44
Итого
531
695
750
1615
304,14
Вܖ
на
основномܖ профессиональнаяܖ подготовкаܖ
что
вܖ филиалеܖ сводитсяܖ
тот
кܖ
предэкзаменационнойܖ подготовкеܖ
это
(проверкаܖ знанийܖ
как
отраслевыхܖ нормܖ иܖ
но
нормативов).ܖ Затраты на
не
профессиональную переподготовку представлены
он
в
таблице 6.
Планܖ
на
обученияܖ иܖ развитияܖ
что
персоналаܖ филиалаܖ включаетܖ
тот
вܖ себяܖ
следующиеܖ
это
разделы:
– планܖ подготовки,
как
ܖ повышенияܖ квалификацииܖ
но
иܖ переподготовкиܖ
персонала;
не
– планܖ индивидуальногоܖ
он
развитияܖ работниковܖ филиала.
на
Формированиеܖ планаܖ
что
поܖ обучениюܖ иܖ
тот
развитиюܖ персоналаܖ ܖ
производитсяܖ
это
наܖ основе:
– оценкиܖ
как
потребностиܖ вܖ обеспеченииܖ
но
установленныхܖ сроковܖ
периодичностиܖ
не
подготовки,ܖ повышенияܖ квалификацииܖ
он
иܖ переподготовкиܖ
персонала;
на
ܖ
– регулярнойܖ плановойܖ
что
оценкиܖ профессиональныхܖ иܖ
тот
управленческихܖ
навыковܖ персонала,
это
ܖ включенногоܖ вܖ
как
кадровыйܖ резерв,ܖ аܖ
но
такжеܖ высшихܖ
менеджеровܖ
не
Филиала.
Таблица 6
Затраты
он
на профессиональную подготовку
на
персонала ПАО «МРСК
что
Волги - Мордовэнерго», тыс.
тот
руб.
Категорияܖ
работников
это
2015ܖ г
2016ܖ г
как
2017ܖ г
2017ܖ гܖ
но
вܖ
%ܖ кܖ 2015ܖ г
не
Руководители
28,40
87,5
119,70
421,47
Специалисты,
он
ܖ
служащие
275,3
158,8
93,50
33,96
Рабочие
на
167,50
145,5
181,5
108,36
45
Итого
471,2
391,8
394,7
83,76
Наܖ
что
основанииܖ проведенногоܖ исследованияܖ
тот
кадровойܖ политики,ܖ намиܖ
это
сделаныܖ следующиеܖ выводы,
как
ܖ ܖ управлениеܖ подготовкойܖ
но
кадровܖ возложеноܖ наܖ
не
заместителяܖ директораܖ поܖ
он
персоналу,ܖ вܖ подчиненииܖ
на
которогоܖ находитсяܖ
отделܖ
что
учетаܖ кадров,ܖ рекрутингаܖ
тот
иܖ развитияܖ (ОУКРиܖ
это
Р),ܖ отделܖ ܖ экономикиܖ
как
ܖ иܖ
мотивацииܖ
но
трудаܖ иܖ отделܖ
не
социальнойܖ политики.ܖ Непосредственноܖ
он
управлениеܖ подготовкойܖ кадровܖ
на
занимаетсяܖ ОУКРиܖ Р.
что
ܖ
2.3. Характеристика текущего
тот
состояния защиты ведущих
это
менеджеров и специалистов
как
от переманивания в
но
ПАОܖ «МРСКܖ Волгиܖ
не
–ܖ
Мордовэнерго»ܖ
При
он
приеме человека в
на
ПАО «МРСК Волги
что
–Мордовэнерго» вливается
тот
в профессиональную среду.
это
Идет усвоение культурных
как
ценностей организации,
знакомство
но
со своими профессиональными
не
обязанностями, миссией
организации,
он
осознание своего места
на
в структуре организации.
что
Данный процесс
также
тот
регламентирован в ПАО
это
«МРСК Волги
как
–Мордовэнерго».
Первые
но
три месяца работы
не
вновь принятого работника
он
является ключе-
вым этапом
на
процесса адаптации, поэтому
что
рекомендованная продолжительность
адаптационных
тот
мероприятий - 3 месяца. В
это
случае обоснованной
необходимости,
как
на основании ходатайства
но
руководителя, продолжительность
адаптационных
не
мероприятий может быть
он
уменьшена или увеличена.
