45
Опираясь на таблицу сравнительного анализа можно сделать вывод, что,
исходя из расставленных коэффициентов значимости и суммарной оценки, ос-
новными конкурентами ПАО «Московский кредитный банк» на рынке финан-
совых услуг являются АО «ЮниКредит Банк», ПАО «Открытие» и АО «Альфа-
Банк».
Далее, проведём подсчёт баллов, характеризующих конкурентоспособ-
ность по каждому конкуренту. Анализ конкурентных банков с ранжированием
критериев от самых значимых до незначимых по мнению экспертов представ-
лен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ конкурентоспособности
Эксперты
1
2
3
4
Критерии
Значимость
Банки
Оценка
Со значимостью
Оценка
Со значимостью
Оценка
Со значимостью
Оценка
Со значимостью
Сумма
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Отличи-
тельные
свойства
товара
Московский
кредитный
банк
3
0,9
3
0,9
3
0,9
2
0,6
3,3
0,3
ЮниКредит
Банк
4
1,2
3
0,9
4
1,2
3
0,9
4,2
Альфа-Банк
5
1,5
4
1,2
3
0,9
3
0,9
4,5
Открытие
3
0,9
2
0,6
3
0,9
4
1,2
3,6
Степень
освоения
техноло-
гии
Московский
кредитный
банк
5
1
4
0,8
5
1
4
0,8
3,6
0,2
ЮниКредит
Банк
4
0,8
3
0,6
4
0,8
5
1
3,2
Альфа-Банк
5
1
4
0,8
3
0,6
4
0,8
3,2
Открытие
4
0,8
4
0,8
5
1
4
0,8
3,4
Имидж
0,2
Московский
кредитный
банк
4
0,8
5
1
4
0,8
3
0,6
3,2
ЮниКредит
Банк
4
0,8
3
0,6
3
0,6
4
0,8
2,8
Альфа-Банк
5
1
5
1
4
0,8
4
0,8
3,6
Открытие
4
0,8
4
0,8
4
0,8
5
1
3,4
46
Продолжение таблицы 8
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Относи-
тельная
доля
рынка
0,1
Московский
кредитный
банк
4
0,4
3
0,3
3
0,3
4
0,4
1,4
ЮниКредит
Банк
4
0,4
3
0,3
3
0,3
3
0,3
1,3
Альфа-Банк
5
0,5
5
0,5
4
0,4
5
0,5
1,9
Открытие
5
0,5
5
0,5
4
0,4
4
0,4
1,8
Издержки
0,1
Московский
кредитный
банк
3
0,3
3
0,3
4
0,4
5
0,5
1,5
ЮниКредит
Банк
4
0,4
3
0,3
3
0,3
4
0,4
1,4
Альфа-Банк
4
0,4
5
0,5
4
0,4
3
0,3
1,6
Открытие
3
0,3
5
0,5
4
0,4
3
0,3
1,5
Каналы
товаро-
движения
Московский
кредитный
банк
3
0,3
3
0,3
4
0,4
5
0,5
1,5
ЮниКредит
Банк
4
0,4
3
0,3
4
0,4
5
0,5
1,6
Альфа-Банк
5
0,5
4
0,4
5
0,5
4
0,4
1,8
Открытие
4
0,4
5
0,5
4
0,4
3
0,3
1,6
Исходя из таблицы 8, самую большую сумму баллов с уточнением коэф-
фициентов значимости критериев и оценкой экспертов, набрал АО «Альфа-
Банк». Он признаётся лидером и у него устанавливается коэффициент равный 1.
Установим коэффициент конкурентоспособности для банков-конкурентов,
путём соотнесения суммы баллов каждого из них к сумме баллов лидера. Для
начала посчитаем общую сумму баллов по каждому критерию у каждого банка:
Московский кредитный банк = 14,5
ЮниКредит Банк = 14,6
Альфа-Банк = 16,6 (max)
Открытие = 15,3.
Далее рассчитаем сумму коэффициентов:
КПАО «Московский кредитный банк» = 14,5/16,6 = 0,87
КАО «ЮниКредит Банк» = 14,5/16,6 = 0,87
КПАО «Открытие» = 15,3/16,6 = 0,93
47
Исходя из коэффициентов, полученных делением суммы баллов каждого
банка на сумму баллов лидера, получим, что ПАО «Московский кредитный
банк» имеет средний уровень конкурентоспособности, также, как и АО
«ЮниКредит Банк», а вот высокий уровень конкурентоспособности у ПАО
«Открытие».
