25
1) тревоги, возникающей при внезапном действии стрессора, которая
проходит в форме шока как результата сильнейшего эмоционального
возбуждения;
2) резистентности, подготавливающей организм к повышенной
устойчивости к действию вредных факторов;
3) истощения, возникающая при продолжающемся воздействии
стрессоров.
В условиях эмоционального стресса имеют место быть определенные
трансформации в психической сфере, например, видоизменения при истекании
психических процессов, сдвиги эмоциональные, модифицирование
мотивационной основы деятельности, нарушения речевого и двигательного
поведения.
Среди личностных свойств, определяющих возможность появления
стресса, ведущую роль играет тревожность, которая в обстановке адаптации
может обнаруживать себя в разных психических реакциях, известных как
реакции тревоги, под которой понимается ощущение неосознаваемой угрозы,
ощущение страха и беспокойного ожидания либо ощущение неотчетливого
смятения, дискомфорта
44
.
Весьма часто тревогу анализируют как форму адаптации в условиях
стресса. Но тревога личностно обусловлена и по устремленности своего
проявления сможет реализовывать и охранительные функции, и
мобилизующие, и дезорганизующие
45
. Тревога является в первую очередь
субъективным явлением, мера и характер проявления которого зависит от
особенностей личности индивидуума.
Так, стресс – это один из видов эмоционального состояния,
характеризующийся крайней неустойчивостью и возможностью
трансформации. Результатами, стресса являются психологические, социальные
44
Современный психологический словарь / под. ред. Б.Г. Мещярикова, В.П. Зинченко. – СПб.: ПРАЙМ-
ЕВРОЗНАК, 2007. – с. 420.
45
Холмогорова А.Б. Культура, эмоции и психическое здоровье / А.Б. Холмогорова, Н.Г. Гаранян // Вопросы
психологии: Науч. журнал. – 1999. – № 2. – С. 61
26
и физиологические изменения, влияющие на качество жизни человека, его
здоровье и продуктивность его деятельности
46
. Возникновение и течение
стресса в первую очередь зависит от индивидуальных особенностей человека;
ведущее место занимает тревожность, имеющая личностную обусловленность и
выполняющая как мобилизующие, так и дезорганизующие функции, а также
стиль защиты, как производные эмоций.
Таким образом, эмоции – это психические процессы, протекающие в
форме переживания, и отражающие личностную значимость, и оценку внешних
и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека. Эмоции играют
чрезвычайно важную роль в жизни людей, затрагивая все стороны жизни,
участвуя во всех видах внутренней (умственной, психической) и внешней
(практической) деятельности человека. Эмоциональное состояние – это
целостная эмоциональная реакция личности, включающая не только
психический компонент переживания, но и специфические физиологические
изменения в организме, сопутствующие этому переживанию. Поскольку
существуют разнообразные точки зрения на определение «эмоций» и
«эмоциональных состояний» вслед за К.Е. Изардом будем считать эти термины
синонимичными. При этом к наиболее значимым эмоциональным состояниям
относят чувственный (эмоциональный) фон, аффекты, собственно эмоции,
чувства, настроение и эмоциональный стресс, которые в свою очередь
различаться по качеству, знаку, продолжительности, осознанности,
интенсивности, воздействию на организм (стенические – астенические), по
предметному содержанию и направленности (на себя, других, прошлое и
будущее). Чувственный (эмоциональный) тон - простейшая форма эмоций,
элементарное проявление органической чувствительности, сопровождающее
отдельные жизненно важные воздействия и побуждающее субъекта к их
устранению или сохранению. Аффект - стремительно и бурно протекающее
46
Лебедев И.Б. Психология в правоохранительной деятельности: учебное пособие / И.Б. Лебедев, В.Л. Цветков.
– М.: Изд. «Щит – М», 2013. – с. 131.
27
эмоциональное состояние, навязывающее человеку выполнения какого-то
действия, при выполнении которого человек теряет чувство реальности.
Эмоции - более длительные эмоциональные состояния, ориентировочные
на текущие, вероятные или вспоминаемые объекты. Чувства – состояния,
продолжительнее эмоций, имеющие чётко выраженный предметный характер.
