34
методаܖ SWOTܖ
он
(CBOT)ܖ выявляютсяܖ
на
сильныеܖ иܖ слабыеܖ
что
стороныܖ организацииܖ
вܖ
тот
областиܖ управленияܖ персоналом,
это
ܖ аܖ такжеܖ
как
возможности,ܖ которымиܖ онаܖ
но
располагает,ܖ иܖ угрозы,
не
ܖ которыхܖ следуетܖ
он
избегать.
Выявлениеܖ сильныхܖ
на
иܖ слабыхܖ сторонܖ
что
отражаетܖ самооценкуܖ
организацииܖ
тот
иܖ позволяетܖ ейܖ
это
сравнитьܖ себяܖ сܖ
как
основнымиܖ конкурентамиܖ наܖ
но
рынкеܖ трудаܖ и,
не
ܖ возможно,ܖ наܖ
он
рынкеܖ сбыта.ܖ Оценкуܖ
на
можноܖ провестиܖ поܖ
что
отдельнымܖ показателямܖ иܖ
тот
функциямܖ управленияܖ персоналомܖ
это
сܖ помощьюܖ
такܖ
как
называемогоܖ конкурентногоܖ профиля.
но
ܖ Оценкаܖ отдельныхܖ
не
показателейܖ
проводитсяܖ методомܖ
он
сравнительногоܖ анализа,ܖ аܖ
на
функцийܖ управленияܖ –ܖ ܖ
экспертнымܖ
что
методом.
Сильныеܖ иܖ
тот
слабыеܖ стороныܖ организацииܖ
это
вܖ областиܖ персоналаܖ
как
вܖ такойܖ
жеܖ
но
мере,ܖ какܖ угрозыܖ
не
иܖ возможности,ܖ определяютܖ
он
условияܖ успешногоܖ
существованияܖ
на
организации.ܖ Поэтомуܖ вܖ
что
рамкахܖ стратегическогоܖ управленияܖ
тот
персоналомܖ приܖ анализеܖ
это
внутреннейܖ средыܖ важноܖ
как
выявить,ܖ какиеܖ сильныеܖ
но
иܖ слабыеܖ стороныܖ
не
имеютܖ отдельныеܖ направленияܖ
он
управленияܖ персоналомܖ
иܖ
на
системаܖ управленияܖ персоналомܖ
что
вܖ целом.
Дляܖ
тот
решенияܖ этойܖ задачиܖ
это
используютсяܖ такиеܖ известныеܖ
как
вܖ
стратегическомܖ управленииܖ
но
методыܖ иܖ приемы,
не
ܖ какܖ методܖ
он
SWOT,ܖ матрицыܖ
возможностей,
на
ܖ угроз,ܖ составлениеܖ
что
профиляܖ средыܖ иܖ
тот
др.
Используяܖ программуܖ
это
Excelܖ намиܖ составленаܖ
как
SWOT-программа.ܖ ܖ
Даннаяܖ
но
программаܖ составленаܖ наܖ
не
основеܖ примененияܖ методикиܖ
он
swot-
анализа.ܖ Онаܖ
на
позволяетܖ выявитьܖ иܖ
что
оценитьܖ ܖ сильныеܖ иܖ
тот
слабыеܖ стороныܖ
деятельностиܖ
это
предприятияܖ поܖ егоܖ
как
отдельнымܖ функциональнымܖ зонам.
но
ܖ
Оценкаܖ проводитсяܖ
не
специалистами-экспертамиܖ (илиܖ
он
вܖ учебныхܖ целяхܖ
на
–ܖ
студентами).
Анализܖ
что
сильныхܖ иܖ слабыхܖ
тот
сторонܖ предприятияܖ вܖ
это
условияхܖ
35
конкуренции,ܖ ܖ сܖ
как
помощьюܖ которойܖ возможноܖ
но
осуществитьܖ необходимыйܖ
анализ.