Стоит отметить, что исследуемый ПАО «Московский кредитный банк»
обогнал другие банки-конкуренты, даже лидера экспертной оценки, АО «Аль-
фа-Банк», в критерии: степень освоения технологии, что является вторым по
значимости в представленном методе.
2.3. Оценка процедур и технологий формирования защиты персонала
организации от переманивая конкурентами
Собственно система управления риском переманивания персонала в ПАО
«Московский кредитный банк» фактически не создана. Однако, можно выде-
лить направления, реализуемые на предприятии, которые способствуют сниже-
нию риска переманивания:
1) система отбора кадров;
2) система мотивации;
3) формирование лояльности персонала.
Функции планирования персонала в ПАО «Московский кредитный банк»
возложены на работников отдела кадров. Поиск персонала производится по
объявлениям в Интернете, газетных изданиях (внутренний рекрутинг), а так же
по средствам услуг кадровых агентств (внешний рекрутинг). Каждая должность
(профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную ин-
струкцию.
Отметим, что внешний рекрутинг персонала (поиск персонала через кад-
ровые агентства) является самым эффективным.
Важным фактором удержания персонала является эффективная система
мотивации.
48
В целях анализа мотивации, диагностики удовлетворенности трудом, ло-
яльности персонала ПАО «Московский кредитный банк» нами проведено со-
циологическое исследование методом анкетирования в одном из офисов банка
в Москве. В процессе исследования опрошено 123 человек, составляющих
66,9% от общего число сотрудников филиала банка, среди них 102 женщин и 21
мужчин. Анкетирование было проведено по двум анкетам, анкета № 1 направ-
лена на выявление ценностных ориентации, типа мотивации и степени удовле-
творенности трудом банковского персонала, а анкета № 2 — на определение
степени удовлетворенности потребностей, запросов и ожиданий сотрудников в
целом по банку.
Анкета № 1 (Приложение 2) состоит из 21 вопроса, при составлении
вопросов анкеты были использованы различные методики, описанные в трудах
Кибанова А. Я., Волгиной О. Н., Селюк A. B, Трифоненко B. B., а также приме-
нена иерархия потребностей по А. Маслоу. Анкета № 2 (Приложение 3) состоит
14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов (1 балл
- вполне удовлетворен; 2 балла - удовлетворен: 3 балла - не вполне удовлетво-
рен; 4 балла - не удовлетворен; 5 баллов - крайне не удовлетворен).
При проведении исследования нами были выделены три основных кате-
горий персонала, при этом руководители объединены в одну группу, деятель-
ность которых существенно влияет на результаты работы банка: «руководите-
ли», «специалисты» и «кассиры».
Анализ ответов анкеты № 1 показал, что среди опрошенных большинство
составляют женщины (82,9%), доля мужчин при этом составляет 17,1% (табли-
ца 9).
Распределение респондентов по квалификации, образованию, стажу рабо-
ты представлено в таблице 10, из которой видно, что по квалификации опро-
шенные распределились следующим образом: 16,3% составили «руководите-
ли», 56,1% - «специалисты» и 27,6% — «кассиры».
49
Таблица 9
Половозрастная структура респондентов, %
Показатели
Руководи-
тели
Специалисты
Кассиры
Всего
Пол
мужской
30.00
20.29
2.94
17.07
женский
70.00
79.71
97.06
82.93
Воз-
раст
до 24 лет
0.00
23.19
61.76
30.08
25-29 лет
0.00
53.33
23.53
25.20
30-39 лет
60.00
23.19
8.82
25.20
40-49 лет
40.00
8.70
5.88
13.01
50 лет и более
0.00
11.59
0.00
6.50
Таблица 10
Распределение респондентов по квалификационному составу,
образованию, стажу, %
Показатели
Руководи-
тели
Специали-
сты
Кассиры
Всего
Квали-
фикация
руководитель
16.26
0.00
0.00
16.26
специалист
0.00
56.10
0.00
56.10
кассир
0.00
0.00
27.64
27.64
Образо-
вание
высшее
100.00
82.61
88.24
86.99
среднее специальное
0.00
15.94
8.82
11.38
среднее
0.00
1.45
2.94
1.63
Стаж
менее 1 года
0.00
34.78
58.82
35.77
1-3 года
0.00
4.35
11.76
5.69
3-5 лет
35.00
17.39
17.65
20.33
5-10 лет
45.00
21.74
5.88
21.14
свыше 10 лет
20.00
21.74
5.88
17.07
Опрошенные сотрудники отличаются довольно высоким уровнем образо-
вания, почти 87% респондентов имеют высшее образование, 11,4% - среднее
специальное образование. В зависимости от стажа работы респонденты распре-
делились следующим образом: почти 36% приходится на работающих менее 1
года, затем лидируют проработавшие 5-10 лет (21,1%) и 3-5 лет (20,3%). Свыше
10 лет работают около 17% респондентов. У 5,7% респондентов стаж работы
составляет 1-3 года. Большинство сотрудников находятся в возрастной группе
«25-29 лет» и «30-39 лет», на их долю приходится 50,4%. Количество респон-
50
дентов, имеющих возраст «40-49 лет» и «50 лет и более» составляет 13% и 6,5%
соответственно.
Исследование ценностных ориентации респондентов было проведено по
анализу ответов на первый вопрос анкеты №1 по пяти видам потребностей пи-
рамиды А. Маслоу: материальным (I уровень), потребностям в безопасности (II
уровень), социальным потребностям (III уровень), потребностям в признании
(IV уровень), потребностям самовыражении (V уровень). Распределение ре-
спондентов по уровню пирамиды Маслоу представлено в таблице 11, согласно
которой около 17% соответствует V – уровню, 24,4% - IV уровню, 19,3% - III
уровню, 13, 3% - II уровню и 26% - I уровню пирамиды.
Таблица 11
Распределение респондентов по уровням пирамиды Маслоу, %
№ уровня пирами-
ды
Руководители
Специалисты
Кассиры
Всего
V
27.00
15.36
14.12
16.91
IV
26.00
22.90
26.47
24.39
III
27.00
19.71
14.12
19.35
II
6.00
14.78
14.71
13.33
I
14.00
27.25
30.59
26.02
Распределение респондентов по виду потребностей пирамиды Маслоу
представлено в таблице 12, из которой видно, что как для руководителей, так и
для специалистов и кассиров характерно преобладание вторичных потребно-
стей над первичными, при этом отмечается тенденция к увеличению вторичных
потребностей в последовательности «кассир-специалист-руководитель». У ру-
ководителей вторичные потребности выявлены в 80% случаев, частота первич-
ных потребностей составила 20%. Выраженность вторичных и первичных по-
требностей у специалистов - 58% и 42% соответственно, у кассиров - 55% и
45% соответственно.
51
Таблица 12
Распределение респондентов по виду потребностей пирамиды
Маслоу, %
Вид
потребностей
№ уровня
пирамиды
Руководите-
ли
Специали-
сты
Кассиры
Всего
Вторичные
V
IV
80.00
57.97
54.71
60.65
III
Первичные
II
I
20.00
42.03
45.29
39.35
По данным таблицы 12 видно значительное преобладание вторичных по-
требностей над первичными потребностями, если вторичные потребности со-
ставляют 60,65%, то на долю первичных потребностей приходится лишь
39,35%.
Исследование типа мотивации, ценностных ориентации респондентов
было проведено по анализу ответов на вопросы анкеты № 1. Распределение ре-
спондентов по типу мотивации представлено в таблице 13, из которых видно,
что руководители преимущественно ориентированы на тип мотивации, направ-
ленный на статус работника (55%) и содержание работы (32%). У специалистов
преобладает тип мотивации, направленный на статус работника (49,57%) и
оплату труда (25,22%). У кассиров наблюдается такая же направленность, что и
у специалистов (45,29% и 35,29% соответственно).
Таблица 13
Распределение респондентов по типу мотивации, %
Вопросы
Руководители
Специалисты
Кассиры
Всего
1
2
3
4
5
6
1
Содержание работы
(вопросы 4, 8, 11,
14)
32.00
23.48
18.82
23.58
2
Общественная по-
лезность (вопрос 13)
2.00
1.74
0.59
1.46
3
Оплата труда
(вопросы 3, 5, 9)
11.00
25.22
35.29
25.69
52
Продолжение таблицы 13
1
2
3
4
5
6
4
Статус работника
(вопросы 1, 2, 6, 7,
10, 12, 15)
55.00
49.57
45.29
49.27
Распределение респондентов по направленности ориентации представле-
но в таблице 13, из которой видно, что основная часть работников (около 75%)
относится ко второму типу мотивации, то есть преимущественно ориентиро-
ванных на оплату труда и статусные ценности (прагматическая ориентация).
Ценностная ориентация, ориентированная на содержание работы и обществен-
ную полезность, отмечается в 25,04% случаев. Следует также отметить, что
наблюдается тенденция к увеличению прагматической ориентации в последо-
вательности «руководитель-специалист-кассир» (66%, 74,8% и 80,6% соответ-
ственно) и наоборот снижение ценностной ориентации в этой же последова-
тельности (34%, 25,2% и 19,4% соответственно).
