35
от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с
одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Существуют модели социально-психологического климата. Выделение
моделей основывается на оценке трех сторон:
1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2) степень реализации его в данный момент;
3) тенденцию дальнейших изменений психологического
потенциала коллектива;
Вариант А.
Высокий уровень развернутости социально-психологического
потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации.
При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для
дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не
происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в
коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью
от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания
социально-психологического потенциала коллектива.
Вариант Б. Высокий уровень развернутости психологического
потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный
момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы,
выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.
Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического
потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной
социально-экономической эффективности и тенденции роста
неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за
рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности
в конфликт.
Вариант В. Невысокий уровень развернутости социально-
психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и
устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в
36
перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-
экономической эффективности
29
.
Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального
многообразия. Положительный СПК способствует улучшению экономических
показателей деятельности коллектива: росту производительности труда,
повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.
При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и,
в конечном итоге, происходит распад коллектива. Одним из наиболее
очевидных проявлений благоприятного СПК, способствующего
продуктивности совместной деятельности людей, являются внимание,
расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного
подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели,
увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной
ответственности и требовательности людей друг к другу.
Выводы по 1 главе
1. Эмоциональное состояние – понятие, объединяющее настроения,
внутренние чувства, влечения, желания, аффекты и эмоции. Эмоциональные
состояния определяются степенью активности-пассивности (выраженности-
невыраженности), интенсивности и делятся на отрицательные и
положительные.
2. Попытки дать универсальные классификации эмоций
предпринимали многие ученые: Т. Браун, Д. Стюарт, Г. Спенсер, А. Бэн, В.
Вундт, Б.И. Додонов, П.В. Симонов, Р. Плутчик, К. Изард. В психологии
выделяется 7 основных эмоций: радость; гнев; презрение; удивление; страх;
отвращение; печаль. Эмоциональные состояния обобщенно делятся не только
на положительные и отрицательные, но и на общественные и личностные. К
основным видам ЭС относятся следующие: чувственный (эмоциональный) тон,
29
Сушков И.Р. Психологические отношения человека в социальной системе. М.: Когито-Центр,
Институт психологии РАН, 2013. 412 с.
37
настроение, депрессия, апатия, аффект, стресс, фрустрация, страсть, высшие
чувства.
3. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном
доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении.
Социально-психологический климат (СПК) — это настроение группы,
определяемое межличностными отношениями совместно живущих,
работающих или обучающихся людей. Существует ряд факторов,
определяющих социально-психологический климат в коллективе:
удовлетворенность работой, групповая совместимость и сработанность,
сплоченность коллектива, характер коммуникаций, стиль руководства, характер
выполняемой деятельности. Одним из наиболее очевидных проявлений
благоприятного СПК, способствующего продуктивности совместной
деятельности людей, являются внимание, расположение, симпатия человека к
человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности.
38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ОТ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ
2.1. База и организация исследования
Исследование зависимости эмоционального состояния от социально-
психологического климата в профессиональной группе проводилось на основе
анализа данных психологической диагностики испытуемых. Общее количество
испытуемых – 30 сотрудников в возрасте 30-45 лет. База исследования: ОГБУ
КЦСОН г. Зимы и Зиминского района.
Практическая работа по проблеме исследования проводилась по
следующим этапам:
1. Констатирующий этап. Цель этого этапа – выявление уровня и
особенностей эмоциональности и эмоционального выгорания,
психологического климата и атмосферы в коллективе. Выявленные уровни
позволят понять общее положение испытуемых в исследуемой сфере.
2. Формирующий этап. Целью этого этапа является аналитическое
описание реализованной коррекционной программы.
3. Контрольный этап. Цель этого этапа – проведение повторной
психологической диагностики с целью определения эффективности
разработанной программы.
В ходе эмпирического исследования были использованы следующие
методы:
1. Тестирование. Характеристика использованных методик дана
ниже.
2. Методы математической обработки данных. Использовались
относительные величины (вычисление процентных долей, коэффициент
корреляции Пирсона – программа MSExcel-2010).
3. Качественный анализ результатов.
39
При проведении исследования нами использовались следующие
методики:
1. Экспресс диагностика социально-психологического климата в
коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). Методика позволяет выявить
эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в
коллективе. Испытуемым предлагается ответить на 8 закрытых вопросов. Затем
на основе полученных данных анализируются 3 компонента: эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый
из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному
компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент
определяется вопросами III и VI (вопрос III содержит 2 вопроса). Каждый ответ
принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0, поэтому общая
оценка климата может быть положительной, отрицательной или
неопределенной. На следующем этапе обработки для каждого компонента
выводится средняя оценка по выборке: складываются все ответы и делятся на
число членов коллектива. Очевидно, что для любого компонента средние
оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с
принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные
средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части:
от -1 до -0,33 (отрицательное отношение); от -0,33 до +0,33 (неопределенное);
от +0,33 до +1 (положительное).