Настроение - самое длительное эмоциональное состояние, отражающее
обобщенную оценку того, как на данный момент складываются обстоятельства.
Эмоциональный стресс — это состояние организма, зарождающееся в
ходе взаимодействия индивидуума с внешней окружающей средой,
сопровождающееся большим эмоциональным напряжением в обстоятельствах,
когда нормальная адаптивная реакция недостаточна.
1.3. Понятие социально-психологического климата коллектива в
современной психологии
Благоприятный onсоциально-психологический onклимат является onусловием
повышения onпроизводительности труда, onудовлетворенности работников onтрудом
и onколлективом, поэтому onповышение состояние onсоциально-психологического
климата on- одна из onведущих задач onруководителя. Он onотвечает за onсоздание onв
коллективе onрабочей атмосферы onи чувства onуверенности в onзавтрашнем onдне.
Достижение onблагоприятного onсоциально-психологического onклимата
связано onс формированием onи развитием onкорпоративной onкультуры.
Часто onсоциально-психологический onклимат рассматривается onкак
существенная onсоставляющая корпоративной onкультуры. Однако onмы
предполагаем, onчто культуры onразличного типа onспособствуют onформированию
различного onуровня благоприятности onсоциально-психологического onклимата.
В onотечественной социальной onпсихологии исследования onсоциально-
психологического onклимата имеют onдавнюю традицию. onВпервые onтермин
«психологический onклимат» использовал onН.С. Мансуров, onкоторый onизучал
производственные onколлективы. onВ.М. Шепель onописывает onпсихологический
климат onкак эмоциональную onокраску психологических onсвязей onчленов
коллектива, onвозникающую на onоснове их onблизости, симпатии, onсовпадения
28
характеров, onинтересов, склонностей. onВ.М. Шепель onпредложил также onсвою
модель onтрех аспектов onклимата: социальный, onморальный и onпсихологический.
Социальный onклимат в onего трактовке onесть климат, onкоторый onопределяется
осознанием onобщих целей onи задач onорганизации, в onпервую очередь, onсоциальным
происхождением onработника, выполняемой onим социальной onролью и onтолько
потом onсоциальными целями onи задачами, onих соответствием onцелям и onзадачам
организации.
К onопределению чисто onсоциальных целей onможно отнести onвопросы onтипа:
для onчего работник onпришел в onэту организация? onчего он onэтим хочет onдостичь? Как
расценивает onсвой коллектив? onТолько ответив onна эти onвопросы, можно onговорить
о onсоответствии других onцелей и onзадач работника onцелям самой onорганизации, onт.е.
если onсотрудник расценивает onданную организацию onлишь как onступень onдля
повышения onсвоего социального onстатуса, причем onступень промежуточную, onто
ни onо каком onсогласовании целей onречи быть onне onможет.
Можно onговорить о onстабильно хорошем on социальном климате onпри условии,
что onвсе работники onнаходятся приблизительно onв одном onсоциальном слое onи onхотя
бы onчастично принимают onустановки своих onколлег. Эта onсоставляющая onклимата
влияет onна возможность onлюдей работать onв команде onи действовать onсогласованно.
Чем onлучше социальный onклимат, тем onлегче людям on«срабатываться».
Моральный onклимат определяется onсоотношением ценностей onкаждого
работника onи ценностей onвсей организации. onЭта составляющая onдолжна
обязательно onучитываться на onэтапе найма onперсонала, ведь onруководитель
компании onпонимает, что onчеловек, не onразделяющий ценности onкомпании, сам onне
реализуется onв полную onсилу и onявляется создателем onдиссонанса в onколлективе,
что onотрицательно влияет onна деятельность onвсей onкомпании.
Психологический onклимат, в onсвою очередь, onопределяется onсовокупностью
межличностных onнеофициальных отношений onмежду работниками. onЧем onлучше
эти onотношения, тем onкомфортнее психологическая onобстановка
47
.
47
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - М.: Инфра -
М, 2010. – С. 100.
29
В onотечественной психологии onсформировались четыре onосновных onподхода
к onпониманию природы onсоциально-психологического onклимата.
