46
5. Соответствует ли квали-
фикация персонала фирмы
ее текущим и будущим по-
требностям?
6. Каково в общем располо-
жение работников и каковы
мотивы их работы в фирме?
7. Какова политика оплаты
труда в фирме по сравне-
нию с другими фирмами
аналогичного профиля?
3. Финансы
1. Каковы тенденции в изме-
нении финансовых показа-
телей деятельности фирмы?
2. Какой процент прибыли
обеспечивается отдельными
подразделениями?
3. Достаточно ли осуществ-
ляется капитальных затрат
для того, чтобы обеспечить
будущие производственные
потребности?
4. Относятся ли финансовые
институты с должным уваже-
нием к руководству фирмы?
5. Обеспечивает ли менедж-
мент агрессивную и базиру-
ющуюся на глубоких зна-
ниях налоговую политику?
6. Возможность получения
краткосрочных капиталов.
7. Возможность получения
долгосрочного капитала.
1. Возможность полу-
чения экономии от ро-
ста объема продаж
2. Адекватные финан-
совые ресурсы
1. Рост долговых обяза-
тельств не обеспечен-
ных собственными сред-
ствами
4. Сбыт и сервисное обслу-
живание
1. Месторасположение орга-
низации
2. Конкуренция
3. Современное торговое
оборудование
1. Удобное местораспо-
ложение
2. Подходящие техно-
логии
3. Хорошая репутация
у покупателей
1.Ухудшаюаяся конку-
рентная позиция
2. Малый охват террито-
рии
5. Управление и организа-
ция фирмы
1. Четко ли распределены в
фирме права и обязанности?
2. Существует ли в организа-
ции практика снижения
управленческих издержек?
3. Эффективно ли взаимо-
действие различных струк-
турных подразделений по
достижению целей органи-
зации?
1. Эффективная си-
стема управления орга-
низацией
2. Создание адекват-
ной культуры органи-
зации
3. Делегирование пол-
номочий
1. Недостаточность
управленческого та-
ланта
2. Отсутствие четкого
стратегического направ-
ления
47
Таблица 17
Итоги анализа сильных и слабых сторон ООО «Химлайт»
Составляющая
потенциала
предприятия
Сильная сторона
фирмы
Слабая сторона
фирмы
1. Маркетинг
1. Ценовое преимуще-
ство
2. Разработка новых ак-
ций и скидок
3. Защищенность от
сильной конкуренции
4. Большой ассортимент
продуктов
1. Навыки маркетинга ниже
среднего
2. Слабое представление о
рынке
3. Слабое использование
информационных техноло-
гий
4. Слабое влияние на по-
ставщиков и потребителей
продуктов
2. Кадры
1. Высокая квалифика-
ция персонала
2. Наличие социального
пакета
1. Отсутствие комплексного
представления о развитии
системы управле-ния пла-
нированием профессио-
нальной карьеры сотрудни-
ков
2. Недостаточное внимание
формированию системы мо-
тивации персонала, ориен-
тированного на карьерный
рост
3. Слабое использование
внутренних источников раз-
вития кадрового потенци-
ала предприятия
4. Неэффективная система
мотивации персонала
4. Финансы
1. Возможность получе-
ния экономии от роста
объема продаж
2. Адекватные финансо-
вые ресурсы
1. Рост долговых обяза-
тельств не обеспеченных
собственными средствами
5. Сбыт и сервисное об-
служивание
1. Удобное местораспо-
ложение
2. Подходящие техноло-
гии
3. Хорошая репутация у
покупателей
1.Ухудшаюаяся конкурент-
ная позиция
2. Малый охват территории
2. Менеджмент
1. Эффективная система
управления организа-
цией
2. Создание адекватной
культуры организации
3. Делегирование пол-
номочий
1. Недостаточность управ-
ленческого таланта
2. Отсутствие четкого стра-
тегического направления
52
На основе результатов SWOT-анализа ООО «Химлайт» можно сделать
следующие выводы:
1. Сильные стороны ООО «Химлайт» предоставляют компании дополни-
тельные возможности:
разработка новых акций и скидок, а также расширение ассортимента то-
варов позволит привлечь новых клиентов;
компания имеет ценовое преимущество, а, следовательно, хорошие фи-
нансовые ресурсы, что позволяет ей выйти на новые сегменты рынка;
возможность получения экономии от роста объема продаж позволит до-
бавить в ассортимент сопутствующие продукты;
высокая квалификация персонала дает возможность повысить качество
обслуживания потребителя.
