42
торговых центров. Компания METRO является одним из самых
привлекательных работодателей для молодых талантливых специалистов»
29
.
Из этого мы можем предположить, что компания направлена на
сохранение особенно ценных кадров, создавая комфортные условия труда. Так
далее проанализируем меры, которые применяются МЕТРО для предотвращения
переманивания сотрудников конкурентами.
1) Засекреченность информации. Компания строго соблюдает данный
принцип. Так Фамилии, Имена и личные данные сотрудников компании нет в
открытом доступе в сети Интернет, а также в различных СМИ. Зачастую
компании раскрывают данные своих сотрудников на личном официальном сайте,
чтобы клиенты могли связаться с ними в случае появление вопроса. В случае
МЕТРО, такой информации нет. Даже для связи используется либо
многоканальный телефон, либо рабочая электронная почта специалистов
центрального офиса. Такое действие позволяет компании сохранять ценных
сотрудников при помощи незнания об их существовании конкурентами.
2) Ограничение в общении. В компании нет в открытом доступе
телефонов менеджеров центрального офиса. Для связи используется
многоканальный телефон, действующий по всей России. А чтобы связаться с
конкретным сотрудником, необходимо знать его добавочный номер, который
доступен лишь сотрудникам компании. Путем такого метода нежелательные
звонки сотрудников блокируются, и они могут свободно общаться лишь по
внутренней связи. Для совершения внешнего звонка необходимо знать код,
который доступен не всем. Наряду с этим, в компании есть секретарь, который
принимает входящие звонки в компанию и уже сам распределяет их, определяя
при этом важность звонка. Секретарь в свою очередь обучен тому, чтобы никому
не выдавать личные контактные данные сотрудников компании
3) Передача знаний. У некоторых сотрудников центрального офиса
МЕТРО (к примеру, у категорийных менеджеров есть ассистенты) есть
29
Официальный сайт компании «Метро кэш энд керри» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.metro-cc.ru/ (дата обращения: 03.02.2019).
43
помощники, которые обладают таким же знаниями, как и сам специалист.
В таком случае при уходе основного работника, помощник заменяет его место,
тем самым компенсируя потерю компании ценного сотрудника.
Кроме того, в компании развита система наставничества, которая
позволяет обеспечивать компанию уже готовыми кадрами. Наставничество
является крайне эффективным процессом, поскольку оно облегчает для
новичков процесс адаптации. В роли наставников выступают, как правило,
опытные работники отелов офиса. На наставника возлагается основная часть
работы в области профессиональной и организационной адаптации нового
работника: он не только оказывает помощь новичку «влиться» в коллектив,
понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои
профессиональные обязанности.
Система (институт) наставничества относится скорее к системе обучения,
потому как наставник выступает в качестве источника знаний и своего рода
инструмента в решении возникающих проблем у новичка. Наставник в
организации полноценно курирует деятельность нового сотрудника и помогает
скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм. Также стоит отметить, что
наставник выступает в роли репетитора, который в силу своего более широкого
и богатого опыта и знаний обучает своих подопечных-новичков.
С целью осуществления контроля над процессом наставничества, в
компании разработано Положение о наставничестве. Данное положение
предусматривает следующие обязанности наставника по осуществлению
адаптации сотрудника:
- знакомство работника с компанией, с его организационной структурой,
историей развития;
- разъяснение его обязанностей;
- знакомство с существующими внутриорганизационными неписанными
законами;
- знакомство с написанными правилами внутреннего трудового
распорядка;
44
- осуществление параллельного обучения с правилами осуществления
деятельности;
- осуществление контроля над результатами деятельности новичка;
- оказание помощи в сложившихся трудностях у работника;
- доведение результатов обучения до руководителя;
- оказание помощи во вливание в коллектив;
- на первое время работы новичка осуществление организации его
трудовой деятельности.
4) Политика конфиденциальности. С сотрудниками, имеющими
доступ к ценной информации, компания заключает договор
конфиденциальности, в котором четко прописаны требования о неразглашении
данной информации (информацию об особо ценных сотрудниках) сторонним
лицам. Так, компания защищает своих сотрудников от переманивания
хедхантерами путем сохранения информации о ценных сотрудниках в статусе
конфиденциальной.