Представители onпервого подхода on(Л.П. Буева, onЕ.С. Кузьмин, onН.Н. Обозов,
К.К. Платонов, onА.К. Уледов) onрассматривают климат onкак onобщественно-
психологический onфеномен, как onсостояние коллективного onсознания. onКлимат
понимается onкак отражение onв сознании onлюдей комплекса onявлений, связанных onс
их onвзаимоотношениями, условиями onтруда, методами onего стимулирования. onПод
социально-психологическим onклиматом, считает onЕ.С. Кузьмин, onнеобходимо
понимать onтакое onсоциально-психологическое onсостояние малой onгруппы, onкоторое
отражает onхарактер, содержание onи направленность onреальной психологии onчленов
организации.
Сторонники onвторого подхода on(А.А. Русалинова, onА.Н. Лутошкин)
подчеркивают, onчто сущностной onхарактеристикой onсоциально-психологического
климата onявляется общий onэмоционально-психологический onнастрой. onКлимат
понимается onкак настроение onгруппы onлюдей.
Авторы onтретьего подхода o n(В.М. Шепель, onВ.А.Покровский, Б.Д. Парыгин)
onанализируют onсоциально-психологический onклимат через onстиль
взаимоотношений onлюдей, находящихся onв непосредственном onконтакте друг onс
другом.
В onпроцессе формирования onклимата складывается onсистема
межличностных onотношений, определяющих onсоциальное и onпсихологическое
самочувствие onкаждого члена onгруппы. В onсоциально-психологическом onклимате
Б.Д. Парыгин onвидит не onпросто сумму onпсихических составляющих onего
индивидов, onа мощный onфактор усиления onпсихологического настроя onчленов
коллектива.
Сторонники onчетвертого подхода on (В.В. Косолапов, onА.Н. Щербань,
Л.Н. Коган) onопределяют климат onв терминах onсоциальной и onпсихологической
совместимости onчленов группы, onих onморально-психологического onединства,
сплоченности, onналичия общих onмнений, обычаев onи традиций. onЛ.Г. Почебут onи
30
В.А. Чикер onговорят о onтом, что onпри изучении onклимата необходимо onиметь в onвиду
два onего onуровня.
Первый on– статический, относительно onпостоянный. Это onустойчивые
взаимоотношения onчленов коллектива, onих интерес onк работе onи коллегам onпо
труду. onНа этом onуровне onсоциально-психологический onклимат понимается onкак
устойчивое, onдостаточно стабильное onсостояние, которое, onоднажды
сформировавшись, onспособно долгое onвремя не onразрушаться и onсохранять onсвою
сущность, onнесмотря на onтрудности, с onкоторыми сталкивается onорганизация. onС
этой onточки зрения, onсформировать благоприятный onклимат в onгруппе onдовольно
трудно, onно в onтоже время onлегко поддерживать onего на onопределенном onуровне,
сформированном onранее.
Контроль onи коррекция onсвойств onсоциально-психологического onклимата
осуществляются onчленами группы onэпизодически. Они onчувствуют onопределенную
стабильность, onустойчивость своего onположения, статуса onв onсистеме
взаимоотношений. onПоскольку состояние onклимата менее onчувствительно onк
различным onвоздействиям и onизменениям со onстороны окружающей onсреды,
постольку onоно оказывает onопределенное влияние onна результаты onколлективной onи
индивидуальной onдеятельности, на onработоспособность членов onгруппы, onна
качество, onколичество продуктов onих onтруда.
Второй onуровень - динамический, onменяющийся, колеблющийся. onЭто
каждодневный onнастрой сотрудников onв процессе onработы, их onпсихологическое
настроение. onОн описывается onпонятием «психологическая onатмосфера». onВ
отличие onот onсоциально-психологического onклимата, психологическая onатмосфера
характеризуется onболее быстрыми, onвременными изменениями onи onменьше
осознается onлюдьми, изменение onпсихологической атмосферы onвлияет onна
настроение onи работоспособность onличности в onтечение рабочего onдня. onИзменения
климата onвсегда более onвыражены, заметны, onони осознаются onи onпереживаются
людьми onболее остро; onчаще всего onчеловек успевает onадаптироваться к onним.
