35
- недостатки в раз-
витии профессио-
нально-важных
психических ка-
честв,
-
неблагоприятные
особенности лич-
ности и психиче-
ские состояния и
т.п.
- неправильный выбор необ-
ходимой информации,
- отвлечение внимания,
- пропуск сигнала, объек-
тивная сложность задачи,
- совмещенная деятельность
и т.п.
5. Технические:
- отказ системы,
- блокировка сигнала,
-маскировка, искажение
сигнала,
- ложная информация,
-интерференция сигналов,
Продолжение таблицы 2
-противоречие информаци-
онных признаков ситуации,
- недостаточный привлекаю-
щий эффект сигнала,
-несоответствие сигнальных
признаков информации и
т.п.
Эмоциональное состояние личности определяется степенью ее стрессо-
устойчивости. Изучение стрессоустойчивости как возможность преодоления
негативных последствий, возникающих в профессиональной группе при возник-
новении неудовлетворенности от работы либо от отношения к себе к окружаю-
щим. Компоненты и описание их содержания представлены в таблице №3.
Таблица 3
Компоненты стрессоустойчивости личности
№ Компонент стрессоустойчивости личности Составные компонента
1. Психофизиологический
свойства, тип нервной
системы
2. Эмоциональный
эмоционального опыта
личности, накопленного
в процессе преодоления
отрицательных влияний
экстремальных
ситуаций
3. Мотивационный
сила мотивов опреде-
ляет эмоциональную
устойчивость.
4. Волевой
выражается в созна-
тельной саморегуляции
36
действий, приведения их
в соответствие с требова-
ниями ситуации
5. Информационный
профессиональной под-
готовленности, информи-
рованности и готовности
личности к выполнению
тех или иных задач,
6. Интеллектуальный
оценка, прогноз, приня-
тие решений о способах
действий
Проблема повышения стрессоустойчивости персонала и руководителя
становится возможным при учете следующих компонентов. Указаны в таблице
№4.
Таблица 4
Компоненты стрессоустойчивости личности
№
Компонент стрессо-
устойчивости личности
Составные компонента
1
Биологические особенно-
сти
А)Врожденные особенности организма и ранний
детский опыт. В)Тип высшей нервной деятель-
ности человека. Сила и динамика нервных про-
цессов в мозге и мало подвержен каким-либо
изменениям В) Возрастные и половые особен-
ности в проявлении стрессоустойчивости и
стратегий совладания.
2
Личностные особенности:
А) Склонность к гневу.
Б) Локус контроля.
В) Тревожность.
Г) Самооценка.
Д) Направленность человека, его установки и
ценности. В ситуациях, мотивация достижения
успеха.
3
Факторы социальной
среды:
А) Социальные условия и условия труда. Соци-
альные условия и условия труда, то есть соци-
альные перемены; повышенная ответствен-
ность за работу; значительное преобладание
инт
еллектуального труда; постоянный дефицит
времени; хроническая усталость; нарушение
режима труда и отдыха; падение личного пре-
стижа; отсутствие элементов творчества в ра-
боте; длительные ожидания в процессе работы;
ночные смены и недостаток свободного вре-
мени для удовлетворения личных потребно-
стей; нерациональное и сбалансированное пи-
тание; курение и систематическое употребле-
ние алкоголя).
Б) Ближнее социальное окружение.
4. Когнитивные факторы:
А) Уровень сензитивности. Б) Умение анализи-
ровать свое состояние и факторы внешней
среды.
37
Показатели условий труда, как фактора и основы эмоционального состо-
яния персонала описана в таблице №5.
Таблица 5
Показатели профессиональной деятельности
№
Показатели профессиональной
деятельности
Характеристика
1
Техническое состояние рабочего места на
момент работы
Удовлетворительное
2. Психическое состояние работника:
Эмоциональная устойчивость;
сдержанность - агрессивность;
уверенность в себе-тревож-
ность; низкий самоконтроль -
высокий самоконтроль; рас-
слабленность напряженность
Продолжение таблицы 5
3.
Психофизиологическое состояние работ-
ника момент рабочего дня
Подвижность скорость темп
протекания активности силу
здоровье утомление эмоцио-
нальное состояние
4.
Физическое состояние работника в тече-
нии дня (в течении дня)
Возраст
Индивидуальные данные
Гендерные данные
5.
Особенности ситуаций в течении рабочего
дня
Нештатные - обычные
Конфликты –отсутствие кон-
фликтов
6.
отношения врача с коллективом в течении
рабочего дня
Конфликты -положительное
7.
Отношения работника с клиентами в тече-
нии дня
Конфликты –положительное
нейтральное
8.
Материальная прибыль в течении дня.
Отсутствует
9.
Экстремальная ситуация
Форс мажор
Изучение исследований в данном направлении способствует точное опре-
деление необходимости в изучении специфических эмоциональных состояний
таких как тревожность и фрустрация. Описания этих состояний подходят к ос-
новным характеристикам. Вероятность того, что эти состояния спровоцированы
климатом в группе минимальная. Однако следует проверить предположение о
том, что эмоциональное состояние зависит от эмоционального климата в группе.
