Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного
коллектива, и на нормы индивидуальные
75
.
Четвертая составляющая – это общественные нормы, которые заведены
во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы, но не
входящие в эти группы
76
.
Пятая составляющая – это нормы групп вне предприятия. Они
восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом.
Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне
определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие
действия от других членов группы, боясь их осуждения
77
.
Шестая составляющая – это общественные нормы, которые
официально усвоены в трудовом коллективе организации, но еще не приняты
не отдельными членами определенной группы, ни этой группой в целом.
Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой
составляющими. Седьмая составляющая – это постоянное влияние общества
на групповое и индивидуальное сознание. Восьмая составляющая – это
нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом и
отдельными личностями
78
. В системе сознания всего коллектива
присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и
их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива.
Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и
нормы. Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями,
правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая
деятельность.
75
Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач// Кадровик. 2014. №9. –
C. 74-84.
76
Дорфман Л.Я. Когнитивная психология. Уровни и типы: анализ современных психологических концепций
// Психологический журнал, 2015. том 36, No 1. С. 81–90.
77
Барканова О.В. Методики диагностики эмоциональной сферы: Психологический практикум. Серия:
Библиотека актуальной психологии. – Вып.2. – Красноярск: Литера-принт, 2009. – 237 с.
78
Духновский С. В., Куликов Л. В. Социально-психологическая дистанция в межличностных отношениях:
факторы и регуляции //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Социология. – 2009. – №. 2-
1. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/sotsialno-psihologicheskaya-distantsiya-v-mezhlichnostnyh-otnosheniyah-
faktory-i-regulyatsii (дата обращения: 08.10.2019)
Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной
стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут
значительно отличаться от установленных нормативов. Социальное
ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда,
гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные
организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все
что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как
производственной ситуацией, так и условиями жизни
79
. Проводя
анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов
коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.
80
Следует
учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников,
возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за
чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса
работающих в однородных коллективах очень сложный психологический
климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь
спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное
внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на
энергичную молодежь и т.д.)
В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое
движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между
сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический
климат. В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы
совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным
лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с
неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных
лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией,
но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.
79
Савельева О.С.. Материалы межрегиональной заочной научно-практической конференции «Актуальные
проблемы психологии личности»// - 2009.
80
Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач// Кадровик. 2014. №9. –
C. 74-84.
Более важным критерием системы социально-психологического климата
издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По
социометрической методике можно выявить уровень авторитетности
руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором
надежности системы управления, ибо признание руководителя работниками
создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и
подчинению
81
.
Поэтому проблема авторитета – это не вопрос личного престижа или
морального комфорта руководителя, она имеет социальнопсихологический
характер
82
. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от
того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда
именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая
ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а
коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в
таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в
данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим
коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль
руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение
работников между собой и, соответственно, на социально-психологический
климат в коллективе Если в первичном коллективе сотрудники общаются
постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по
психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие
качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не
только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений.
Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это
отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную
обстановку. Социально-психологический климат включает в себя еще один
81
Дорфман Л.Я. Когнитивная психология. Уровни и типы: анализ современных психологических концепций
// Психологический журнал, 2015. том 36, No 1. С. 81–90.
82
Савельева О.С.. Материалы межрегиональной заочной научно-практической конференции «Актуальные
проблемы психологии личности»// - 2009.
важный элемент, такой как уровень идентификации работников с
организацией
83
.
Идентификация – это способность понимать другого человека через
бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого
себя ему
84
. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне
мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения
трудового коллектива организации в общем
85
. Сплоченность является
важным элементом в структуре социальнопсихологического климата.
Сплоченность – когда все члены коллектива в равных условиях и свободны в
выборе поведения. Равенство действий – это когда каждый член коллектива
выполняет свои задачи в определенных рамках общих целей всего
коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными элементами
согласованность, существует взаимопонимание между участниками группы,
это означает благоприятный социально-психологический климат, когда
нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для всех и
реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания
коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный
86
.