Накопление onколичественных изменений onв психологической onатмосфере ведет onк
31
переходу onее в onиное качественное соединение, onв другой onсоциально-
психологический onклимат
48
.
Организационный onклимат – термин, onиспользующийся в onзарубежной
литературе onдля описания onатмосферы группы. onС. Паповян, onанализируя
американские onисследования организационного onклимата, описывает onего onкак
набор onустойчивых характеристик onорганизации, существенным onобразом
влияющих onна поведение onи эмоциональные onсостояния ее onчленов.
Для onописания организационного onклимата используются onследующие
параметры: onструктура (степень onформальной структурированности); onстепень
риска onпри принятии onрешений; тактика onвознаграждений; onвозможности
продвижения onпо службе; onотношение руководства onк служащим; onотношение
служащих onк руководству; onэмоциональная onатмосфера
49
.
Моран onДж. и onФольквайн С.С. onв 1992 г. onвыделили четыре концептуальных
варианта, onили перспективы onорганизационного климата, onкоторые onвключают:
1) структурную onперспективу - организационная onструктура не onдолжна
противоречить onсложившемуся организационному onклимату как onна onмезоуровне
(между onподразделениями), так onи на onмикроуровне (между onотдельными
работниками) on(организационный климат on– это своего onрода ответ onна
сложившуюся onструктуру, ее onдостоинства и onнедостатки);
2) перцептивную – организационный onклимат выступает onкак
психологически onвыраженное описание onорганизационных onусловий;
3) интерактивную – особенности onвзаимодействия сотрудников, onкогда
определенный onвид климата onможет и onпобуждать сотрудников onк onвзаимодействию
и, onнаоборот, формировать onотчуждение;
4) культуральную onперспективу – климат onможет складываться onиз
компромиссных onрешений, найденных onв результате onвзаимодействия
сотрудников onдруг с onдругом, в onпроцессе которого onкаждый из onсотрудников
48
Кричевский Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та,
1991. –С. 88.
49
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – М.: Наука, 2007. –
С. 73.
32
частично onпересматривает свои onценности и onстереотипы поведения, onчто onявляется
основой onдля формирования onколлективных ценностей, onнорм поведения, onобщего
пространства onпо принципу onпересечения onокружностей.
Следует onсказать, что onпомимо сложности onорганизационного onклимата,
наличия onв нем onнескольких составляющих onон носит onеще и onситуационный
характер, onт.е. onформируется уже onв определенных onусловиях деятельности, onв
сложившейся onорганизационной культуре onв зависимости onот onопределенных
условий onи факторов. onТогда можно onговорить, что onклимат onобразуется
непроизвольно onи не onподлежит формализации onкак ответная onреакция onлюдей
(возможно, onэмоциональная) на onфакторы внешней onсреды, onнепосредственно
исходящие onиз самой onорганизации, других onподразделений или onот руководства, onи
независимые onизменения в onокружающей среде onили самого onчеловека.
К onпервым можно onотнести директивы onруководителей, новые onназначения,
взаимоотношения onс коллегами, onсам процесс onдеятельности и onт.п.
Ко onвторой группе, onсвоего рода onфакторам макросреды, onизменение
ситуации onв стране, onкакие-либо onчрезвычайные ситуации, onвозможно, onдаже
сезонные onколебания, а onтакже нечто onпроисходящее в onличной жизни onчеловека,
его onсемье, с onего onблизкими.
Исследования onкорпоративной культуры onимеют менее onдавнюю onтрадицию,
однако onуже приобрели onдостаточную onпопулярность.
В onотечественной литературе onкорпоративная культура onтакже onназывается
организационной onкультурой, эти onтермины, как onправило, используются onкак
синонимы.
Часто onорганизационная культура onтрактуется как onпринимаемые onбольшей
частью onорганизации философия onи идеология onуправления, верования, ожидания,
расположения onи нормы, onлежащие в onоснове отношений onи взаимодействий onкак
внутри onорганизации, так onи за onее onпределами.
Рассмотрим onосновные характеристики, onассоциируемые с onкорпоративной
культурой.