Однако такие характеристики эмоционального состояния как длительность, не-
ясность причин неосознанность связь эмоционального состояния с спецификой
отношений позволяет делать заключение о том, что сам по себе климат в группе
38
не является основой возникновения того или иного состояния. В данном про-
цессе необходимо учитывать индивидуально типологические характеристики
личности и специфику отношения личности к себе, социуму и к делу.
Выводы
1. Эмоциональное состояние сложный характерологические особенности
и признаки эмоционального состояния: сложность, фоновый характер (слабая
интенсивность) значительная длительность (продолжительность во времени),
беспредметность (скрытый характер причины возникновения), оценочный ха-
рактер самого субъекта, специфичность динамики протекания. Сложность эмо-
ционального состояния состоит в том, что одно эмоциональное состояние может
включать в себя несколько эмоций. Одна из которых может доминировать. Под
сложным фоновым характером подразумевается эмоциональное состояние, ко-
торое окрашивает деятельность на протяжении длительного времени. Эмоцио-
нальный фон, который отражает отношение человека к окружающей действи-
тельности, к самому себе и к делу которое выполняет.
2. Исследования эмпирических данных из области организационной пси-
хологии и психологии труда, акмеологии показали наличие целого ряда проблем
связанных с невозможностью учета индивидуальности персонала.
3. В управлении персоналом возникают различные трудности связанные
с поиском психолого - педагогических приемов воздействия: убеждение, кри-
тика, похвала не всегда повышают эффективность работы менеджера.
4. Психолого - педагогические приемы оказывают эффективное воздей-
ствие если они задевают систему отношений персонала. Например, повышают
его уважение к себе, к коллегам или клиентам, к работе, которую выполняют.
5. Исследование характера позволит подойти к решению задачи подбора
эффективных приемов психолого – педагогического воздействия в зависимости
от гендерных, возрастных и индивидуальных его проявлений.
39
6. Возможно, что характер определяет специфику реагирование на кли-
мат в группе, что отражается на психоэмоциональном состоянии личности в кол-
лективе. Характер рассматривается нами как система отношений к себе к окру-
жающим и к делу, которое значимо для личности.
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАВИ-
СИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСО-
НАЛА ОТ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ
2.1 Описание экспериментальной модели исследования
Изучение эмоциональных состояний в организационной психологии про-
блема не новая. В арсенале практического психолога много различных психоло-
гических методов и методик. Сложность заключается в выделении основных со-
стояний среди которых особое место отводится «тревожности», «агрессии»,
«настроению». Самочувствие персонала и его настроение обозначено не только
показателями эмоциональными, но и характерологическими особенностями
Личности. Это создает сложности в разграничении зависимости и влияния кли-
мата группы на настроение группы. Так как одно и тоже событие оказывает раз-
ное влияние и переживается по разному в зависимости от гендерных, индивиду-
ально типологических и характерологических особенностей Личности. Одна и та
же ситуация рассматривается с разных позиций и невероятно сложно определить
почему не все представители коллектива реагируют на негативную информацию
40
одинаково тревожно, либо одинаково радостно. В связи с чем в эксперименталь-
ной работе мы хотим выделить взаимозависимость показателей и проявлений од-
ного состояния (тревожности) но в разных плоскостях (ситуационная, личност-
ная). Либо агрессивное состояние как реакция на ситуацию, как особенности ха-
рактера и как защитная реакция организма на обвинение. Кроме того, мы хотим
определить предпочитаемый тип отношения к событиям, а именно пессимист че-
ский, реалистический, оптимистический. В эксперименте участвовали испытуе-
мые работники торговой компании всего 60 человек. Из них были выбраны ис-
пытуемые экспериментальной и контрольной групп. В дальнейшем исследова-
нии приняли участие 45 испытуемых. Гендерные особенности не были предме-
том отдельного изучения. Предположение о том, что негативное отношение к
окружению становится причиной предвзятого негативного отношения к работе,
что отражается на климат в группе это повышает переживание профессиональ-
ного стресса и усиливает негативное состояние работника. Исходя из чего работ-
ник с негативной установкой в больше степени негативно оценивает климат
группы и испытывает наличный стресс. Так как стресс возникает при исполне-
нии обязанностей мы обозначим его как профессиональный стресс.
На первом организационном этапе мы выявили группы исследования.
При помощи методики EPQ были определены группы по анализу шкал: Шкала
Экстраверсии - интроверсия, шкала уровня «Нейтротизма»; шкала Психотизм.
В эксперименте не участвовали лица, получившие больше 10 балов по шкале
«Лжи». То есть испытуемые, которые выразили недоверие и нежелание открыто
отвечать на поставленные вопросы. Качественный анализ данных проводился с
учетом колличественных средних норм. По показателям данных были просорти-
рованы все полученные данные персонала. Так,
7. По шкале “Экстра-интроверсия” средними балами считаются показатели: 7–
15 балл.
8. По шкале “Нейротизм” средними балами считаются показатели: 8–16.
9. По шкале “Психотизм” средними балами считаются показатели: 5–12.