Таким образом, социально-психологический климат – это состояние
духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество
обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности
организации, в том числе представляющих условия деятельности и
удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
83
Барканова О.В. Методики диагностики эмоциональной сферы: Психологический практикум. Серия:
Библиотека актуальной психологии. – Вып.2. – Красноярск: Литера-принт, 2009. – 237 с.
84
Дорфман Л.Я. Когнитивная психология. Уровни и типы: анализ современных психологических концепций
// Психологический журнал, 2015. том 36, No 1. С. 81–90.
85
Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач// Кадровик. 2014. №9. –
C. 74-84.
86
Барканова О.В. Методики диагностики эмоциональной сферы: Психологический практикум. Серия:
Библиотека актуальной психологии. – Вып.2. – Красноярск: Литера-принт, 2009. – 237 с.
Выводы по первой главе
Таким образом, социально-психологический климат - преобладающая и
относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой
коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их
отношении к общему делу. Благоприятный социально-психологический
климат положительно влияет на работоспособность каждого сотрудника и,
соответственно, трудового коллектива в целом. Судить о состоянии климата
в организации можно по показателю удовлетворённость-
неудовлетворённость, для этого необходимо проводить исследования
общественного мнения членов трудового коллектива организации сервиса по
вопросам отношения к труду, содержания работы, менеджерам и коллегам.
Оценка и использование реального состояния СПК коллектива выступает
существенным социальнопсихологическим фактором, оказывающим влияние
на эффективность и качество деятельности предприятия социально-
культурного сервиса.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ ПАО
ОКЕАНРЫБФЛОТ
2.1. Программа эмпирического исследования, характеристика
специфики деятельности организации
Цель исследования: выявить и проанализировать зависимость
эмоционального состояния персонала от социально-психологического
климата в профессиональной группе.
Объект психологического исследования: профессиональные группы
сотрудников ПАО Океанрыбфлот.
Предмет исследования: зависимость эмоционального состояния
персонала от социально- психологического климата в профессиональной
группе.
Гипотеза:
Мы предполагаем, что существует зависимость эмоционального
состояния персонала от существующего социально-психологического
климата в профессиональной группе, неблагоприятный психологический
климат способствует повышению уровня тревожности и стресса,
формированию профессионального выгорания.
Задачи эмпирического исследования:
1. Разработать процедуру эмпирического исследования зависимости
эмоционального состояния персонала от социально-психологического
климата в профессиональной группе ПАО Океанрыбфлот.
2. Подобрать диагностические методики, адекватные цели и
задачам исследования.
3. Выделить и проанализировать зависимость эмоционального
состояния персонала от социально-психологического климата в
профессиональной группе.
3. Разработать рекомендации по результатам исследования.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы;
эмпирические методы психологического исследования; методы
статистического анализа.
Методики:
Шкала самооценки уровня тревожности (Ч.Д. Спилбергер - Ю.Л.
Ханин);
Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ), русскоязычная
версия Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова;
Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-
Филлиона;
Методика основана на социометрии Я. Морено.
Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:
1. Подготовительный, на котором определяется проблема,
формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются
его социально-демографические характеристики.
2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с
членами группы, определение содержания социометрического критерия.
3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу
социометрических карточек, их заполнение, сбор.
4. Обработка и анализ полученной информации.
Инструментарий эмпирического исследования представлен
следующими психодиагностическими методиками:
1. Шкала самооценки уровня тревожности (Ч.Д. Спилбергер - Ю.Л.
Ханин). Данная методика является надежным и информативным способом
самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивной тревожности
как состояния) и личностной тревожности (как устойчивой характеристики
человека). Методика разработана Ч.Д. Спилбергером (США) и адаптирована
Ю.Л. Ханиным (Россия).
Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность
воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагируя состоянием
тревоги. Реактивная тревожность характеризуется напряжением,
беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность
вызывает нарушение внимания, иногда - тонкой координации. Очень высокая
личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического
конфликта, эмоциональными, невротическими срывами и
психосоматическими заболеваниями.
Опросник по исследованию тревожности состоит из 40 утверждений:
20 предназначены для оценки ситуативной тревожности и 20 для оценки
личностной тревожности. Соответственно эти утверждения представлены в
2-х бланках с разными инструкциями. Исследование можно проводить как
индивидуально, так и в группе. Испытуемым предлагается сначала бланк с
вопросами направленными на изучение ситуативной тревожности, а затем
бланк с вопросами направленными на изучение личностной тревожности. В
опроснике нужно оценить каждое утверждение относительно того, в какой
степени они соответствуют представленному состоянию. Возможны 4
варианта выбора, в зависимости от степени выраженности. Полное описание
методики, процедура диагностики и обработки результатов представлены в
приложении А.
2. Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ), русскоязычная
версия Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. Методика была разработана на
основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексон. Опросник содержит
22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением
рабочей деятельности, состоит из трех субшкал: «эмоциональное
истощение», «деперсонализация» и «профессиональные достижения».
Ответы оцениваются по семибалльной шкале измерений и варьируют от
«никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня
выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам «эмоционального
истощения» и «деперсонализации» и низкие - по шкале «профессиональная
эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем
ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше
удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше
выражен синдром выгорания.
Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения
субшкал (факторов), которые имеют возрастные и гендерные особенности.
Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать
нормальным возрастным изменением, а определенный уровень
деперсонализации - необходимый механизм психологической защиты для
целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе
профессиональной адаптации.
3. Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-
Филлиона. Методика предназначена для измерения феноменологической
структуры переживаний стресса, т.е. измерения стрессовых ощущений в
соматических, поведенческих и эмоциональных показателях. Перевод и
адаптация русского варианта методики выполнены Н.Е. Водопьяновой. При
разработке методики авторы стремились устранить имеющиеся недостатки
традиционных методов изучения стрессовых состояний, направленных в
основном на косвенные измерения психологического стресса через
стрессоры или патологические проявления тревожности, депрессии,
фрустрации и др. Лишь немногие методики предназначены для того, чтобы
измерять стресс как естественное состояние психической напряженности. С
целью устранения этих методологических несоответствий Лемур-Тесе-
Филлион разработали опросник, который описывает состояние человека,
переживающего стресс, вследствие чего отпала необходимость в
определении таких переменных, как стрессоры или патологии.
Вопросы сформулированы для «нормальной» (условно здоровой)
популяции в возрасте от 18 до 65 лет применительно для разных
профессиональных групп. Все это позволяет считать методику
универсальной для применения к различным возрастным и
профессиональным выборкам в нормальной популяции.
Многочисленные исследования показали, что PSM обладает
достаточными психометрическими свойствами. Были обнаружены
корреляции интегрального показателя PSM со шкалой тревожности
Спилбергера (r = 0,73), c индексом депрессии (Beck Depression Inventory) (r =
0,75). Величины этих корреляций объясняются генерализованным
переживанием эмоционального дистресса или депрессии. При этом
исследование дивергентной валидности показывают, что PSM концептуально
отличается от методик исследования тревожности и депрессии. Опросник
состоит из 25 вопросов. Примерное время тестирования10-15 минут.
Данное эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов:
1. Изучение эмоциональных состояний сотрудников.
2. Изучение эмоциональных состояний руководителей.
3. Сравнение результатов предыдущих двух этапов.
4. Обработка данных и описание особенностей эмоциональных
состояний работников.
Сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа
документов предприятия. Традиционный анализ содержания документа
предполагает определение авторства, времени, целей и обстоятельств для
появления документа. Основной недостаток данного анализа -
субъективность исследователя. Научное исследование социально-
экономического или социально- психологического явления/процесса имеет 3
общих этапа, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2