не
Каждаяܖ функциональнаяܖ
он
зонаܖ характеризуетсяܖ рядомܖ
на
показателей.ܖ
Произведемܖ оценкуܖ
что
позицийܖ предприятияܖ поܖ
тот
отношениюܖ кܖ имеющимсяܖ
это
конкурентам,ܖ используяܖ баллы:
как
«+ܖ 2»ܖ –ܖ предприятиеܖ являетсяܖ
но
лидеромܖ вܖ отрасли.
не
ܖ Позицииܖ предприятияܖ
он
лучше,ܖ чемܖ уܖ
на
кого-либоܖ изܖ
что
конкурентов;
+ܖ 1»ܖ –ܖ показателиܖ предприятияܖ
тот
хорошиеܖ иܖ стабильные,
это
ܖ вышеܖ среднегоܖ
как
уровня;
«0»ܖ –ܖ среднийܖ уровень,
но
ܖ полноеܖ соответствиеܖ
не
отраслевымܖ стандартам.ܖ
Устойчивыеܖ
он
позицииܖ наܖ рынке;
на
«-1»ܖ –ܖ уровеньܖ показателейܖ
что
нижеܖ среднего.ܖ Имеетܖ
тот
местоܖ ухудшениеܖ
показателейܖ
это
хозяйственно-финансовойܖ деятельности;
как
«-2»ܖ –ܖ позицииܖ предприятияܖ
но
хуже,ܖ чемܖ кого
не
-либоܖ изܖ конкурентов.
он
ܖ
Результатыܖ SWOT
на
-анализаܖ представленыܖ наܖ
что
рисункке 10.
Изܖ представленногоܖ
тот
рисункаܖ видно,ܖ чтоܖ
это
слабымиܖ сторонамиܖ
организацииܖ
как
являютсяܖ текучестьܖ кадровܖ
но
иܖ слабаяܖ работаܖ
не
поܖ привлечениюܖ
кадров.
он
ܖ
Сильнымиܖ сторонамиܖ
на
являетсяܖ структураܖ кадров,
что
ܖ работаܖ поܖ
тот
повышениюܖ квалификацииܖ персонала.
это
Послеܖ составленияܖ
как
конкретногоܖ спискаܖ слабыхܖ
но
иܖ сильныхܖ сторонܖ
не
организацииܖ вܖ областиܖ
он
персонала,ܖ аܖ такжеܖ
на
угрозܖ иܖ возможностей,
что
ܖ следуетܖ
этапܖ
тот
установленияܖ связейܖ междуܖ
это
ними.ܖ
36
Рисунок 10 - SWOT
как
-анализ персонала ПАО
но
«МРСК Волги
не
–
Мордовэнерго»
Персоналܖ
он
организацииܖ отличаетсяܖ высокимܖ
на
уровнемܖ квалификацииܖ иܖ
что
наличиемܖ инновационногоܖ потенциала,
тот
ܖ стратегияܖ управленияܖ
это
персоналомܖ
должнаܖ бытьܖ
как
направленаܖ наܖ изысканиеܖ
но
дополнительныхܖ финансовыхܖ иܖ
не
иныхܖ источниковܖ иܖ
он
принятиеܖ мерܖ поܖ
на
сохранениюܖ иܖ развитиюܖ
что
социальнойܖ
инфраструктурыܖ даннойܖ
тот
организации,ܖ усилениюܖ иܖ
это
расширениюܖ видовܖ
социальнойܖ
как
помощиܖ иܖ поддержкиܖ
но
своихܖ работниковܖ сܖ
не
тем,ܖ чтобыܖ
сохранитьܖ
он
ихܖ численностьܖ иܖ
на
потенциал,ܖ избежатьܖ оттокаܖ
что
специалистовܖ вܖ
другиеܖ
тот
организации.ܖ Приܖ разработкеܖ
это
стратегииܖ управленияܖ персоналомܖ
как
руководителиܖ организацииܖ должныܖ
но
предусмотретьܖ дополнительноеܖ
выделениеܖ
не
денежныхܖ средств,ܖ вܖ
он
частностиܖ наܖ обучениеܖ
на
иܖ другиеܖ мерыܖ
что
поܖ
развитиюܖ персоналаܖ
тот
сܖ цельюܖ привлеченияܖ
это
иܖ закрепленияܖ вܖ
как
организацииܖ
наиболееܖ квалифицированныхܖ
но
работниковܖ изܖ числаܖ
не
претендентовܖ наܖ
вакантныеܖ
он
должности.
37
2.2. Организации кадровой
на
безопасности в ПАО
что
«МРСК Волги
тот
–
Мордовэнерго»
Организация
это
кадровой безопасности в
как
ПАО «МРСК Волги
но
–
Мордовэнерго» начинается
не
с момента найма
он
и отбора персонала.
на
Работаܖ поܖ
найму
что
и отбору персонала
тот
являетсяܖ приоритетнымܖ направлениемܖ
это
вܖ
деятельностиܖ ПАОܖ
как
«МРСКܖ Волгиܖ
но
-- - Мордовэнерго».ܖ Осуществлениеܖ
не
даннойܖ
функцииܖ возложенаܖ
он
наܖ кадровуюܖ службыܖ
на
(рисунок 11) .
Непосредственноܖ
что
управлениеܖ наймом и
тот
подбором занимаетсяܖ отделܖ
это
учетаܖ кадров,ܖ рекрутингаܖ
как
иܖ развитияܖ (ОУКРиܖ
но
Р).ܖ
Функциямиܖ ОУКРиРܖ
не
ܖ являются:
– формированиеܖ
он
годовогоܖ планаܖ обученияܖ
на
иܖ развитияܖ работниковܖ
что
Филиалаܖ наܖ основеܖ
тот
заявокܖ отܖ структурныхܖ
это
подразделенийܖ Филиалаܖ иܖ
как
оценкиܖ персонала;
– составлениеܖ
но
сметыܖ затратܖ дляܖ
не
годовогоܖ планаܖ обученияܖ
он
иܖ
развитияܖ персоналаܖ
на
Филиала;ܖ
– организацияܖ договорнойܖ
что
работыܖ поܖ обучениюܖ
тот
иܖ развитиюܖ
персоналаܖ
это
Филиала,ܖ подготовкаܖ заявокܖ
как
наܖ осуществлениеܖ платежаܖ
но
заܖ
обучениеܖ работниковܖ
не
предприятия;
– учет,ܖ контрольܖ
он
иܖ анализܖ деятельностиܖ
на
поܖ обучениюܖ персоналаܖ
что
Филиала,ܖ формированиеܖ отчетности;
тот
– информированиеܖ оܖ
это
ܖ переносеܖ сроковܖ
как
поܖ инициативеܖ провайдераܖ
но
образовательныхܖ услугܖ руководителяܖ
не
ܖ подразделенияܖ иܖ
он
сотрудника,ܖ
направляемогоܖ наܖ
на
обучениеܖ послеܖ полученияܖ
что
соответствующейܖ информации;
– осуществлениеܖ
тот
контроляܖ заܖ прохождениемܖ
это
обученияܖ сотрудникамиܖ
Филиалаܖ
как
согласноܖ планаܖ обученияܖ
но
иܖ развития.
38
Отдел
не
Рисунок 11 - Структура
он
кадровой службы ПАО
на
«МРСК Волги
что
–
Мордовэнерго»
- своевременное
тот
обеспечение организации необходимым
это
количеством рабочих,
руководителей,
как
специалистов и служащих
но
требуемых специальностей и
не
квалификаций;
- улучшение качественного
он
состава рабочих кадров,
на
руководителей, спе-
циалистов и
что
служащих;
- организацию работы
тот
с резервом руководящих
это
кадров;
- подготовку и
как
проведение аттестации руководителей,
но
специалистов и
служащих;
не
- укрепление трудовой
он
дисциплины и сокращение
на
текучести кадров.
Система
что
работы с персоналом
тот
строиться по схеме
это
представленной на
рисунке
как
12.
Подбор персонала
но
заключается в установлении
не
пригодности работников
и
он
отборе наиболее подготовленных
на
из них для
что
выполнения обязанностей по
тот
определенной профессии или
это
должности.
Расстановка персонала
как
предполагает обоснованное и
но
экономически целе-
сообразное распределение
не
работников по структурным
он
подразделениям и
должностям
на
в соответствии с
что
требуемым уровнем и
тот
профилем подготовки,
опытом
это
работы, деловыми и
как
личными качествами.
Система
но
стимулирования определяет порядок
не
материальной заинтересо-
ванности в
он
результатах труда, а
на
также систему морального
что
стимулирования
труда на
тот
предприятии.
Зам. директора по персоналу
Отдел учета кадров, рекру-
тинга и развития
Отдел экономики и мо-
тивации труда
Отдел социаль-
ной политики
39
Рисунок 12 - Система
это
работы с персоналом
как
в ПАО «МРСК
но
Волги – Мордовэнерго»
Кадровая
не
работа на предприятии
он
начинается с поиска
на
и привлечения
потенциальных
что
работников с последующим
тот
их наймом и
это
охватывает весь
процесс
как
управления персоналом, включая
но
его мотивацию, формы
не
оплаты
труда, профессиональную
он
подготовку и переподготовку.
на
Масштабы и методы
что
найма рабочей силы
тот
определяются стратегией развития
это
предприятия, результа-
тами его
как
деятельности, состоянием рынка
но
труда, возможностями подготовки
не
кадров.
Наем персонала
он
осуществляется с помощью
на
четырёх основных методов:
что
- наем специалистов
тот
из университетов, институтов,
это
колледжей;
- тщательный отбор
как
тех претендентов, которые
но
непосредственно обра-
щаются на
не
предприятие за работой;
он
- наем с
на
помощью рекламных объявлений
что
в средствах массовой
тот
информации;
- обращение в
это
агентства по содействию
как
найма, центры занятости;
но
проведение рекламных
не
акций среди молодежи
он
(конкурсы профмастерства
на
на
базе предприятия).
что
Наем персонала
тот
за счет внутренних
это
источников во многом
как
зависит от
кадровой
но
политики администрации организации
не
в целом. Разумное
он
использование имеющихся людских
на
ресурсов может позволить
что
организации
обойтись без
тот
нового набора.
Система работы с персоналом
Подбор
персонала
Расстановка
кадров
Обучение
кадров
Система стиму-
лирования труда
40
Анализ
это
выявил следующие источники
как
найма персонала: люди,
но
случайно
зашедшие в
не
поисках работы; объявления
он
в газете; профессионально
на
-
технические училища, службы
что
по трудоустройству.
Данная
тот
ситуация объясняется тем,
это
что прежде чем
как
начать набор
сотрудников
но
вне организации, администрация
не
предлагает своим работникам
он
найти среди знакомых
на
или родственников желающих
что
подать заявление о
тот
приеме на работу.
это
Результаты анализа источников
как
найма позволили составить
но
таблицу 4.
Таблица 4
Источники
не
найма персонала на
он
работу в ПАО
на
«МРСК Волги
что
–
Мордовэнерго»
Наименование
тот
источника найма
Удельный
это
вес, %
Рекомендации друзей
как
и родственников
Рекомендации
но
консультативных фирм,
специализирующихся
не
на поиске и
он
продвижении персо-
нала
Объявления,
на
реклама
Инициативные письма
что
-обращения о приеме
тот
(в
техникумы,
это
высшие учебные заведения
как
и т.д.)
но
Случайно зашедшие
не
в поисках работы
он
Прочие
40
15
10
20
5
10
Всего
на
100
Как видно
что
из данных таблицы
тот
максимальная доля (40%) нанятых
это
работников произошло в
как
организации по рекомендациям
но
друзей и
родственников,
не
работающих в ПАО
он
«МРСК Волги
на
–Мордовэнерго», 20% - по
что
инициативным письмам-обращениям
тот
в учебные заведения.
это
В условиях
как
рыночной конкуренции качество
но
персонала стало
главнейшим
не
фактором, определяющим выживание
он
и экономическое положение
на
российских организаций. В
что
настоящее время перешли
тот
к активным методам
это
поиска и вербовки
как
персонала, стремясь привлечь
но
в организацию как
не
можно
41
больше соискателей,
он
удовлетворяющих требованиям, совершенствуется
на
процедура самого отбора.
что
Руководитель нередко выбирает
тот
работника без
помощи
это
кадровых служб. Он
как
полагался на свою
но
интуицию и опыт,
не
а также на
он
рекомендации с прежнего
на
места работы. Частые
что
ошибки приводят к
тот
увольнению работника и
это
его замене новым.
как
Такой подход в
но
современных усло-
виях становится
не
не только неэффективным
он
с точки зрения
на
обеспечения потреб-
ностей в
что
квалифицированной рабочей силе,
тот
но и попросту
это
дорогостоящим.
Руководители структурных
как
подразделений давно ощущают
но
потребность
в более
не
обоснованных и надежных
он
процедурах. Повышение эффективности
на
и
надежности отбора
что
связывается с последовательным
тот
проведением проверки
деловых
это
и личных качеств
как
кандидата, основанной на
но
взаимодополняющих
методах их
не
выявления и источниках
он
информации. Должен осуществляться
на
поэтапный отбор кандидатур,
что
отсеивая тех кандидатов,
тот
которые обнаружили
явное
это
несоответствие предъявляемым требованиям.
как
Одновременно применят
по
но
возможности объективную оценку
не
фактических знаний и
он
степени владения
кандидатом
на
необходимыми навыками. Таким
что
образом, должна формироваться
тот
сложная многоступенчатая система
это
проведения отбора человеческих
как
ресурсов,
что не
но
всегда выполняется в
не
ПАО «МРСК Волги
он
– Мордовэнерго». ПАО
на
«МРСК
Волги
что
– Мордовэнерго» распространенным
тот
стал метод собеседования.
это
В ПАО
как
«МРСК Волги
но
–Мордовэнерго» выделяются
не
следующие этапы
замещения
он
вакантной должности специалиста
на
или руководителя:
- разработка
что
требований к должности;
тот
в результате дальнейший
это
поиск ограничивается претендентами,
как
имеющими необходимую квалификацию
но
для данной должности;
не
- широкий поиск
он
претендентов; ставится задача
на
привлечь для
участия
что
в конкурсе как
тот
можно больше кандидатов,
это
отвечающих минимальным
требованиям;
как
- проверка претендентов
но
с использованием ряда
не
формальных мето-
дов в
он
целях отсева худших,
на
которая проводится руководителем
что
предприятия;
- отбор на
тот
должность из числа
это
нескольких лучших кандидатур;
как
42
обычно осуществляется руководителем
но
с учетом заключения
не
руководителей
структурных подразделений
он
и данных различных
на
проверок и испытаний.
что
В проведении
тот
отбора участвуют линейные
это
руководители и
функциональные
как
службы.
Непосредственный руководитель
но
(иногда более
не
широкий круг
руководителей)
он
участвует в отборе
на
на начальном и
что
заключительном этапах.
Ему
тот
принадлежит решающее слово
это
при установлении требований
как
к должности
и
но
выборе конкретного работника
не
из числа отобранных
он
претендентов.
Найму работника
на
предшествует четкое представление
что
о функциях,
которые
тот
он будет исполнять,
это
задачах и должностных
как
обязанностях, правах и
но
взаимодействии в организации.
не
Исходя из заранее
он
сформулированных требова-
ний выбирают
на
подходящих людей на
что
конкретную должность, и
тот
соответствию
качеств претендентов
это
требованиям придается большое
как
значение.
Отбор кандидатов
но
на вакантную должность
не
производится из числа
он
претендентов на вакантную
на
должность руководителя или
что
специалиста с
помощью
тот
оценки деловых качеств
это
кандидатов. При этом
как
специальной мето-
дики оценки
но
в ПАО «МРСК
не
Волги – Мордовэнерго» нет,
он
но можно выделить
на
систему деловых и
что
личностных характеристик, охватывающих
тот
следующие
группы качеств:
это
отношение к труду;
как
уровень знаний и
но
опыт работы;
организаторские
не
способности; умение работать
он
с людьми; морально
на
-
этические черты характера.
что
Поэтому для повышения
тот
эффективности работы по
это
отбору персонала необходимо
как
разработать методику оценки
но
и обора персонала
не
ПАО «МРСК Волги
он
– Мордовэнерго».
В
на
большинстве случаев отбирают
что
работников, оценивая их
тот
по получен-
ному ими
это
образованию. При равных
как
показателях предпочитают большее
но
образование меньшему. Однако
не
эти характеристики должны
он
быть увязаны с
на
успехами на работе,
что
и критерии образованности
тот
должны непременно
сравниваться
это
с требованиями выполняемой
как
работы.
Практический опыт
но
является важнейшим критерием
не
уровня квалифика-
ции работника.
он
Поэтому на предприятии
на
предпочитают наем работников
что
с
43
опытом. Одним
тот
из способов измерения
это
опыта работы в
как
организации является
установление
но
трудового стажа, отражающего
не
время, на протяжении
он
которого
человек работал
на
в данной организации.
что
Трудовой стаж измеряется
тот
различными
способами: общим
это
временем работы в
как
данной организации, временем
но
работы
на определенной
не
должности.
Дляܖ организацииܖ
он
обученияܖ иܖ развитияܖ
на
персоналаܖ филиалаܖ ПАОܖ
что
«МРСКܖ Волги
тот
-- Мордовэнерго»ܖ разработаноܖ положениеܖ
это
обܖ организацииܖ обученияܖ
как
иܖ
развитияܖ персонала.
но
ܖ ܖ Положениеܖ ܖ регламентируетܖ
не
процессܖ планированияܖ
обученияܖ
он
иܖ развития,ܖ организацииܖ
на
обучающихܖ иܖ развивающихܖ
что
мероприятий.
Положениеܖ устанавливаетܖ
тот
порядокܖ осуществленияܖ мероприятий,
это
ܖ
направленныхܖ наܖ
как
развитиеܖ компетенцийܖ персоналаܖ
но
доܖ уровня,ܖ
необходимогоܖ
не
дляܖ эффективногоܖ выполненияܖ
он
текущихܖ иܖ стратегическихܖ
на
задач,ܖ стоящихܖ передܖ
что
ОАОܖ «МРСКܖ Волгиܖ
тот
-ܖ ܖ Мордовэнерго».
Положениеܖ
это
определяетܖ порядокܖ иܖ
как
взаимоотношенияܖ междуܖ ܖ
подразделениямиܖ
но
Филиалаܖ иܖ ܖ отделомܖ
не
учетаܖ кадров,ܖ рекрутингаܖ
он
иܖ развитияܖ
(далееܖ
на
–ܖ ОУКРиР)ܖ приܖ
что
реализацииܖ функцийܖ обученияܖ
тот
иܖ развитияܖ персонала.
это
В течение
как
2017 года прошли
но
профессиональную подготовку в
не
образовательных учреждениях 134 мруководителей
он
и 293 специалиста
(таблица
на
5).
Таблица 5
Количество
что
работников прошедших профессиональную
тот
подготовку за 2014-2017 гг,
это
человек
Категорияܖ
работников
как
2014
2015
2016
2017
2017ܖ вܖ %ܖ ܖ
К
но
2014
Руководители
164
216
185
134
81,71
Специалисты,
не
ܖ
служащие
103
159
178
293
284,47
Рабочие
он
264
320
387
1188
450,00