10. По шкале Доверия более или 10 баллов данные не рассматриваются.
41
Таблица 6
Матрица типов личности по Методики EPQ
Интроверсия
(< 7 балл)
Средний балл
(7-15 балл)
Экстраверсия
(> 15 балл)
Нейротизм
(> 16 б.)
М МХ Х
Средний (8-16 б.)
ФМ
Н
ХС
Устойчивость
(< 8 б.)
Ф СФ С
Описание типов Личности:
1. Холерик (X) — агрессивный, вспыльчивый, меняет свои взгляды, им-
пульсивный.
2. Холерик-сангвиник (ХС) тип — оптимист, активный, экстраверт, об-
щительный, разносторонний.
3. Сангвиник (С) — красноречивый, быстро выражающий свое мнение,
независимый свободный, активный.
4. Сангвиник-флегматик (СФ) тип — спокойный, уравновешенный, ли-
дер, спокойный.
5. Флегматик (Ф) — надежный, организованный, миролюбивый,
рассусидительный.
6. Флегматик-меланхолик(ФМ) тип — активные, зависимые от мнения
окружающих,спокойные, интроверт, необщительные.
7. Меланхолик (М) — покладистые, пессимист, бдительные, ригидные.
Меланхолик-холерик (MX) тип — совестливые, капризные, нервные,
чувствительные, тревожные.
8. Нормальный тип (Н)- уравновешенные.
Группа «оптимистов» с позитивной установкой. 2. ХС (оптимисты),
группы – 23 испытуемых
Группа «пессимистов» 3. М (пессимисты) с негативной установкой - 22
испытуемых.
На втором этапе в каждой из этих групп была выявлена оценка климата в
группе. При помощи экспресс методики оценки социально психологического
климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто). Предлагаемая
42
методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состоя-
ния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех
или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измере-
ния полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к
труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности
деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий при-
влекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный —
неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, кон-
струируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном кол
лективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере до-
суга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Испытуемым
предоставлялась следующая инструкция: Инструкция. Просим Вас принять уча-
стие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического
климата в коллективе.
Инструкция для испытуемых: внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку. Опросный лист пред-
ставлен в Приложение 1. Обработка результатов, полученных при использова-
нии методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются
различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдель-
ности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целост-
ной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотруд-
ника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим
43
образом: Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочета-
ния, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 —
на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному ком-
поненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак; От-
рицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицатель-
ных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9»)
или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак; Неопределен-
ная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
• На все три вопроса дан неопределенный ответ (3 – на ответы – утвер-
ждения; 4,5,6 – на ответы по шкале «1 – 9»);
• Ответы на два вопросы – неопределенные, а третий может иметь дру-
гой знак;
• Один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
Э = Е(+) – Е(–) / n, где
Е (+) — количество всех положительных ответов;
Е (–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут распола-
гаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой
ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум
возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, счита-
ются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом
интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, счи-
таются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в
этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, счита-
ются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом
интервале признается как благоприятный.
44
На третьем этапе реализовалась следующая цель: Цель: выявить и изу-
чить наличие симптомов (эмоционального, физического, когнитивного) профес-
сионального стресса. По наличному уровню стрессоустойчивости. Стрессо-
устойчивость по мнению Усатова И.А. позволяет поддерживать оптимальную
работоспособность и эффективность деятельности, а также психическое состоя-
ние в напряженных ситуациях. Усатов И.А. (2001) разработал комплексную ме-
тодику, позволяющую определить её уровень.
Методика может применяться у респондентов старше 18 лет, иных огра-
ничений в применении методики нет. В данной методике под стрессоустойчи-
востью понимается интегральное психологическое свойство человека как инди-
вида, личности и субъекта деятельности, которое обеспечивает внутренний пси-
хофизиологический гомеостаз и оптимизирует воздействие с внешними эмоцио-
генными условиями жизнедеятельности. Соответственно стрессоустойчивость
может рассматриваться как свойство, влияющее на результат деятельности, и
как характеристика, обеспечивающая константность личности, как системы.
Методика учитывает ресурсы (факторы) стрессоустойчивости, которым обеспе-
чивают способность эффективно справляться со стрессовым воздействием.
По мнению автора методики, возможность реализовать тот или иной вид
адаптации к стрессовой ситуации зависит не только от мотивов и целей, свойств
личности, психического состояния, но и от того, какой стрессор воздействует,
какова его сила, в какую ситуацию включен человек. Личность имеет возмож-
ность выбора в реагировании, деятельности, поведении, но степень свободы вы-
бора ограничена особенностями стрессовой ситуации (Усатов И. А.200). Испы-
туемым предлагается ответить на вопросы. Каждый ответ оценивался по балам.
Часто – 2 бала, редко – 1 бал, никогда – 0 балов. (Приложение). Наличие про-
фессионального стресса определялась по методике Щербатого Ю.В. (2010). Ме-
тодика позволяет определить причины стресса: объективные, профессиональные
условия, субъективные. Вопросы выстроены не только по типу какова проблема,
но и по типу того, как отвечающий относится к проблеме. Методика позволяет