5) Заинтересованность сотрудников работой в компании. Самый
эффективный и действенный метод для удержания сотрудника – это
заинтересовать его и добиться его лояльности к компании. Главным
инструментом здесь, прежде всего, выступает достойный уровень заработной
платы. Так в центральном офисе МЕТРО оплата труда осуществляется на
достойном уровне, соответствующем рыночному. Это позволяет заинтересовать
в работе действующих сотрудников.
Далее проведем анализ системы мотивации в центральном офисе
компании МЕТРО, поскольку она является неотъемлемой частью управления
персоналом и направлена, прежде всего, на удержание сотрудников.
Данные отразим в таблице 10.
45
Таблица 10
Система мотивации труда в центральном офисе компании МЕТРО
Средства положительного
воздействия
Меры негативного
воздействия
Административно-организационные методы
Похвала от руководителей отдела,
директора
Малое количество
корпоративных мероприятий
Бесплатное обучение за счет компании
Отсутствие обратной связи
Возможность карьерного роста
Недостаточное
информирование персонала
Выдача сотрудникам различных грамот и
сертификатов
Экономические методы
Процент от общего объема выручки
руководителям подразделений
Наличие системы штрафов за
некачественную работу, за
нарушение сроков по причине
работника
Дополнительное страхование
административного персонала
Вычитание из заработной
платы стоимости обедов
Наличие бонусов работникам за
качественную работу, при достижении
высоких результатов
Белая заработная плата, с сохранением
всех льгот
Оплата переработок
Предоставление скидки на собственные
бренды
Социально-психологические методы
Проведение социальных исследований
путем проведения опросов сотрудников
Психологическое давление на
неугодных сотрудников,
побуждая их уволиться по
собственному желанию
Наличие мелодичной спокойно музыки в
кабинетах компании и живых цветов.
Бесплатные для сотрудников чай и кофе
По данным таблицы 10 видим, что в организации применяются различного
рода мотивации, которые направлены на удержание ценных сотрудников в
компании, а также на качественное выполнение ими своих обязательств и
эффективную работу. Однако мотивация в организации недостаточная и требует
доработок, поскольку такие меры не всегда могут удержать ценного сотрудника.
Данные в таблице составлены по информации компании, которую она
предлагает сотрудникам на стадии трудоустройства. Однако не все так радужно,
как оказалось. Для того чтобы подтвердить данные методы удержания
сотрудников, был проведен анализ отзывов самих сотрудников (действующих и
46
бывших), который нам позволил поставить под сомнение эффективность
описанных мероприятий, а также в целом их наличие в компании. Также отзывы
помогли в дальнейшем оценить работу компании в отношении организации
защиты от переманивания сотрудников конкурентами.
Так, на сторонних сайтах в сети Интернет (https://pravda-sotrudnikov.ru/,
https://ru.indeed.com/) наряду с положительными много негативных отзывов
сотрудников МЕТРО, в том числе центрального офиса. Далее представим
несколько таких отзывов, сохранив при этом полностью орфографию.
1) «Научилась работать в команде, работоспособности. Бесплатно чай,
кофе. Изучила программу сап»
30
. – Бывший бухгалтер.
2) «Замечательная компания. Хороший и дружный коллектив. Есть
возможность карьерного роста. Очень любила эту работу. Хорошие
руководители и директор. К работе относилась со всей душой поэтому все
трудности решались легко. Хотела бы работать на подобной работе». – Бывший
заместитель руководителя.
3) «Большая текучка кадров. Отдел по работе с клиентами полностью
меняется каждый год, т.к. общие планы заоблачные. Система в компании
построена таким образом, что каждый оправдывается и изворачивается перед
своим руководителем, и так далее до верхушки компании. Тем самым искажается
то, что на самом деле происходит». – Бывший сотрудник.