на
Процесс адаптации
что
состоит из следующих
тот
основных этапов:
Начальный
это
этап адаптации Руководитель
как
подразделения:
- знакомит с
но
функциями подразделения (цели,
не
приоритеты, организа-
ция и
он
структура; направление деятельности;
на
взаимоотношения с другими
что
подразделениями; взаимоотношения внутри
тот
подразделения;
- представляет вновь
это
принятого сотрудника непосредственному
как
46
руководителю;
- представляет вновь
но
принятого работника рабочему
не
коллективу;
- знакомит вновь
он
принятого работника с
на
работниками других
подразделений,
что
с которыми будет
тот
взаимодействовать при выполнении
это
своих
функций;
- показывает
как
вновь принятому работнику
но
его рабочее место;
не
- знакомит работника
он
с расположением производственных,
на
служебных и бытовых
что
помещений; с планом
тот
адаптационных мероприятий.
В
это
течение первого времени
как
работы вновь принятый
но
работник получает
от
не
непосредственного руководителя специальные
он
сведения о подразделении
на
и
выполняемой работе:
что
- более подробно
тот
о структуре и
это
функциях подразделения, о
как
соблюдении требований промышленной
но
безопасности;
- особенности взаимоотношений
не
с работниками друг
он
их подразделе-
ний и
на
взаимоотношения внутри подразделения;
что
- особенности социально
тот
- психологического климата
это
трудовой
группы, нормы
как
поведения;
- основные правила
но
и требования к
не
выполняемой работе, о
он
Ключевых
правилах безопасности;
на
- методы контроля
что
и оценки исполнения
тот
работы;
- правила безопасной
это
эксплуатации оборудования;
- методы
как
контроля руководителями подразделения
но
и соответствую-
щими службами
не
Общества нарушений в
он
области охраны труда
на
и промышлен-
ной безопасности
что
и последствия таких
тот
нарушений
Лояльность персонала
это
организации - один из
как
немаловажных факторов
формирования
но
состояния защищенности организации
не
от угроз связанных
он
с
собственным персоналом.
на
Поэтому руководство должно
что
формировать позитив-
ное отношение
тот
работника к предприятию,
это
к материальным ценностям,
как
которые его окружают.
но
На предприятии
не
функционирует система поощрений
он
для работников.
47
Дабы
на
стимулировать работников добросовестно
что
выполнять свои обязанности.
тот
Основными принципами
это
в отношении политики
как
вознаграждения и оплаты
но
труда являются:
- обеспечение
не
единого подхода к
он
оплате труда всех
на
сотрудников пред-
приятия;
- мотивация
что
работников на достижение
тот
задач и целей
это
путем повыше-
ния эффективности
как
индивидуальной деятельности, а
но
также деятельности
структурных
не
подразделений и всего
он
предприятия в целом;
на
- конкурентоспособность компенсационного
что
пакета на рынке
тот
труда с
учетом
это
региональных особенностей и
как
специфики отрасли;
- прозрачность
но
- обеспечение понимания
не
всеми работниками
принципов
он
определения уровня вознаграждения;
на
- поощрение инициативы.
что
Руководство предприятия стремится
тот
стимулировать развитие инициативности
это
и творческой активности
как
работников;
- социально-экономический
но
баланс. Помимо экономической
не
оправданности затрат на
он
человеческие ресурсы, при
на
разработке системы
оплаты
что
труда и применении
тот
социальных программ учитываются
это
объективные
потребности работников;
как
- укрепление имиджа
но
компании в качестве
не
надежного работодателя.
Система
он
материального вознаграждения сформулирована
на
с учетом
опыта
что
успешных компаний мирового
тот
уровня.
В целом,
это
система оплаты труда
как
подразумевает зависимость уровня
но
вознаграждения от следующих
не
факторов:
- уровень должности
он
и персональной квалификации;
на
- уровень оплаты
что
на рынке труда;
тот
- инфляционные показатели;
это
- результаты оценки
как
эффективности деятельности;
- экономическая
но
оправданность.