2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
А.Ф.Фидлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы
в коллективе. В предложенной таблице приведены противоположные по
смыслу 10 пар слов, с помощью которых можно описать атмосферу в
коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре испытуемый
поставит знак *, тем более выражен этот признак в его коллективе. Иными
словами, тестируемый оценивает каждую пару слов-характеристик от 1 до 8,
где 1 – самая положительная оценка, а 8 – самая отрицательная. Ответ по
каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее
40
расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая
атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель
колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее
отрицательная). В результате выявляются три оценки атмосферы в коллективе:
положительная (от 10 до 30), нейтральная (от 40 до 50), отрицательная (от 60 до
80).
3. Опросник «Профессиональное (эмоциональное) выгорание» (К.
Маслач и С. Джексон). Тест содержит 22 утверждения о чувствах и
переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Испытуемым
предлагались варианты для учителей и для руководителей среднего звена.
Нужно было оценить каждое утверждение баллом: от 0 до 6. Максимальный
балл означает «ежедневно», а минимальный – «никогда». К примеру, человеку
рисуется ситуация какого-либо чувства и задается вопрос: чувствуете ли вы
себя таким образом на вашей работе? Если у вас никогда не было такого
чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 – "никогда". Если у вас было
такое чувство, укажите, как часто вы его ощущали, позиция 6 – "ежедневно".
4. Затем вычисляется интегральный показатель выгорания путем
суммирования баллов. Баллы соотносятся с ключом и на основании
соотнесения выявляются уровни выгорания: низкий – 3-4 балла, средний – 5-6
баллов, высокий – 7-9 баллов, очень высокий – 10-15 баллов.
5. Тест «Уровень эмоциональности» В.В. Суворова. Тестируемому
предлагается ответить на 15 вопросов. За каждый ответ «да» начисляется один
балл. Максимальное количество баллов – 15. Чем больше баллов, тем выше
уровень эмоциональности. Высокий уровень – от 11 до 15 баллов, средний
уровень – от 6 до 10 баллов, низкий – от 0 до 5 баллов.
Выбор методик обусловлен необходимостью исследования
особенностей эмоциональной сферы сотрудников и ее связи с психологическим
климатом в коллективе. Поэтому важно увидеть потенциальную разницу или
возможное сходство между эмоциональным состоянием и психологическим
климатом. Иными словами, выбранные методики позволят отразить
41
исследуемые социально-психологические свойства испытуемых, а затем
определить основные взаимосвязи между диагностическими показателями.
Таким образом, мы описали основные аспекты проведения практической
части исследования и можем перейти к анализу полученных данных.
2.2. Анализ результатов исследования
В данном разделе мы проанализируем результаты первичной
диагностики работников и обнаружим взаимосвязи между полученными
показателями эмоциональных состояний и климата в коллективе. С целью
наглядности результатов данные представлены в обобщенном виде в
диаграммах. Первичные баллы помещены в Приложение 1.
Обратимся к результатам эмоционального выгорания.
Рисунок 1 - Обобщенные результаты эмоционального выгорания
Как видим по рисунку, преобладает средний уровень, т.е. около
половины всей выборки находится в условно нормальном эмоциональном
состоянии. Однако средний уровень выгорания опасен возможным переходом
на высокий, или ухудшением состояния. Иными словами, о среднем уровне
выгорания можно сказать двояко: с одной стороны, это можно понимать как
обычную усталость и поверхностное чувство неудовлетворенности работой и
собой, а с другой – как нарастание отчаяния и разочарования. Поэтому наличие
42
у 42% среднего уровня выгорания свидетельствует о наличии некоторой
проблемы. В целом, в настоящее время средний уровень выгорания для
работников большей части профессий считается, по сути, нормой, поскольку
работа нередко предполагает связь с эмоциональной отдачей, поиском
творческих решений, попытками в той или иной ситуации прихода к
компромиссу.
