26
На этапе предварительных консультаций консультант executive search
излагает стратегическое видение проблемы и текущий контекст клиента,
внутренней культуры его организации, а также определяет специфические
компетенции и лидерские качества, необходимые для достижения целей.
Следует отметить, что в силу того, что управление представляет целесо-
образную деятельность
29
, то основное место в процессе управления должно
занимать определение целей, которое является исходной точкой всего
процесса консультирования и основой всех управленческих действий
консультанта. После этого консультантом проводится тщательное ис-
следование рынка с целью выявления наиболее успешных в конкретной
отрасли компаний и персоналий, способствующих этому успеху.
Консультант также может воспользоваться внутренней базой данных,
которая должна перманентно расширятся и обновляться по мере смены пози-
ций потенциальных кандидатов.
По завершении исследования рынка консультант должен начать поиск
и отбор кандидатов, составив достаточно обширный список претендентов,
удовлетворяющих требованиям заказчика. Такой список критически
оценивается консультантом, с указанием положительных и отрицательных
моментов, связанных с кандидатом, и предоставляется заказчику для отбора
максимально интересных для него кандидатур. Уменьшенный список
возвращается консультанту и начинается работа по оценке кандидатов с
использованием всех имеющихся у консультанта инструментов. При этом
консультант обращается за информацией о кандидате к средствам массовой
информации, социальным сетям, отзывам с предыдущего места работы,
учебным заведениями т.д. По результатам оценки собранной информации на
всех немногих оставшихся в списке кандидатов составляется подробнейшее
резюме с комментариями консультанта, которое позволяет совместно с
29
Роздольская, И. В. Экспликация понятия «цель» в современном управленческом дискурсе [Текст] / И. В.
Роздольская, Ю. А. Мозговая // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. -
2018. - № 3(43). - С. 10-14.
27
заказчиком выбрать единственную кандидатуру, удовлетворяющую всем
запросам. Именно с этой кандидатурой будут вестись переговоры о переходе
на работу в компанию заказчика.
Одной из наиболее сложных задач консультанта executive search с
психологической точки зрения является вступление в контакт с кандидатом,
работающим в компании конкурента, т.к. реакция может оказаться
непредсказуемой. До встречи с кандидатом и в процессе диалога с ним
консультанту необходимо выяснить его ведущие трудовые мотивы, опреде-
лить ключевые установки и жизненную позицию. Как правило, вопрос
денежного вознаграждения далеко не всегда является определяющим
фактором, способным подтолкнуть к переходу в другую компанию,
поскольку уникальные специалисты и руководители высоко ценятся и
получают достойное вознаграждение за свой вклад в развитие компании.
Эксклюзивные высококвалифицированные специалисты в основном
ориентированы на перспективы карьерного роста, возможность само-
стоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в
глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.
Кроме того, консультант может выявить противоречия, которые
наблюдаются в работе с текущим руководством воспользоваться ими с мак-
симальной эффективностью.
На заключительном этапе адаптации и интеграции сотрудника
кадровый консультант разрабатывает для компании - заказчика процедуры,
помогающие адаптироваться нанятому профессионалу в новой компании.
Важно отметить, что на каждом из этапов executive search консультант
проявляет достаточно широкий спектр профессиональных и личностных
качеств, способствующих максимальному успеху проводимых мероприятий.
В современном бизнесе большое значение приобретают такие свойства
консалтинговых компаний и их персонала, как: оперативность,
профессионализм, конфиденциальность и коммуникабельность.
28
Обязательным требованием эффективности консалтинговых услуг является
высокая компетенция персонала, так как по своей сути такие услуги
направлены на передачу опыта и знаний с целью совершенствования
деятельности фирмы - заказчика. Наличие опытного и квалифицированного
персонала является основным ресурсом консалтинговых компаний, по-
зволяет снизить неопределенность, возникающую у клиентов, в решающей
степени способствует развитию таких компаний
30
.