4) «Ситуация критическая – всех сокращают, соцпакет отменили,
работы море и ее распределяют между теми, кто остался. Постоянные
переработки, нехватка времени ни на что, из-за этого страдают все бизнес-
процессы. Так же без спроса могу перевести на другую должность- не устраивает
увольняйся по собственному, если тебя хотят убрать, то предлагают вакансии
хуже, чем твоя нынешняя и зарплату меньше - не хочешь? Пиши заявление. И
это творится в офисе!»
31
.
30
Отзывы о компаниях // МЕТРО Кэш Энд Керри [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://ru.indeed.com/cmp/Метро-Кэш-Энд-Керри/reviews (дата обращения: 03.02.2019).
31
Отзывы сотрудников о работодателях // МЕТРО [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://pravda-
sotrudnikov.ru/company/supermarket-metro-kesh-end-kerri (дата обращения: 03.02.2019).
47
Таким образом, на основании отзывов можем сказать, что компания
МЕТРО имеет неоднозначную репутацию среди своих сотрудников. С одной
стороны сотрудники довольны своей работой и их все устраивает, с другой
стороны – выливает на компанию много негатива. В результате сказать, что все
эти отзывы на 100 % являются правдивыми невозможно, поскольку так могут
писать те сотрудники, которые не сработались со своим руководителем отдела.
Вместе с тем, положительное мнение сотрудников еще не гарантирует того, что
в центральном офисе компании все хорошо.
Вместе с тем, стоит отметить такой момент, что компания активно говорит
о возможности карьерного роста, в то время как сами сотрудники опровергают
данный факт, что приводит к возникновению противоречий. Предоставление
сотрудникам возможности расти по карьерной лестнице, является также
неотъемлемой частью защиты персонала от переманивания, поскольку
заинтересованный в работе специалист, профессионал своего дела, имеющий
перспективы на прежнем месте, не будет искать другую работу и тем более
откликаться на предложения конкурентов.
Резюмируя все вышеизложенное, приходим к выводу, что МЕТРО,
необходимо стремиться повысить свои экономические показатели, обеспечивая
финансовую стабильность. В целом отметим, компания является довольно
успешной и показывает за последнее время стабилизацию своего состояния как
в финансовом плане, так и в своем развитии, разрабатывая, реализовывая
различные программы и мероприятия для малого и среднего бизнеса.
Анализируя конкурентоспособность компании, приходим к выводу, что
МЕТРО является конкурентоспособной торговой организацией, уверенно
стоящей на пути развития. Однако, как нам стало известно, компания имеет
трудности со штатом сотрудников в центральном офисе, их численность
сокращается, что не может не сказываться на качестве обслуживания
покупателей и работы компании в целом. Такое явление может быть следствием
оптимизации работы компании, но наряду с этим, также можно предположить,
48
что сами сотрудники чем-то недовольны и уходят из компании, или самых
лучших из них переманивают конкуренты.
В связи с этим рассмотрены способы защиты компании от переманивания
сотрудников конкурентами, а именно то, что МЕТРО предлагает своим
сотрудникам для того, чтобы их стимулировать на эффективную и
продолжительную работу в компании, в частности в центральном офисе. На
основании всех изложенных выше результатов анализа, приходим к выводу, что
технологии, применяемые в компании, в части защиты сотрудников от
переманивания их конкурентами являются недостаточно эффективными и
требуют некоторой доработки. В частности мы можем отметить проблему в
недостаточно эффективной системе мотивации сотрудников, в которой
присутствует много негативных моментов, проявляющихся в жесткой системе
штрафов.
Кроме того, проблема заключается в отношении руководства компании к
своим подчиненным, которое проявляется в неуважении путем
психологического давления на работников, что в некоторой степени говорит о
некомпетентности руководителей отделов центрального офиса МЕТРО. Такое
поведение руководства наоборот способствует уходу сотрудников из компании
и распространению хедхантинга, проявляющегося в высокой текучести кадров.
В итоге приходим к тому, что необходимо провести исследование на
выявление того, что является для сотрудников важным в их работе, что их
мотивирует, и их удовлетворенность методами защиты от переманивания
конкурентами, которые применяются в центральном офисе МЕТРО сегодня.
