»
ГУП «Московский метропо-
литен»
Машинист
70 000
55 000
В связи с тем, что основной причиной увольнений является неудовлетво-
ренность размером оплаты труда, проведено исследование отношения работни-
ков к отдельным элементам системы оплаты труда и материального стимулиро-
вания.
Для этого проведено анкетирование работников ГУП «Московский Мет-
рополитен». Анкета представлена в Приложении 2. В анкетировании приняли
участие 24 чел. Результаты исследования представлены в Приложении 3.
На основании проведенного анкетирования можно сделать следующие
выводы: большинство сотрудников ГУП «Московский Метрополитен» считают,