Несомненно, что консультант в области executive search должен
обладать специфическими качествами и навыками, среди которых можно
выделить: способность к глобальному видению проблемы;
- стратегический склад мышления;
- мобильность мысли;
- быстрота реакции;
- стрессоустойчивость;
- представительность и коммуникабельность;
- возможность заранее спланировать эффективный механизм поиска
кандидата;
- способность к быстрой работе с внутренней базой данных для
предоставления эффективных результатов поиска;
- отличная проективная техника интервью;
- понимание и способность интерпретировать требования клиентов;
- навыки ведения переговоров, как с кандидатом, так и с клиентом;
- ориентированный на команду подход к управлению рабочим
процессом и др.
Консультантами executive search проводится оценка кандидатов на их
соответствие согласованным с клиентом профессиональным и
управленческим компетенциям, а также сравнение их с лучшими
30
Магомедов, А. М. Формирование и развитие рынка консалтинговых услуг [Текст] : автореф. дне. канд.
экон, наук / А. М. Магомедов. - Махачкала, 2019. - 22 с.
29
функциональными и отраслевыми управленцами. Консультант executive
search обязан предоставить компании-клиенту полную и достоверную
информацию на каждом этапе поиска, обеспечивая возможность принимать
обоснованные решения, а также скрупулезно управлять проектом,
обеспечивая четкость взаимодействия с клиентом и кандидатами, критично и
бережно относится к информации.
Выводы и заключение. Executive search позволяет находить и
интегрировать руководителей высшего звена для компаний разных форм
собственности. На сегодняшний день это одна из самых эффективных
технологий кадрового консалтинга в области подбора персонала, но наиболее
ресурсозатратная и, соответственно, дорогостоящая. Компания, которая ищет
кандидатуру на руководящую должность или специалиста с уникальными
компетенциями, не может использовать обыкновенное кадровое агентство
для поиска и подбора необходимого персонала. Этот метод эффективен при
необходимости найма сотрудников более низкого уровня, а персонал,
который имеет стратегический контроль над развитием и управлением
компанией требует совершенно другого подхода к его поиску и
привлечению. Персонал такого рода оказывает непосредственное влияние на
темпы роста бизнеса, региональное развитие, эффективность корпоративной
социальной ответственности и получаемую прибыль. Кроме того,
руководители и эксклюзивные специалисты принимают важные решения,
используя свое индивидуальное творчество, и вдохновляют сотрудников
внутри компании, становясь образцами для подражания, что требует
уникального подхода к их поиску, отбору и найму.
1.3 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами
М. Пелехатый при обучении вербовщиков предлагает ранжировать
пространственные синестезии по двум шкалам:
1. Удаленность, то есть насколько далеко или близко человек
30
располагает объект относительно себя. Удаленность отмечается по
направлению взгляда, вытягиванию подбородка объектом вербовки, когда он
говорит о чем-то связанном с данной ценностью.
Пример. Если человек, рассказывая о заработной плате и зависимости
доходов от результатов труда, делает жесты вблизи себя, и смотрит туда же,
значит, описываемая ценность (зависимость дохода от вложенного труда) на
текущем месте работы имеет для него вполне конкретное значение и может
быть перекрыта только более интересным предложением при вербовке.
2. Вертикальное ранжирование (показывает высоту размещения) - чем
выше размещена в пространстве ценность, тем значимее для него.
Помимо перечисленных параметров Д. Ющенко предложил ввести
также:
3. Ассоциированность в синестезию, то есть насколько человек
погружается в представляемый образ своей ценности, тут он ассоциирован
(погружен, переживает эмоции, демонстрирует богатую жестикуляцию,
подается вперед, у него более розовый цвет кожных покровов лица). Через
минуту он рассказывает о важности нести ответственность за коллектив - мы
наблюдаем четкую логику, не замутненную эмоциями, иногда он даже
откидывается на спинку стула, отстраняется. Это позиция диссоциации;
4. Базовая эмоция, связанная с пространственной синестезией. Особое
внимание следует уделить базовой эмоции, связанной с обращением к
каждой из таких пространственных синестезий. Как показывает практика,
наиболее мотивирующей и «вкусной» для вербовщика является не эмоция
радости, как это может показаться на первый взгляд, а эмоция интереса и
любопытства. Подробно методы распознавания базовых эмоций описывает в
своих трудах П. Экман. Модель «хорошо сформированного результата»
(ХСР). Особенно важным элементом наполнения конкретикой ценности,
взятой за основу вербовки, является фиксация на цели, основанная на модели
«хорошо сформированного результата» (ХСР), предложенной в Лесли
31
Кэмерон - Бэндлер. На одном из этапов данной модели объекту вербовки
предлагается мысленно стать обладателем подтверждений указанной
ценности и ощутить ее реальную достижимость.