49
Глава 3. Совершенствование способов защиты персонала ООО «Метро кэш энд
керри» от конкурентной борьбы
3.1 Пути совершенствования защиты персонала ООО «Метро кэш энд керри»
от переманивания конкурентами
Ранее мы выявили трудности компании МЕТРО в обеспечении своего
центрального офиса кадрами, приводящих к истощению резерва. Такое явление
связано, прежде всего, с неэффективной системой мотивации сотрудников,
которая является неотъемлемой частью защиты персонала от переманивания,
потому как лояльный к своей организации сотрудник, имеющий перспективу к
карьерному росту и улучшению своего благосостояния, не подумает о том,
чтобы уйти на сторону к конкурентам под влиянием хедхантеров.
Прежде чем определить пути совершенствования защиты персонала от
переманивания конкурентами в центральном офисе МЕТРО, необходимо
выявить предпочтения самих сотрудников о существующих в компании мерах
удержания ценных кадров с целью защиты от переманивания их конкурентами.
В данном случае необходимо выявить, прежде всего, отношение сотрудников к
существующей системе мотивации в компании и важность ее элементов для
персонала.
С этой целью был проведен опрос сотрудников центрального офиса путем
анкетирования. Опрос сотрудников проводился путем отправления им на
электронную почту анкеты, представленной в Приложении 1, а также путем
личной беседы. При помощи такого подхода появляется возможность более
детального анализа системы мотивации и получения обширной информации,
поскольку в ходе личного общения задавались наводящие вопросы, выявляя
мнение сотрудников о системе мотивации и их удовлетворенностью работой в
компании.
Анкета состоит из двух блоков: в первом опрос проведен на выявление
текущей, стабилизирующей и долгосрочной мотивации; второй блок содержит
50
вопросы, направленные на выявление угроз переманивания работников
конкурентами, если такие существуют, а также их предпочтений в отношении
мер защиты от переманивания их конкурентами.
Результаты исследования представлены на рисунках 4-9.
Рисунок 4 – Наличие текущей мотивации
По рисунку видно, что сотрудников офиса интересует в первую очередь
выплата заработной платы точно в срок, так ответили 85 % респондентов, а затем
уже сотрудникам интересны и месячные премии, и индивидуальные
поощрения/наказания. В ходе беседы некоторые сотрудники выразили мнение о
том, что в заработной плате им также важен социальный пакет, который, как нас
стало известно, отменили. В данном случае сократили объем социального пакета
с целью оптимизации расходов компании на выплату заработной платы, а также
с сокращением налогообложения. Теперь заработная плата не «белая», а
подразумевает официальную окладную часть и надбавки в виде премий, которые
налогом не облагаются. Сегодня к такому методу прибегают многие компании,
потому как так можно значительно сократить налоги.
Вместе с тем, сотрудники говорили о том, что в компании периодически
проводятся различные конкурсы с последующей выдачей грамот и
заработная
плата
85 %
месячная
премия
10 %
наказания
(поощрения)
5 %
51
сертификатов, которые в какой-то степени стимулируют, однако в большинстве
случае это не оказывает того эффекта, который ожидается в самой компании
МЕТРО, ее руководством.
Рисунок 5 – Наличие стабилизирующей мотивации
На рисунке 5 видно, что большинство работников устраивает график с
пятидневной рабочей неделей (60 %), в таком случае у них остается достаточно
времени на свое личное время. Однако в процессе общения сотрудники не раз
сказали о том, что их загружают работой на столько, что им часто приходится
задерживаться на работе до позднего вечера, что наталкивает их на мысль
поменять место работы, а это уже в свою очередь является прямой угрозой
переманивания, потому как недовольные сотрудники с легкостью уйдут в
другую компанию.
Некоторые из работников, их 30 %, повышали свою квалификацию за счет
организации, что также стимулирует их на эффективную работу, поскольку
МЕТРО обучает только тех сотрудников, которые показывают хорошие
результаты. Помимо этого, введена система дополнительного страхования, но
это относится преимущественно к административному персоналу, им выдаются
пятидневная
рабочая неделя
60%
повышение
квалификации
30%
дополнительное
страхование
10%