Составляющими оплаты
не
труда являются постоянное
он
вознаграждение
(оклад/тарифная
на
ставка) и переменное
что
вознаграждение, состоящее из
тот
текущего
48
премирования и
это
бонусов (например, по
как
итогам работы за
но
год).
Уровень постоянной
не
части оплаты труда
он
основывается на значении
на
должности в рамках
что
отдельной структуры и
тот
всего предприятия в
это
целом, уровня
квалификации,
как
сложности выполняемой работы.
но
Уровень переменной части
не
оплаты труда зависит
он
от производственных и
на
финансовых результатов работы
что
компании, ее отдельных
тот
структурных подразделений, а
это
также от
индивидуального
как
вклада каждого работника.
но
Система оплаты
не
труда направлена на
он
обеспечение материальной
заинтересованности
на
работников в улучшении
что
качественных и количественных
тот
результатов труда: выполнении
это
плановых заданий, снижении
как
затрат на
производство
но
единицы продукции (работ,
не
услуг), совершенствовании
технологических
он
процессов, творческом и
на
ответственном отношении к
что
труду.
Оплата труда
тот
осуществляется с учетом
это
дифференциации труда в
как
зависимости от сложности
но
и ответственности выполняемой
не
работы, уровня
общих
он
и специальных знаний
на
работника, значимости профессии
что
(специально-
сти) и
тот
/или занимаемой должности,
это
степени самостоятельности и
как
ответственности работника при
но
выполнении поставленных задач.
не
Тарифная ставка
он
(должностной оклад)
на
любого работника предприятия,
что
полностью отработавшего норму
тот
рабочего времени, в
это
нормальных условиях
труда
как
не может быть
но
ниже минимального размера
не
оплаты труда,
установленного
он
в Российской Федерации.
на
Подход к
что
формированию системы оплаты
тот
труда определяется
требованиями
это
Трудового кодекса, трудового
как
законодательства Российской
Федерации,
но
основными нормативными документами,
не
регулирующими состав и
он
содержание общего вознаграждения
на
работников, Отраслевым тарифным
что
соглашением в электроэнергетике
тот
Российской Федерации на
это
2015- 2017 гг.
Оплата
как
труда и материальное
но
стимулирование регламентируется
следующими
не
основными локальными нормативными
он
документами:
Коллективный договор
на
между работодателем и
что
работниками Общества
(далее
тот
«Коллективный договор
это
»);
49
Положение об
как
оплате труда персонала
но
филиале ПАО «МРСК
не
Волги –
Мордовэнерго»;
Положение
он
об материальном стимулировании
на
персонала филиале ПАО
что
«МРСК Волги
тот
– Мордовэнерго»;
Правила
это
внутреннего трудового распорядка
как
филиале ПАО «МРСК
но
Волги
– Мордовэнерго».
Контроль
не
соблюдения требований настоящего
он
Положения об оплате
на
труда возлагается на
что
Управление по работе
тот
с персоналом Общества,
это
отдел по
работе
как
с персоналом филиала
но
Общества.
Изменения и
не
дополнения в Положение
он
вносятся приказом Генерального
на
директора Общества с
что
учетом мотивированного мнения
тот
первичной профсоюз-
ной организации
это
ПАО «МРСК Волги
как
–Мордовэнерго».
Заработная
но
плата работников формируется
не
в рамках повременно
он
-
премиальной системы оплаты
на
труда.
Повременно-премиальная
что
система оплаты труда
тот
применяется для оплаты
это
труда руководителей, специалистов
как
и других служащих
но
(технических
исполнителей)
не
и всех профессий
он
рабочих.
Заработная плата
на
состоит из постоянной
что
и переменной частей.
тот
Постоянная часть
это
заработной платы включает
как
в себя следующие
но
элементы:
- тарифные ставки
не
- для рабочих;
он
- должностные оклады
на
- для руководителей,
что
специалистов и служащих;
тот
- доплаты и
это
надбавки, установленные и
как
предусмотренные
действующим законодательством
но
РФ.