Если потенциальный кандидат трудно представляет себе в деталях
собственные выгоды, тогда необходимо конкретную (предлагаемую
вербовщиком) ценность заполнить реальностью: показать множество
возможностей для обучения и развития в компании, дать мысленно побывать
человеку в зарубежных стажировках в процессе вашего рассказа,
уникальных, дорогостоящих образовательных программах, выяснить его
пожелания относительно будущего обучения. Прорисовывайте детали - так
происходит фиксация человека на цели. В данном случае у него четче будет
прорисована цель саморазвития, и теперь она будет связываться с воз-
можностями предлагаемой компании. По этому же принципу работает
«Пирамида Дилтса», позволяющая принимать рациональные решения.
На данном этапе вербовки происходит игра «ближе - дальше»,
показываются человеку, как возможности достижения цели приближаются
по мере согласия на перемены и удаляются по мере сохранения текущего
статуса объекта вербовки.
Метод «выученная беспомощность»
Если кандидата все устраивает на текущем месте работы, хедхантер
может прибегнуть к созданию так называемого состояния выученной
беспомощности, которое было впервые открыто американским психологом
М. Селигманом. Это состояние предполагает пассивность человека по
отношению к внешним обстоятельствам, когда человек не видит
возможностей повлиять на ситуацию.
Метод перевода фокуса внимания из «рамки результата»
в «рамку проблемы»
Селигман считал, что беспомощность вызывают не сами по себе
происходящие события, а представление человека о неконтролируемости
32
этих событий. Живое существо становится беспомощным, если оно
привыкает к тому, что последствия его активных действий никак от этих
действий не зависят.
Специалисту, которого вербуют, показывают, что некоторые значимые
цели, поставленные им перед собой, недостижимы для него при наличии
только тех возможностей, которые у него есть сейчас. Для этого очень
действенным является метод перевода фокуса внимания клиента из «рамки
результата» в «рамку проблемы».
Механизм работает следующим образом.
1. В разговоре выясняется наличие у потенциального кандидата любой
проблемной ситуации или препятствия на текущем «теплом» месте.
2. Направляется его мысль исключительно в «рамку проблемы».
Вот примеры вопросов, которые такую рамку задают:
- в чем причина кризиса? Почему он случился?
- долго ли будет продолжаться текущее положение?
- поиск виновных. Кто поступил неверно?
- почему до сих пор не сделали ничего, что позволило бы достичь
цели?
3. Указывается, что все, что он мог в данных обстоятельствах, он уже
сделал, но не зависящие от него внешние причины ограничивают его
возможности.
Создавать у потенциального кандидата состояние выученной
беспомощности необходимо, что в данном состоянии у человека крайне
снизилось доверие к имеющимся возможностям и снижалась деловая
активность и мотивация.
Формируются «мысли вирусы» по поводу проблемных ситуаций и
нерешенных задач.
Мысли вирусы – это мысли, обдумывание которых бессмысленно с
точки достижения целей, но при этом отнимает у человека много личной
33
энергии. Состояние такого обдумывания называется не ресурсным и
соответствует базовой эмоции негативной пассивности - печали.
Технология работы мысли вируса достаточно проста: в сознании
возникает негативная картинка, которая порождает негативное ощущение, по
этому поводу во внутреннем диалоге произносится что-то само
уничижающее. Возникают очередной дискомфорт в мыслях и ощущениях. И
такой процесс повторяется. При длительном переживании печали эмоция
переходит в состояние депрессии.
В таком состоянии человек становится неактивен и демотивирован.
Какой смысл что-либо делать, если возможности исчерпаны?
Но потребности не исчезают, они просто «дремлют», ожидая
«избавителя», то есть того, кто предоставит новые ресурсы и новые
возможности, которые в представлении объекта позволят ему достичь
желаемого или хотя бы существенно к нему приблизиться. И вот тут-то и
появляется вербовщик, представляя из себя подобный источник
возможностей.
