36
профессионального планирования каждого работника и замещения ключевых
должностей собственными сотрудниками.
Для проведения исследования из совокупности показателей были выбраны
следующие специфические показатели, позволяющие оценить эффективность
планирования карьеры:
1) Оценка эффективности системы планирования и организации професси-
ональной карьеры, под которой понимают обеспеченность рабочих мест за счет
собственных источников трудовых ресурсов. Коэффициент показывает охвачен-
ность персонала в профессионально-квалифицированном продвижение, по отно-
шению к вновь принятым в организацию.
???? = ????
????
/????
????
где О – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персо-
нала; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных профессио-
нально квалифицированным продвижением; Hi – численность вновь принятых в
организацию.
Согласно данным, представленным в годовом отчете ООО «Химлайт».
Этот показатель имеет значение равное 1,01. Следовательно, система планиро-
вание профессиональной карьерой достаточно эффективна с точки зрения си-
стемы управления персоналом. Однако, определение этого коэффициента с
точки зрения качественного изменения в карьерном росте дает величину равную
0,11, что характеризует крайне низкое значение. В связи с этим, для повышения
качества карьерного роста сотрудников в рамках системы управления планиро-
ванием профессиональной карьеры необходимо осуществлять постоянный ее
мониторинг, поиск способов и методов повышения эффективности системы,
например, за счет системы мотивации, что приведет к повышению темпов разви-
тия кадрового потенциала предприятия в целом.
2) Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками органи-
зации и принятых со стороны. Коэффициент показывает процентное соотноше-
ние числа занятых ключевых должностей сотрудниками из резерва участвовав-
ших в планирование профессиональной карьеры к общему числу должностей
37
освободившихся в течение исследуемого периода (квартал, год, 5 лет). В целом,
этот показатель отражает эффективность подготовки руководителей внутри ор-
ганизации:
????
????
= ????
????
/????
где Аi – показатель занятия освободившихся ключевых должностей со-
трудниками организации и принятых со стороны, Bi – число ключевых должно-
стей, занятыми сотрудниками из резерва предприятия; С – число должностей
освободившихся в течение периода ключевых должностей.
Расчет данного показателя определил, что его значение для ООО «Хим-
лайт» имеет величину равную 77%. Что показывает, что при планировании про-
фессиональной карьеры руководящего состава недостаточно активно использу-
ются внутренние резервы.
Однако в этом случае необходимо трансформировать систему профессио-
нальной подготовки руководителей со стороны для обучения их особенностям
управления на данном предприятии и управленческие меры такого характера мо-
гут отрицательно сказаться на состоянии кадрового потенциала и на устойчиво-
сти развития организации, поскольку сильно снижают эффективность системы
мотивации, как одного из основных инструментов системы управления. На изу-
чаемом предприятии эти тенденции начинают проявляться, что может негативно
сказаться на развитии организации.
3) Коэффициент активности персонала в планировании и реализации про-
фессиональной карьеры. Этот показатель определяет количество работников,
участвующих в планирование профессиональной карьеры и достигших нужных
навыков, профессиональных умений и занимают планированную должность по
сравнению с общим количеством принимающих участие в планировании про-
фессиональной карьеры.
???? = ????
п
/????
д
где А – коэффициент активности персонала в планирование и реализации
профессиональной карьеры, Кп – количество сотрудников участвующих в пла-
38
нирование профессиональной карьеры. Кд – количество персонала из участвую-
щих в планирование профессиональной карьеры и достигших требуемых навы-
ков, профессиональных умений и занимают запланированную должность.
Для изучаемого предприятия ООО «Химлайт» значения показателя равно
0,21. Это значение ближе к нулю, говорит о том, что из всех участвующих со-
трудников в планирование профессиональной карьеры 21% наиболее активны и
четко выполняют требования, указанный в их карьерограммах для достижения
ими поставленных целей, в связи с этим, можно сделать вывод, что персонал ор-
ганизации нацелен на развитие (поскольку развитием и обучением занимается 54
% работников), но из них только 21 % получает желаемое продвижение по
службе. Это означает, что организация вскоре может столкнуться с резким сни-
жением не только системы мотивации и системы развития, но и системы воспро-
изводства кадрового потенциала, что является негативной тенденцией при
стремлении к достижению устойчивого развития предприятия.