Доплата за
не
совмещение профессий (должностей),
он
расширение зоны
обслуживания,
на
увеличение объема работы
что
или исполнение обязанностей
тот
временно отсутствующего работника
это
без освобождения от
как
работы, определен-
ной трудовым
но
договором (ст. 151 ТК
не
РФ):
- доплаты и
он
надбавки, устанавливаемые Обществом:
на
- индивидуальная надбавка;
что
50
- надбавка за
тот
профессиональное мастерство;
- надбавка
это
за стаж работы;
как
- доплата за
но
наставничество.
Состав и
не
структура переменной части
он
заработной платы регулируется
на
«Положением о
что
материальном стимулировании персонала
тот
филиале ПАО
«МРСК
это
Волги» – «Мордовэнерго».
Оплата
как
труда рабочих производится
но
на основании тарифных
не
ставок, уста-
новленных штатным
он
расписанием, в соответствии
на
с присвоенным
квалификационным
что
разрядом и группой
тот
оплаты труда (таблица
это
7).
Оплата труда
как
руководителей, специалистов и
но
других служащих
производится
не
на основании должностных
он
окладов, установленных штатным
на
расписанием, в соответствии
что
с уровнем должности,
тот
квалификацией работника
и
это
группой оплаты труда
как
(грейдом).
По
но
окончании каждого квартала
не
календарного года производится
он
увеличение (индексация) размера
на
должностных окладов и
что
тарифных ставок на
тот
величину фактического роста
это
индекса потребительских цен
как
в Российской
Федерации
но
на основании данных
не
Госкомстата России и
он
информационного
письма ОРАЭЛ.
на
Индексация производится на
что
основании приказа Генерального
тот
директора Общества (в
это
соответствии с п.
как
3.3. Отраслевого тарифного
но
соглашения в электроэнергетике
не
на 2016-2017 год).
Таблица
он
7
Часовые тарифные
на
ставки, руб.
Показатель
что
1
2
3
4
5
6
Тарифные
коэффициенты
тот
1
1,13
1,29
1,48
1,71
2
На работах
это
в
нормальных
условиях
как
повременщики
80,00
90,40
103,20
118,40
136,80
160,00
сдельщики
но
85,60
96,73
110,42
126,69
146,38
171,20
51
На работах
не
с
тяжелыми и
он
вредными
условиями
труда
на
повременщики
92,00
103,96
118,68
136,16
157,32
184,00
сдельщики
что
98,44
111,24
126,99
145,69
168,33
196,88
Сверхурочная работа
тот
оплачивается за первые
это
два часа работы
как
в полутор-
ном размере,
но
за последующие часы
не
- в двойном
он
размере.
При суммированном
на
учете рабочего времени
что
оплата работы сверх
тот
нормы
рабочего времени
это
производится в полуторном
как
размере за количество
но
часов ра-
боты сверх
не
нормы рабочего времени,
он
соответствующее двум часам
на
работы за
каждый
что
рабочий день в
тот
учетном периоде; остальное
это
время работы сверх
как
нормы
оплачивается в
но
двойном размере.
Работа
не
в выходной и
он
нерабочий праздничный день
на
оплачивается в
двойном
что
размере:
работникам, труд
тот
которых оплачивается по
это
дневным или часовым
как
ставкам, - в размере
но
двойной дневной или
не
часовой ставки;
работникам,
он
получающим месячный оклад,
на
- в размере
что
одинарной днев-
ной или
тот
часовой ставки сверх
это
оклада, если работа
как
в выходной и
но
нерабочий
праздничный день
не
производилась в пределах
он
месячной нормы рабочего
на
времени, и в
что
размере двойной часовой
тот
или дневной ставки
это
сверх оклада, если
как
работа производилась сверх
но
месячной нормы.
Ночное
не
время - время с
он
22 часов до
на
6 часов. За
что
работу в ночное
тот
время
устанавливается доплата
это
в размере 40% часовой
как
тарифной
ставки/должностного
но
оклада работника за
не
каждый час работы
он
в ночную смену.
на
В случаях непрерывного
что
производства ночной сменой
тот
признается смена, не
это
менее 50% которой приходится
как
на ночное время.
но
Доплата за
не
совмещение профессий (должностей),
он
расширение зон
обслуживания,
на
увеличение объема работы
что
устанавливается в случае
тот
и на
52
период
это
выполнения работником наряду
как
с работой, определенной
но
трудовым до-
говором, дополнительной
не
работы по другой
он
или такой же
на
профессии (должно-
сти).