- Методы «дополняющих ценностей»
Возникает естественный вопрос: что делать, если вербовщик не
выявляет у объекта вербовки проблемных зон, то есть речь идет о
специалисте, у которого на текущем месте работы удовлетворены все
основные ценностные критерии, которые находятся в фокусе его внимания?
В этом случае разговор полезно строить с применением методов
«дополняющие ценности» и «конфликт критериев». Метод «дополняющие
ценности» исходит из идеи о том, что у каждой личности есть теневая
сторона, а значит, у каждой реализованной ценности есть нереализованная
комплементарная ценность.
Пример. Высококвалифицированный специалист в стабильной,
существующей долгие годы компании был обеспечен полным пакетом
материальной поддержки и достойной, по его мнению, заработной платой.
34
Однако «теневой стороной» стабильности являлось отсутствие разумных
рисков при экспериментах и простора для творчества. При этом в процессе
подготовки у объекта вербовки были определены метапрограммы «Различие
на новое», «Возможности», «Ориентация на результат». Для такого человека
фокус внимания существенно смещен в сторону указанных «дополняющих»
(комплементарных) ценностей, которые и наполнялись конкретным
содержанием, привязанным к переходу на новую работу.
Комплементарность - (от лат. complementum - дополнение) -
соответствие, взаимно дополняемость.
- Метод «конфликт критериев»
Данный метод предполагает указание на то, что при текущем
положении дел значимые критерии не могут удовлетворяться одновременно
и даже противоречат друг другу.
Работа по данному методу занимает достаточное время.
Пример. Фиксируется внимание специалиста на том, что, уделяя много
времени семье и дому, он в это время не работает, что сказывается на его
доходах, а значит - на достатке семьи.
В то же время, если он будет больше времени проводить на работе, то
сможет повышать материальное благосостояние своей семьи, но в то же
время пользоваться этими благами его близкие будут преимущественно без
него, так как он занят большую часть времени на производстве.
В подобном случае в результате проведенной работы специалист
принял предложение, предусматривающее свободный график, возможность
дистанционной работы дома и производственные командировки с
возможным участием некоторых членов семьи.
- Партизанский рекрутинг
Новый метод конкурентной борьбы - партизанский рекрутинг.
Лозунг «Незаменимых людей нет» уходит в прошлое. Теперь рынок
контролируется уникальными талантами. Методы конкурентной борьбы
35
(ценовые войны, организация наездов, заказные PR-кампании в прессе,
роспуск слухов и т.д.) заменяются новыми.
При наборе готового сотрудника организация тратит на 30-40%
больше, чем платили бы этому специалисту в его последней компании.
Борьба за таланты - ключевых сотрудников - переходит в новую фазу -
фазу партизанского рекрутинга.
Партизанский рекрутинг - это система поиска и найма персонала с
использованием тактики партизанской войны, направленная, прежде всего
против конкурентов, на болевые точки - ключевых сотрудников. По-другому
- это целенаправленное переманивание лучших сотрудников у своих
конкурентов. При этом преследуется цель - не столько усилить свои позиции,
сколько точечными выпадами ослабить противника.
Какие преимущества дает данная тактика подбора персонала?
1. Приобретение опытного сотрудника, в то время, как конкурент его
теряет.
2. Вместе с приобретенным сотрудником, возможно, расширится база
новых клиентов и произойдет увеличение доли рынка.
3. Становятся известными планы конкурента и можно активно
использовать его раскрытые слабые места.
В качестве отрицательной стороны дела отметим сформированную
плохую репутацию на рынке и большие затраты на вновь принятый
персонал. Приведем несколько примеров ведения на рынке партизанского
рекрутинга, выбранные из сообщений СМИ.
Пример. Toyota начала массовый прием сотрудников на новый
петербургский завод. К середине следующего года Toyota планировала
нанять более 450 человек. В середине 2018 года Toyota перевела свой
петербургский завод на двухсменную работу, увеличив производительность
до 50 тысяч машин в год. К этому времени штат предприятия был увеличен
до 1100 сотрудников. Источником кадров для японского предприятия стал