Результаты ООО «Химлайт» позволили выявить следующие недостатки
системы управления кадровым потенциалом предприятия:
отсутствие комплексного представления о развитии системы управле-
ния планированием профессиональной карьеры сотрудников;
недостаточное внимание формированию системы мотивации персонала,
ориентированного на карьерный рост;
слабое использование внутренних источников развития кадрового по-
тенциала предприятия;
недостаточное использование полученных в процессе обучения данных,
возможность ошибок в планировании и организации из-за недостаточно объек-
тивной оценки результатов развития персонала предприятия.
Условиями для повышения эффективности могут стать дополнительные
возможности по карьерному росту, наиболее полной реализацией собственных
способностей, возвращения прежнего объема премирования, введения дополни-
тельных требований к квалификациям определенных групп должностей.
39
Кроме того, в процессе реализации инновационной деятельности на пред-
приятиях явно намечается дисбаланс между скоростью инноваций в производ-
ственном факторе и в кадровом потенциале. В связи с этим, в рамках данной
программы ООО «Химлайт» предлагается организовать систему дистанцион-
ного обучения в научно-исследовательских и высших учебных заведениях, мо-
дернизировать систему обучения и подготовки персонала за счет внедрения в нее
имитационных моделей, интерактивных тренажеров и других моделей внедряе-
мых инновационных процессов и оборудования.
К сдерживающим факторам развития предприятия ООО «Химлайт» можно
отнести так же очень низкий уровень культуры инновационного развития про-
фессиональной карьеры. При этом формирование такой культуры предполагает
разработку идеологии непрерывного обучения как основы производственной де-
ятельности, миссии инновационного развития кадрового потенциала, управле-
ние планированием профессиональной карьеры своих сотрудников на основе
сбалансированных моделей развития единой системы совокупных кадровых ре-
сурсов, согласованных с основной стратегией инновационного развития пред-
приятия.
Кроме того, низкий уровень инновационной культуры руководителей в об-
ласти управления персоналом (особенно при формировании долгосрочных пер-
спектив, таких как планирование профессиональной карьеры) является причи-
ной низкого эффективности инновационного развития отечественных предприя-
тия. Примером этого стали возникающие тенденции к снижению эффективности
деятельности предприятия ООО «Химлайт» вызванное недостаточным внима-
нием системы управления персонала к вопросам мотивации и использовании при
формировании кадрового потенциала внутренних источников организации.
40
2.3 SWOT - анализ управления ООО «Химлайт»
Проведенный SWOT-анализ сильных и слабых сторон исследуемой орга-
низации представлен в таблицах 12 – 16.
Таблица 12
Выбор ключевых факторов в макросреде
Базовые факторы
Оценка
важности
Ключевые факторы
1. Экономические факторы:
- экономическое состояние
страны в целом
-уровень инфляции
- доходы населения
- налоговые ставки
- процентная ставка банковских
учреждений
- производительность труда
-3
-4
+9
-6
-4
+4
- доходы населения
- налоговые ставки
2. Социологические факторы:
- демографические процессы
(возрастной и половой состав
населения), которые определяют
требования к большому разнооб-
разию товаров
- восприятие новинок потреби-
телем
- потребительские предпочтения
к различным товарам
+6
+6
+9
- потребительские предпочте-
ния к различным товарам
3. Политико-правовые факторы:
- правительственная стабиль-
ность
- налоговая политика и законо-
дательство
-регулирование антимонополь-
ного законодательства
- кредитная политика
- правительственные постанов-
ления и законы, препятствую-
щие развитию деятельности
-4
+9
+2
-4
-6
- налоговая политика и зако-
нодательство
- правительственные поста-
новления и законы, препят-
ствующие развитию деятель-
ности
Таблица 13
Выбор ключевых факторов непосредственного окружения
ООО «Химлайт» по силе влияния на микросреду
Базовые факторы
Оценка
важности
Ключевые факторы
1. Факторы силы покупателя:
-объем закупок, осуществляе-
мых покупателем
-стоимость для покупателя пере-
хода к другому продавцу
+9
+6
+4
- объем закупок, осуществля-
емых покупателем
-стоимость для покупателя пе-
рехода к другому продавцу
41
- наличие замещающих продук-
тов
- чувствительность покупателей
к цене
- ориентация покупателя на
определенную марку
- требования к качеству товара
-9
-1
-4
- чувствительность покупате-
лей к цене
2. Факторы силы поставщика:
- стоимость поставляемого то-
вара
- гарантия качества товара
- временной график поставки то-
вара
- пунктуальность и обязатель-
ность выполнения условий по-
ставки товара
- важность для поставщика
объемов продаж
- уровень специализированности
поставщика
-9
+9
-6
+9
-1
-1
- стоимость поставляемого то-
вара
- гарантия качества товара
- пунктуальность и обязатель-
ность выполнения условий по-
ставки товара
3 Факторы силы конкурентов:
- географическое расположение;
- количество конкурентов
- ответные шаги конкурентов
- уровень дифференциации
конкурирующих продуктов
- каналы распределения
- лояльность покупателей
-9
-6
-6
+2
+4
+6
- географическое расположе-
ние
- количество конкурентов
- ответные шаги конкурентов
- лояльность покупателей
Таблица 14
Оценка важности факторов внешней среды ООО «Химлайт»
Базовый
фактор
Важность
для от-
расли
(СЗХ)
Сила
воздей-
ствия
на фирму
Направ-
ленность
воздей-
ствия
Степень
важно-
сти
МАКРОСРЕДА
1. Экономические:
- экономическое состояние
страны в целом
-уровень инфляции
- доходы населения
- налоговые ставки
- процентная ставка банков-
ских учреждений
- производительность труда
2. Социологические факторы:
- демографические процессы
(возрастной и половой состав
3
2
3
2
2
2
3
1
2
3
3
2
2
2
-1
-1
+1
-1
-1
+1
+1
-3
-4
+9
-6
-4
+4
+6
42
населения), которые опреде-
ляют требования к большому
разнообразию товаров
- восприятие новинок потре-
бителем
- потребительские предпочте-
ния к различным товарам
3. Правовые:
- правительственная неста-
бильность
- налоговая политика и зако-
нодательство
-регулирование антимоно-
польного законодательства
- кредитная политика
- правительственные поста-
новления и законы, препят-
ствующие развитию деятель-
ности
3
3
2
3
2
2
3
2
3
2
3
1
2
2
+1
+1
-1
+1
+1
-1
-1
+6
+9
-4
+9
+2
-4
-6
МИКРОСРЕДА
1. Факторы силы покупателя:
-объем закупок, осуществляе-
мых покупателем
-стоимость для покупателя пе-
рехода к другому продавцу
- наличие замещающих про-
дуктов
- чувствительность покупате-
лей к цене
- ориентация покупателя на
определенную марку
- требования к качеству товара
2. Факторы силы поставщика:
- стоимость поставляемого
товара;
- гарантия качества товара
- временной график поставки
товара
- пунктуальность и обязатель-
ность выполнения условий по-
ставки товара
- важность для поставщика
объемов продаж;
- уровень специализированно-
сти поставщика
3 Факторы силы конкурентов:
- географическое расположе-
ние
- количество конкурентов
- ответные шаги конкурентов
- уровень дифференциации
конкурирующих продуктов
- каналы распределения
- лояльность покупателей
3
2
2
3
1
2
3
3
2
3
1
1
3
2
2
1
2
2
3
3
2
3
1
2
3
3
3
3
1
1
3
3
3
2
2
3
+1
+1
+1
-1
-1
-1
-1
+1
-1
+1
-1
-1
-1
-1
-1
+1
+1
+1
+9
+6
+4
-9
-1
-4
-9
+9
-6
+9
-1
-1
-9
-6
-6
+2
+4
+6
43
Таблица 15
Выбор ключевых характеристик составляющей потенциала
ООО «Химлайт»
Базовые
характеристики
Оценка
важно-
сти
Ключевые
характеристики
1. Маркетинг
1.Продукты (услуги), продава-
емые фирмой
2.Концентрация продажи на
нескольких продуктах или не-
скольких покупателях
3. Возможность собирать не-
обходимую информацию о
рынке
4. Доля рынка
5. Номенклатура товаров
(услуг) и потенциал расшире-
ния: жизненный цикл основ-
ных продуктов
6. Каналы распределения:
число, охват и контроль
7. Организация эффективного
сбыта: знание потребностей
покупателей
8.Имидж, репутация и каче-
ство товара
9. Результативность и эффек-
тивность продвижения товаров
на рынок и их реклама
10.Ценовая политика и гиб-
кость в установлении цен
10
2
6
10
10
4
10
9
6
10
1.Продукты (услуги), продавае-
мые фирмой
4. Доля рынка
5. Номенклатура товаров (услуг)
и потенциал расширения: жиз-
ненный цикл основных продук-
тов
7. Организация эффективного
сбыта: знание потребностей по-
купателей
10.Ценовая политика и гибкость
в установлении цен
2. Кадры
1. Соотношение численности
исполнительского и управлен-
ческого персонала
2.Мораль и квалификация со-
трудников
3. Стоимость трудовых отноше-
ний в сравнении с отраслевой
и стоимостью трудовых отно-
шений у конкурентов
4. Кадровая политика
5. Использование стимулов
для мотивирования выполне-
ния работы
6.Возможность контролиро-
вать перепады в найме рабо-
чей силы
7. Текучесть кадров и прогулы
8.Особенность квалификации
сотрудников
9.Опыт
10
8
10
7
6
7
8
10
10
1. Соотношение численности ис-
полнительского и управленче-
ского персонала
3. Стоимость трудовых отноше-
ний в сравнении с отраслевой и
стоимостью трудовых отношений
у конкурентов;
8.Особенность квалификации со-
трудников;
9.Опыт.