33
1. Наблюдаемые onповеденческие стереотипы onпри onвзаимодействии
людей: onязык, традиции, onритуалы, совершаемые onв определенных onситуациях.
2. Групповые onнормы: свойственные onрабочим группам onстандарты onи
ценности.
3. Провозглашаемые onценности: объявляемые onво onвсеуслышание
принципы onи ценности, onк реализации onкоторых стремится onгруппа, onнапример,
качество onпродукции или onлидерство на onрынке.
4. Формальная onфилософия: общие onполитические и onидеологические
принципы, onкоторыми определяются onдействия группы onпо отношению onк
акционерам, onслужащим, клиентам onили onпосредникам.
5. Правила onигры: правила onповедения для onработающих в onорганизации,
которые onнеобходимо усвоить onновичку, чтобы onстать полноценным onчленом.
6. Климат: onчувство, разделяемое onсоставом группы, onхарактерное
взаимодействие onчленов организации onдруг с onдругом.
7. Существующий onпрактический опыт: onметоды и onтехнические
приемы, onиспользуемые членами onгруппы для onдостижения определенных onцелей,
способность onосуществлять определенные onдействия, передаваемая onиз onпоколения
в onпоколение и onне требующая onобязательной письменной onфиксации.
8. Склад onмышления, ментальные onмодели и onлингвистические
парадигмы: onпринятые когнитивные onсистемы, определяющие onвосприятие,
мышление onи язык, onиспользуемые членами onгруппы и onпередаваемые новым onее
членам onна этапе onпервичной onсоциализации.
9. Принятые onзначения: мгновенное onвзаимопонимание, onвозникающее
при onвзаимодействии представителей onгруппы друг onс onдругом.
10. Базовые onметафоры, или onинтеграционные символы: onидеи, onчувства,
образы, onвыработанные группой onдля самоопределения, onкоторые не onвсегда
оцениваются onна сознательном onуровне, но onнаходят воплощение onв onзаданиях,
офисной onструктуре и onдругих материальных onаспектах существования onгруппы.
Эмоциональные onи эстетические onреакции onгруппы
50
.
50
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109.
34
Проблеме onкорпоративной культуры, onили организационной onкультуры,
посвящены onисследования многих onученых различных onотраслей науки. onНачали
эти onисследования зарубежные onученые.
Так, onЭ.Х. Шейн onрассматривал корпоративную onкультуру как onкомплексное,
многогранное onявление, которое onимеет свою onструктуру и onкомпонентный onсостав,
как onединство трех onуровней: поверхностного, onили символического, onвнутреннего
и onглубинного.
Согласно onГ. Хофстеду, onвыделившему уровни onкультуры, на onвершине
иерархии onнаходится национальная onкультура, а onна нижней onступени –
организационная onкультура. К. Камерон onи Р. Куинн onрасширили представление onо
типологии onорганизационных культур, onсоздали инструменты onих диагностики onи
изменения.
В onотечественной литературе onдо середины on1980-х годов onпроблеме
корпоративной onкультуры уделялось onнедостаточное внимание, onданный onтермин
не onиспользовался в onнаучных onисследованиях.
Связано onэто было, onпрежде всего, onс отсутствием onрынка в onэкономике
страны, onс политическими onмотивами.
Вместе onс тем onотечественные исследования onзначительно onрасширили
научное onпредставление о onпринципах, механизмах, onроли лидерства, onоб onуровнях
развития onкорпоративной onкультуры.
Значение onкультуры возрастает onс течением onвремени, поскольку onее onкорни
лежат onглубоко в onубеждениях людей. onОна отражает onопыт прошлых onрешений,
приводивших onк успеху onдела. Корпоративная onкультура может onслужить onна
пользу onорганизации, создавая onобстановку, способствующую onповышению
производительности onи внедрению onнового
51
.
Одно onиз самых onраспространенных определений onкорпоративной
(организационной) onкультуры принадлежит onЭ. Шейну: onорганизационная
культура on- это «паттерн onколлективных представлений, onобретаемых onгруппой
51
Авдейче, А. А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности //
Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 44.