2. Сильные стороны дают простор для действий, направленных на нейтра-
лизацию угроз:
разработка новых акций и скидок снизит риск замедления роста продаж;
хорошая репутация исследуемой компании у потребителя убережет от
угроз конкурентной борьбы;
угроза изменения потребностей и предпочтений нейтрализуется боль-
шим ассортиментов ООО «Химлайт»;
3. Слабые стороны ООО «Химлайт» выявляют возможности:
недостаточность управленческого таланта руководства компании дает
возможность его повышения;
недостаточное внимание формированию системы мотивации персонала
дает возможность внедрения различных мер мотивации персонала;
отсутствие четкого стратегического направления - возможность его раз-
работки и повышения эффективности менеджмента компании;
ухудшающаяся конкурентная позиция предоставляет возможность раз-
работки плана обслуживания дополнительных групп потребителей, что ведет к
усилению конкурентной позиции и т.д.;
4. Слабые стороны ООО «Химлайт» делают компанию уязвимой для угроз:
53
отсутствие комплексного представления о развитии системы управле-
ния планированием профессиональной карьеры сотрудников;
недостаточное внимание формированию системы мотивации персонала,
ориентированного на карьерный рост;
слабое использование внутренних источников развития кадрового по-
тенциала предприятия;
неэффективная система мотивации персонала;
недостаточность управленческого таланта и отсутствие четкого страте-
гического плана угрожают значительным ухудшением эффективности деятель-
ности компании;
малый охват территории ведет к ухудшению конкурентной позиции
ООО «Химлайт»;
слабое использование информационных технологий влечет за собой де-
фицит информации о рынке и угрозу упустить из вида изменение потребностей
и предпочтений потребителя.
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ В ООО «ХИМЛАЙТ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования
и мотивации труда
Процесс проектирования эффективной системы стимулировани и мотива-
ции труда в ООО «Химлайт» осуществлен в следующей последовательности
(рис. 3).
Рисунок 3 – Алгоритм проектирования системы стимулирова-
ния и мотивации труда в ООО «Химлайт»
1. Введение должности менеджера по развитию персонала;
Важнейшей задачей управления кадровым потенциалом ООО «Химлайт»
становится закрепление и развитие персонала; эта задача включает в себя:
рациональное распределение должностных обязанностей;
профессиональное и должностное продвижение работников с учетом
результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
регулярное повышение квалификации специалистов;
создание других условий, мотивирующих работников к более эффек-
тивному труду;
планирование карьеры.
Введение должности менеджера по развитию
персонала
Разработка кадровой политики
Создание системы адаптации новых сотрудников
Проектирование системы развития
человеческих ресурсов
55
Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко
конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реа-
лизовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по развитию персонала становится
своеобразным «калибратором» мастерства, без участия которого не могут быть
разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены
достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы
без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом
для руководства организаций.
Одна из ключевых задач в управлении кадровым потенциалом – развитие
корпоративной культуры организации. Корпоративная культура порождает от-
ветственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. По-
этому менеджер развитию персонала ООО «Химлайт» должен решать две стра-
тегические задачи:
1. Создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения
уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления
корпоративной культурой; сильная корпоративная культура позволяет привле-
кать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию
фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работни-
ков; обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамич-
ным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда,
обеспечение обратной связи с работниками и потребителями; Этому служат про-
водимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампа-
нии; вовлечение работников в маркетинговую деятельность организации способ-
ствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной само-
оценки;
2. Обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания
ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной
компетентности работников; сколь ни была бы притягательна корпоративная
культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом