25
рода (сломать вещь, разбить посуду, порвать документ), то успокаивать и
убеждать будет бесполезно – должно пройти время, а накопившимся эмоциям
нужно дать выход. Сам аффектик не управляет в этот момент эмоциями,
поэтому так или иначе, но может представлять опасность для окружающих.
Поскольку аффект вызывается сильным возбуждением некоторых участков
промежуточного мозга и коры полушарий, то он обладает свойствами
доминанты и тормозит иные психические процессы, «навязывая»
стереотипный способ разрешения проблемы – оцепенение, бегство, агрессия.
Это чрезвычайное возбуждение сменяется охранительным торможением –
после аффекта возникает эмоциональный шок, упадок сил, усталость, иногда –
амнезия на отдельные события.
6. Стресс –эмоциональное состояние, являющееся ответной реакцией
на экстремальную ситуацию. Этот феномен был детально изучен Г. Селье,
который показал, что различные негативные факторы (усталость, боль, страх)
провоцируют формирование одной и той же реакции в организме. В
результате наступает состояние шока, после которого не всегда человек может
вернуться к обычной жизни.
Виды стресса сводятся к физиологическому и психологическому.
Психологический стресс делится на:
а) информационный, который становится следствием перегруза:
человек не может своевременно принять нужное решение, а заданный темп
выводит его из равновесия;
б) эмоциональный, который формируется как ответ на угрозу, обиду. В
этом виде стресса выявляется 3 стадии: тревога (попытка организма собрать
силы с целью защиты), стабилизация (организм закрепляет свои резервы, при
этом внешнее поведение обычно), истощение (полный ответ на
экстремальную ситуацию, истощение ресурсов, возможная смерть).
Особенности нервной системы, как мы уже отмечали ранее, определяют
процессы протекания стресса. Поэтому существует условное деление этого
состояния в зависимости от силы-слабости ЦНС: «стресс льва» - повышение
26
активности, эффективности деятельности в стрессовой ситуации; «стресс
кролика» - дезорганизация деятельности, резкое падение ее эффективности,
пассивность и общее торможение.
7. Фрустрация – состояние, подобное стрессу, спровоцированное
различными жизненными трудностями, преодолеть которые не представляется
возможным, поэтому нет возможности достижения поставленной цели. В
результате наступает дезорганизация в сфере сознания, активности и
коммуникации. Фрустрация выражается в агрессии, депрессии, иногда – в
апатии и безразличии. Если это состояние оказывается длительным, то оно
может вызвать психологические и даже психические расстройства, связанные
с повышенной агрессивностью или полным безразличием. Возможный выход
из фрустрации – смена деятельности, но нельзя исключать новых препятствий:
к примеру, чтобы сменить профессиональную сферу, вначале надо
переучиться, а у человека может не быть материальных средств для этого
шага. Поэтому не исключается утрата целеполагания, настойчивости и
жизненного интереса. Именно фрустраторы нередко совершают суицид, т.к.
не видят никаких опор и оснований для продолжения жизни.
8. Страсть – устойчивое эмоциональное состояние, обладающее
заметной силой и характеризующее вектор мыслей и поступков. Она подобна
аффекту по силе влияния и степени интенсивности. Особенности страсти
определяют ее длительность: так, если она физического (сексуального)
характера, то чаще всего это состояние пройдет быстро, а если
интеллектуального, то можно вести речь о продолжительном ее действии.
Страсть очень предметна и является мощным мотивом, побуждающим
человека к разным действиям, поэтому связана со сферой произвольности.
Однако она бывает негативной и позитивной: важно учитывать тот самый
предмет, вызывающий это состояние. К примеру, страсть к исследованиям
вряд ли приведет человека и его окружение к каким-либо опасностям
(особенно если это кабинетные исследования), а страсть к играм, безусловно,
закончится угрозами и финансовым крахом. Страсть может перерасти в
27
паранойю (коллекционирование, скупость) или в дело жизни (особенно если
человек умеет ограничить время, которое уделяет предмету своего ЭС).
9. Высшие чувства – эстетические, интеллектуальные, нравственные.
Эстетические чувства - эмоциональное отношение человека к прекрасному в
природе, в жизни людей и в искусстве. Интеллектуальные чувства –
переживания, возникающие в процессе познавательной деятельности
человека. К ним относят – удивление, радость открытия, любознательность,
сомнение в правильности решения, уверенность в правильности теории и т.д.
Нравственные чувства – это устойчивые переживания субъекта, выражающие
его отношение к нормам морали, а также – к значимым для него объектам и
явлениям окружающей действительности с точки зрения данных норм. Они
представляют собой актуально действующую нравственную и являются одним
из видов мотивации и регуляции поведения человека. К нравственным
чувствам этики и психологии относят: совесть, чувство долга, чувство
товарищества, чувство симпатии, чувство антипатии, любовь, ненависть,
сострадание, чувство патриотизма, чувство собственного достоинства,
уважение, ревность, зависть, самолюбие, стыд, чувство чести, чувство
хозяина, дружбу, чувство справедливости, родительскую любовь, гуманизм,
коллективизм, а также - гуманные чувства: сочувствие, сострадательность,
доброжелательность, отзывчивость, жалость.
1.3.Теоретико-методологические основы исследования социально-
психологического климата коллектива
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются
коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что
деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается,
имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не
только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения
основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности,
порядочности, взаимном уважении и т.п. Для того, чтобы назвать малую
28
группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких
требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь
высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого
своего члена возможность развития как личности, быть способной к
творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма
того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа,
в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и
личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе
24
.
Такие отношения можно назвать коллективистскими. Коллективистские
отношения определяются через понятия нравственности, ответственности,
открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности
и информативности.
Социально-психологический климат (СПК) — это настроение группы,
определяемое межличностными отношениями совместно живущих,
работающих или обучающихся людей. Не только в социологии, но и в
психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной
структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности,
на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по
мнению которого социально-психологический климат (как свойство
группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов
внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями
в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень
активности в достижении целей
25
. Климат коллектива представляет собой
преобладающий и относительно устойчивый психический настрой
коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его
жизнедеятельности.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
24
Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990. 171 с.
25
Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Наука, 1984. 174 с.
29
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе.
1. Удовлетворенность работой.
Большое значение для формирования благоприятного климата имеет
то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной,
творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет
ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда,
оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным
обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным
обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить
уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег,
характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и
горизонтали.
2. Групповая совместимость и сработанность.
Межличностные отношения, возникающие в результате общения
людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под
психологической совместимостью понимают способность к совместной
деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.
Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. В основе психологической совместимости может
лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком
случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием
и результатом совместимости является межличностная симпатия,
привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное
общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных
эмоций.
Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект
совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности
обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с
30
деятельностью. Основа сработанности – успешность и результативность
именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе
между ее участниками. Можно представить экипаж лодки из восьми гребцов и
рулевого: успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности
спортсменов, хотя и совместимость имеет значение. Конечно, помимо
согласованности, сработанность включает в себя и единомыслие, общность
точек зрения, единодушие, дружеские отношения. Каждый член коллектива в
соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной
ролью занимает определенное положение в системе групповых
межличностных отношений.
3. Сплоченность коллектива.
Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной
сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и
горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться. Факторы, влияющие на
сплоченность группы:
отношение членов группы к лидеру;
доверительные, искренние отношения;
длительность совместного времяпровождения;
признание личного вклада каждого члена коллектива.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере
зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их
личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового
коллектива являются представителями различных темпераментов,
половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами,
интересами. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов
коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива,
характер его психического настроя, придает ему определенную особенность,
которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно
препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера:
31
обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. Члены сплоченного
коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть
рабочей силы.
4. Характер коммуникаций.
В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные
особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и
мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт
членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также
ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации.
При анализе психической совместимости важно учесть типы
коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):
коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание,
инициативные;
индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие
к персональной ответственности;
претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и
желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении
работы;
подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие
манеры;
пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие
инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер
26
.
5. Стиль руководства.
26
Семенова Л.Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие. Саратов: Вузовское
образование, 2015. 123 с.
32
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую
продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.
Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих
коллективах.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.
6. Характер выполняемой деятельности.
Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие
риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер,
эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно
могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений, оптимизм; отношения строятся на принципах
сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива
нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;
в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с
добрыми пожеланиями.
33
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность,
трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество
27
.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического
климата:
1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу,
присутствует соперничество.
2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие,
не в почете.
4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от
остальных.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных
членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
27
Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность
профессиональной деятельности // https://son-net.info/socialno-psixologicheskij-klimat-v-organizacii/
34
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой
группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться,
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не
стремится сотрудничать с другими коллективами
28
.
Все многообразие отношений рассматривается через призму двух
основных параметров психического настроя – эмоционального и
предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность
внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его
деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение
удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в
отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру
в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь
может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому
себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и
последующих, более непосредственных и более опосредованных
проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что
отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение
к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают
в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется
их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только
28
Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность
профессиональной деятельности // https://son-net.info/socialno-psixologicheskij-klimat-v-organizacii/