Доплата
что
за совмещение профессий
тот
(должностей), расширение
это
зон обслу-
живания, увеличение
как
объема работы устанавливается
но
в размере до
не
25% от
установленного
он
работнику должностного оклада
на
(тарифной ставки).
что
Сумма средств
тот
из фонда оплаты
это
труда, направляемых на
как
выплату доплат
за
но
совмещение профессий (должностей),
не
расширение зон обслуживания,
он
увеличение объема работы
на
исчисляется в размере
что
1% от тарифного
тот
фонда
оплаты труда
это
согласно штатного расписания.
как
Доплата за
но
исполнение обязанностей временно
не
отсутствующего работ-
ника без
он
освобождения от работы,
на
определенной трудовым договором,
что
устанавливается в случае
тот
и на период
это
выполнения работником наряду
как
с рабо-
той, определенной
но
трудовым договором, дополнительной
не
работы по другой
он
или такой же
на
профессии (должности) по
что
причине отсутствия другого
тот
работника на рабочем
это
месте четыре и
как
более рабочих дня.
но
Данная доплата
устанавливается,
не
начиная с 1 -го
он
рабочего дня официально
на
подтвержденного
отсутствия работника
что
на рабочем месте.
тот
Доплата за
это
исполнение обязанностей временно
как
отсутствующего работ-
ника без
но
освобождения от работы,
не
определенной трудовым договором,
он
устанавливается в размере
на
до 25% от должностного
что
оклада (тарифной ставки),
тот
установленного для должности
это
/профессии работника, выполняющего
как
исполнение обязанностей.
Совмещение
но
профессий (должностей), расширение
не
зон обслуживания,
увеличение
он
объема работы или
на
исполнение обязанностей временно
что
отсутствующего работника без
тот
освобождения от работы,
это
определенной трудо-
вым договором
как
оформляется по представлению
но
руководителя структурного
подразделения,
не
согласованному с Отделом
он
по работе с
на
персоналом, приказом
Директора
что
филиала с указанием
тот
совмещаемой профессии (должности),
это
объема
дополнительной работы
как
(перечень дополнительных
но
функций), размера доплаты
не
53
и срока.
Надбавка
он
за работу, связанную
на
с использованием сведений,
что
составляющих государственную тайну
тот
устанавливается работникам, имеющим
это
оформленный в установленном
как
законом порядке допуск
но
к сведениям
соответствующей
не
степени секретности, постоянно
он
работающим с указанными
на
сведениями в силу
что
должностных (функциональных) обязанностей.
тот
Размер ежемесячной
это
надбавки за работу,
как
связанную с использованием
но
сведений, составляющих государственную
не
тайну, зависит от
он
степени секретно-
сти (формы
на
допуска):
― «особая важность
что
» (форма допуска
тот
№1): 50% к должностному
это
окладу
;
― «совершенно секретно
как
» (форма допуска
но
№2): 30% к должностному
не
окладу;
― «секретно» (форма
он
допуска №3) при оформлении
на
допуска без
проведения
что
проверочных мероприятий: 5 % к
тот
должностному окладу.
Надбавка
это
за стаж работы
как
со сведениями, составляющими
но
государственную тайну устанавливается
не
дополнительно к надбавке
он
за работу,
связанную
на
с использованием сведений,
что
составляющих государственную тайну,
тот
в процентах к
это
должностному окладу в
как
следующих размерах и
но
зависит от стажа
не
работы:
― от 1 года
он
до 5 - 10%;
― от 5 до
на
10 лет- 15%;
― от
что
10 лет и
тот
выше - 20%.
В стаж
это
работы сотрудников структурных
как
подразделений по защите
но
государственной тайны, дающий
не
право на получение
он
указанной надбавки,
включается
на
время работы в
что
структурных подразделениях по
тот
защите государ-
ственной тайны
это
на всех предшествующих
как
местах работы независимо
но
от органи-
зационно-правовой
не
формы собственности организаций.
он
Основанием для
на
выплаты надбавки является
что
соответствующий приказ
Генерального
тот
директора Общества, Перечень
это
должностей работников,