Высокий уровень отмечен у 18% испытуемых, что нельзя считать
незначительным результатом, поскольку в итоге у пятой части выборки
наблюдается серьезная проблема эмоционального выгорания. Нередко в
настоящее время людям приходиться менять сферу деятельности именно по
этой причине. Эмоциональное выгорание работников, как мы уже поясняли,
обусловливается самыми разными причинами: от частого общения с лицами
разных социальных статусов и уровня воспитанности до необходимости вести
бюрократическую работу. В итоге многие профессии вмещают в себя разные
обязанности, каждая из которых требует постоянного внимания. Кроме того,
работник с высоким уровнем выгорания не обладает нужным уровнем
стрессоустойчивости и часто находится в ситуации конфликта и ресурсных
потерь.
Очень высокий уровень отмечен у 10% респондентов, и здесь нужно
вести речь о необходимости посещения психотерапевта и принятии курса
успокоительных препаратов. Также есть смысл поставить вопрос о попытке
смены профессии на менее энергозатратную. Такой уровень выгорания всегда
означает полную потерю сил, уверенности и эмоциональное истощение.
Подобен ему высокий уровень, который зафиксирован у 18% и характеризуется
той же картиной, только чуть менее выраженной. Однако отчаяние и
разочарование на обоих уровнях являются основными эмоциями. Нередко
эмоциональное выгорание диагностируется именно у работников социальной
сферы.
На низком уровне находится третья часть выборки, и эти респонденты
защищены от негативных эмоций, отличаются внутренним равновесием и
43
считают себя успешными работниками. Отсутствие эмоционального выгорания
говорит об уверенности в себе, возможности делать карьерные и жизненные
прогнозы, коммуникативной позитивности и удовлетворении от работы. Эти
испытуемые проработали сравнительно небольшой период времени в данной
сфере, а также довольно молоды, поэтому пока сохраняют психологические
ресурсы. Они отличаются спокойным общением и отсутствием внутренней
напряженности и усталости. Следовательно, в основном выборка не страдает от
повышенной степени выгорания, однако нельзя не отметить наличие
тревожных показателей.
Рассмотрим результаты по тесту на уровень эмоциональности.
Рисунок 2 - Обобщенные результаты уровня эмоциональности
Как видим по рисунку, преобладает высокий уровень эмоциональности:
эти работники временами достаточно остро реагируют на сложности своих
обязанностей, строгой режим и полное подчинение обстоятельствам. При этом
многие не готовы менять сферу деятельности, поскольку понимают, что у них
есть соответствующие умения и навыки, применять которые важно. В результате
эти испытуемые находятся в ситуации серьезного эмоционального напряжения:
правильность сделанного выбора очевидна и от возможных успехов
отказываться не хочется, но объем эмоциональных затрат высокий. Высокий
уровень эмоциональности часто свидетельствует о повышенной реакции на
44
происходящее – все события такой человек воспринимает более остро, чем
человек со средним или низким уровнем выраженности этого качества. Поэтому
высокая эмоциональность часто становится причиной резких смен настроения,
не совсем адекватных реакций на простые препятствия. К примеру,
высокоэмоциональный сотрудник, стремящийся к профессиональным успехам,
может заплакать в ответ на простое замечание начальника. Высокая
эмоциональность также может способствовать более тонкому мировосприятию,
более выраженной эмпатии, поэтому такой уровень данного качества нельзя
оценивать только как проблему. Однако высокая эмоциональность может быть
следствием других личностных кризисов, переживаний, отсутствия равновесия
по конкретной причине. Также высокий уровень выраженности этого социально-
личностного качества временами приводит к развитию негативных эмоций:
агрессивности или страху.
Низкий и средний уровни представлены почти одинаково: 23% и 27%.
Средняя эмоциональность встречается очень часто и характеризуется
относительно адекватным поведением, умением контролировать себя. Но
временами (под воздействием внешних обстоятельств) такому человеку не
удается сохранять спокойствие, поэтому он может реагировать менее сдержанно
на происходящее и не всегда быстро находить нужное решение сложившейся
проблемы. Однако такой человек склонен к выражению своих эмоций, что
нередко облегчает общение, особенно если речь идет о позитивном настроении.
Низкая эмоциональность свидетельствует о холодности и внешнем равнодушии
или постоянной сдержанности – все чувства человек испытывает внутри себя, не
демонстрируя их окружающим. Если рассматривать низкую эмоциональность
как хорошее качество, то это будет в основном сфера профессиональной
деятельности, поскольку здесь требуется рационализм и логика, а не
подверженность сменам настроения. В личной жизни низкая эмоциональность
может расцениваться окружающими как безразличие к ним.
Перейдем к анализу результатов тестирования уровня психологического
климата в коллективе. В таблице ниже показаны средние данные по выборке.