10.Комуникабельность персонала
44
10.Комуникабельность персо-
нала
10
3. Финансы:
1.Финансовое положение
2.Стоимость капитала по срав-
нению с отраслевой и стоимо-
стью капитала у конкурентов;
3.Отношение к налогам;
4. Отношение к хозяевам, ин-
весторам;
5.Возможность использования
альтернативных финансовых
стратегий;
6.Рабочий капитал: гибкость
структуры капитала;
7. Эффективный контроль за
издержками: возможность
снижения издержек;
8. Эффективность и действен-
ность системы эккаунтинга
для учета издержек, бюджета
и планирования прибыли.
10
7
9
6
6
8
10
10
1.Финансовое положение
7. Эффективный контроль за из-
держками: возможность сниже-
ния издержек;
8. Эффективность и действен-
ность системы эккаунтинга для
учета издержек, бюджета и пла-
нирования прибыли.
4. Управление и организация
фирмы
1. Структура управления
2. Престиж и имидж фирмы
3. Организация системы ком-
муникаций;
4. Общая для всей организа-
ции система контроля (эффек-
тивность и использование)
5. Организационный климат,
культура
6. Использование системати-
зированных процедур и тех-
ники в процессе принятия ре-
шений
7. Квалификация, способности
и интересы высшего руковод-
ства
8. Система стратегического
планирования
8
10
6
7
10
8
10
10
2. Престиж и имидж фирмы
5. Организационный климат,
культура
7. Квалификация, способности и
интересы высшего руководства
8. Система стратегического пла-
нирования
45
Таблица 16
Формирование перечня сильных и слабых сторон
ООО «Химлайт»
Ключевой
вопрос
Положительный
ответ и его аргумен-
тация (сильная сто-
рона)
Отрицательный
ответ и его аргумен-
тация (слабая сто-
рона)
1. Маркетинг
1. Что является сильными и
слабыми сторонами про-
дукта фирмы: дизайн, каче-
ство, доставка, гарантии?
2. Какова ценовая политика
фирмы, является ли она це-
новым лидером или ценовым
последователем?
3. Какую долю рынка и
насколько твердо удержи-
вает фирма? Каковы тенден-
ции в изменении ее доли
рынка?
4. Имеются ли возможности
для выхода на рынок с но-
выми продуктами и для осво-
ения новых рынков?
5. Обеспечивают ли фирму
проводимые ею исследова-
ния рынка необходимой ин-
формацией, позволяющей
ей ориентировать свою дея-
тельность на запросы поку-
пателя?
1. Ценовое преимуще-
ство
2. Разработка новых
акций и скидок
3. Защищенность от
сильной конкуренции
4. Большой ассорти-
мент продуктов
1. Навыки маркетинга
ниже среднего
2. Слабое представле-
ние о рынке
3. Слабое использова-
ние информационных
технологий
4. Слабое влияние на
поставщиков и потреби-
телей продуктов
2. Кадры
1. Какой стиль управления
использует высшее руковод-
ство?
2. Что является доминантой
в системе ценностей выс-
шего руководства?
3. Как долго лица высшего
руководства находятся на
своих позициях и как долго
они собираются оставаться в
фирме?
4. Насколько квалификация
менеджеров среднего
уровня позволяет им справ-
ляться с вопросами планиро-
вания и контроля, относящи-
мися к составлению кален-
дарного графика действий,
снижению издержек и повы-
шению качества?
1. Высокая квалифика-
ция персонала
2. Наличие социаль-
ного пакета
1. Отсутствие комплекс-
ного представления о
развитии системы
управле-ния планирова-
нием профессиональной
карьеры сотрудников
2. Недостаточное внима-
ние формированию си-
стемы мотивации персо-
нала, ориентированного
на карьерный рост
3. Слабое использова-
ние внутренних источ-
ников развития кадро-
вого потенциала пред-
приятия
4. Неэффективная си-
стема мотивации персо-
нала