Таблица 14
Распределение респондентов по направленности ориентации, %
Вид
ориентации
№ под-
группы
вопросов
Руководи-
тели
Специали-
сты
Кассиры
Всего
Ценностная
1, 2
34.00
25.22
19.41
25.04
Прагматическая
3, 4
66.00
74.78
80.59
74.96
Анализ полученных ответов на вопросы анкеты № 1 позволил выявить
выраженность мотивов респондентов по классификации мотивов. Результаты
анализа представлены в таблице 14, из которой видно, что у респондентов от-
мечается приблизительно одинаковая выраженность мотивов с небольшим пре-
обладанием рационалистических мотивов (39%), на долю социальных мотивов
и мотивов самореализации приходится 30% и 31%, соответственно. При этом у
руководителей выражены мотивы самореализации (42%), у специалистов и кас-
сиров - рационалистические мотивы. 42% и 45,3% соответственно.
53
Таблица 14
Распределение респондентов по выраженности мотивов, %
Вид мотива
Руково-
дители
Специа-
листы
Кассиры
Всего
1
Рационалистические
(вопросы 3, 5, 9, 10, 14, 15)
20.00
42.03
45.29
39.35
2
Социальные (вопросы 1, 2,
7, 3)
38.00
29.57
25.88
29.92
3
Мотивы самореализации
(вопросы 4, 6, 8, 11, 12)
42.00
28.41
28.82
30.73
Удельный вес мотивирующих факторов трудовой деятельности респон-
дентов и ранжирование пяти наиболее значимых мотивирующих факторов
представлен в таблице 15.
Таблица 15
Удельный вес мотивирующих факторов трудовой деятельности
респондентов и их ранжирование, %
Фактор
Руководи-
тели
Специали-
сты
Кассиры
Всего
%
Ранг
%
Ранг
%
Ранг
%
Ранг
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Потребность в при-
знании и уважении
среди коллег
55.00
4
49.28
5
58.82
3
52.85
5
2
Потребность в хоро-
ших отношениях с
коллегами
85.00
1
73.91
1
58.82
4
71.54
2
3
Потребность в полу-
чении большого ма-
териального возна-
граждения
40.00
71.01
2
100.00
1
73.98
1
4
Потребность в вы-
полнении ответ-
ственной работы
15.00
10.14
5.88
9.76
5
Обеспечить свое бу-
дущее
10.00
30.43
47.06
31.71
6
Повышать уровень
своего профессиона-
лизма
65.00
3
52.17
4
61.76
9
56.91
4
Потребность в при-
надлежности к еди-
ной команде
40.00
15.94
8.82
17.89
54
Продолжение таблицы 15
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
8
Возможность прояв-
ления инициативы,
творчества
45.00
5
7.25
11.76
14.63
9
Обеспечить себе ма-
териальный комфорт
5.00
24.64
29.41
22.76
10
Упрочить свое поло-
жение в организации
15.00
20.29
14.71
17.89
11
Потребность в вы-
полнении интересной
и содержательной
работе
75.00
2
59.42
3
52.94
5
60.16
3
12
Обеспечить себе
определенное влия-
ние в коллективе
10.00
13.04
11.76
12.20
13
Потребность в вы-
полнении социально-
значимой работы
10.00
8.70
2.94
732
14
Потребность в хоро-
ших условиях труда
(комфорт, техниче-
ская оснащенность и
т.п.)
25.00
40.58
23.53
3333
15
Избегать конфликтов
на работе
5.00
23.19
11.76
17.07
Около 74% опрошенных отметили, что фактор «потребность в получении
большого материального вознаграждения» является наиболее значимым факто-
ром и отвели ему первое положение в ранге. Второе положение в ранге отво-
дится фактору «потребность в хороших отношениях с коллегами» (71,5%), тре-
тье положение - «потребность в выполнении интересной и содержательной ра-
боты» (60,2%), четвертое - «повышать уровень своего профессионализма»
(56,9%) и пятое - «потребность в признании и уважении среди коллег» (52,9%).
Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность
респондентов представлена в таблице 16. Существенное или очень существен-
ное мотивирующее влияние на опрошенных оказывает трудовой настрой кол-
лектива (75,61%). Максимальное мотивирующее влияние на трудовую актив-
ность оказывают также хороший заработок (70,74%). Существенное или очень
существенное влияние имеют такие факторы, как благоприятные условия труда
(65,04%) и меры административного воздействия (64,23%). Интересная содер-