Этапы научного исследования социально-психологического
климата
Название этапа
Содержание этапа
1-й этап, подготовительный
1. Осознание определённой проблемы,
изучение литературы по данному вопросу.
2. Формулировка задачи состоит из
определения объекта исследования (кого
изучать?) и предмета исследования (что
изучать?).
3. Формулировка гипотезы (возможный ответ
на вопрос, который заключён в проблеме).
4. Подбор методов и их сочетания с учётом
соответствия методов методологическим
принципам и возможности проверки одних
методов другими.
2-й этап, исследовательский
Проведение серии исследований, сбор
фактических данных с помощью разных
методов
3-й этап, обработка данных
исследований
1. Количественный и качественный анализ
данных.
2. Анализ каждого ответа.
3. Установление связей между ответами.
4. Выделение повторяющихся фактов.
5. Вариационно-статистическая обработка.
6. Составление таблиц, построение графиков.
4-й этап, интерпретация
данных, формулировка
выводов
Соотношение результатов с изучаемой
проблемой.
Чтобы позитивно влиять на социально-психологический климат в
коллективе, необходимо знать показатели, на основании которых
оказывается возможным оценить его уровень и состояние. При изучении
климата, например, с помощью анкетного опроса сотрудников за основные
показатели в практике менеджмента обычно берутся следующие аспекты
удовлетворенности работников организации:
1) характером и содержанием труда, условиями работы;
2) взаимоотношениями с руководителями и коллегами по работе;
3) стилем руководства организацией;
4) уровнем конфликтности отношений;
5) системой мотивации персонала;
6) наличием стрессовых факторов;
7) карьерой персонала и профессиональным развитием.
Однако определять социально-психологический климат только по
критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно
быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и
неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью
руководителей. В этой связи известный социальный психолог Б.Д. Парыгин
отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность
достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое
отношение к состоянию дел и своим усилиям – вот более достойная
альтернатива для оценки социально-психологического климата в коллективе.
Индивидуальные различия людей – это основа для понимания
организационного поведения людей и его влияния на
социальнопсихологический климат в коллективе. Люди приходят в
организацию как личности с уже вполне сформировавшимся характером,
причем особенности этого характера влияют на их поведение и общение на
работе. Специалистами доказано, что владение руководителем организации
такой информацией может помочь лучше понимать самого себя и других
людей в процессе управления ими, оказывать на них влияние. Поэтому
целесообразно выделить те компоненты индивидуальных различий, от
которых зависят взаимоотношения людей в организации и которые влияют
на атмосферу в коллективе, его эмоциональное состояние.
Как известно, одни люди сдержаны, спокойны, другие – агрессивны,
амбициозны и напористы, т.е. личность человека представляет собой
сочетание психологических характеристик. Специалисты в сфере психологии
утверждают, что самооценка – это одна из ведущих характеристик личности,
влияющая на его взаимоотношения с другими людьми и на атмосферу
трудового коллектива. Под самооценкой, отмечает профессор, педагог
психолог А.В. Батаршев, понимают оценку личностью самой себя, своих
возможностей, психологических качеств и места среди других людей.
Для сотрудников очень важна не только личностная, но и
профессиональная самооценка, так как она в значительной степени
определяет его социальный статус и является регулятором его поведения и
обучающей деятельности. В структуре профессиональной самооценки
обычно выделяются самооценка потенциала и результата. Самооценка
потенциала связана с анализом своих профессиональных возможностей, и
именно она отражает веру в себя и уверенность в своих силах и в достижении
намерений. Самооценка результата связана с анализом того, что достигнуто,
она отражает удовлетворенность или отсутствие таковой от полученного
результата. При этом психологи считают, что наличие низкой самооценки не
всегда свидетельствует о профессиональной несостоятельности, порой, она
способствует активному саморазвитию, учебе, работе над собой. Позитивные
представления о самом себе сотрудников служат важной предпосылкой для
достижения успеха и позитивного влияния на социально-психологический
климат в коллективе. Согласно исследованиям, высокая самооценка вкупе с
искренностью образуют жизненно важные составляющие для формирования
наилучшего имиджа сотрудники. Низкая самооценка сопровождается
сопротивлением всему новому и поддержкой хорошо известного и
знакомого, поэтому в компании, где так важны знания, компетентность,
новые идеи и технологии, низкая самооценка сотрудников неэффективна. На
социально-психологический климат в коллективе оказывает сильное влияние
социальная структура организации, основанная на следующих признаках: -
статусно-ролевые отношения; - профессионально-квалификационные
характеристики; - половозрастной состав людей; - индивидуально-
личностные особенности работников. У всех людей способности к той или
иной деятельности различны. Труд сотрудники, требует развития
разнообразных способностей когнитивных, организаторский, а порой и
специальных (например, музыкальных или художественных), позволяющих
приобрести специальные навыки для осуществления профессиональной
деятельности.
Навыки – это компетентность, относящаяся к выполнению работы.
Руководители учебных заведений должны знать, какие умственные
способности и профессиональные умения и навыки требуются для
успешного выполнения каждого вида работы. Культурное многообразие
коллектива серьезно влияет на социально-психологический климат и
возникающие производственные ситуации. Спецификой компании, порой
негативно влияющей на социально-психологический климат в коллективе,
является преимущественно женский персонал как руководителей, так и
подчиненных. Повышенная эмоциональность и ранимость, длительность
переживаний, связанных с конфликтами, подверженность стрессу и
потребность в процессе деятельности искать сочувствующих и разделяющих
тревоги и беспокойство – вот лишь некоторые особенности сотруднического
персонала женского пола. Термин «многообразие» употребляют для
обозначения культурных, этнических и расовых различий в составе
населения. Состав руководителей компании пока еще не очень многообразен,
по сравнению с сотрудниками, особенно среди обслуживающего персонала.
Да и отношения с руководителями у представителей разных
национальностей могут складываться по-разному.
В связи со сказанным, усиление культурного многообразия в
организации заставляет руководителей компаний акцентировать внимание на
различии ценностей, трудовой этики и норм поведения. Проблемы
деструктивного общения, отсутствие чуткости и невежество уже сейчас
негативно сказываются на психологической атмосфере некоторых школьных
коллективов, вскоре они потребуют большей компетентности со стороны
руководителей компаний. Социально-психологический климат напрямую
связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в
коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей
общающихся, их психологического типа, специфики поведения.
Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно
многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю
поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти,
интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное
групповое взаимодействие влияют, прежде всего, индивидуально-
психологические 53 характеристики людей, наличие которых способствует
или препятствует их эффективной совместной деятельности. Большое
значение для формирования социально-психологического климата в
коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого
руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные
вопросы, а с другими – разговор о любом пустяке может превратиться в спор
и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет
личностный стиль общения.
Если руководитель учитывает персональный стиль поведения
сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы
легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его
позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная
персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию
своего поведения с учетом стиля подчиненного. Как следует из анализа,
управленческая деятельность руководителя компании по формированию
благоприятного социально-психологического климата предполагает
превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает
практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют
на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно
замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или
общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет
поддаваться влиянию.
Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о
сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю
самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую
компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более
адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия.
Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой
становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной
ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен,
внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и
неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере
коллектива и на климате в целом. Таким образом, главная ценность
понимания руководителем различий между разными типами сотрудников
заключается в возможности сделать более правильный выбор в кадровых
вопросах, так как от этого зависит социально-психологический климат в
коллективе. Для поддержания потенциала, для создания благоприятного
социально-психологического климата в коллективе компании сегодня нужна
специальная и коммуникативная компетентность руководителя,
позволяющие диагностировать, анализировать и грамотно использовать
индивидуальные особенности людей, принимать правильные управленческие
решения.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Показателем эмоционального состояния, требующего внимания со
стороны психолога, является «высокий» и «очень высокий» уровень
тревожности. Высокий уровень личностной тревожности характеризует
устойчивую склонность личности воспринимать большой круг ситуаций как
угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием беспокойства,
тревоги. Высокий уровень ситуативной тревожности характеризуется
напряжением, беспокойством, нервозностью в данный момент, на данном
этапе жизни.
При оценке ситуативной и личностной тревожности работников (шкала
самооценки уровня тревожности Ч.Д. Спилбергера- Ю.Л. Ханина) были
получены следующие результаты (таблица 3).
Таблица 3
Уровень тревожности работников (в %)
Уровень
тревожност
и
Личностная
тревожност
ь
Ситуативная тревожность
сотрудники
руководител
и
сотрудник
и
руководител
и
Очень
низкий
0
0
0
0
Низкий
15,4
14,3
11,5
3,6
Средний
57,7
57,1
69,2
50
Высокий
19,2
17,9
15,4
28,6
Очень
высокий
7,7
10,7
3,9
17,8
Полученные данные позволяют сделать следующие выводы:
– «высокий» и «очень высокий» уровень личностной тревожности
характерен для 26,9% сотрудников и 28,6% руководителей;
– «высокий» и «очень высокий» уровень ситуативной тревожности
характерен для 19,3% сотрудников и 46,4% руководителей.
В рамках нашего исследования нам предстояло определить
достоверность показателей сотрудников и руководителей. Для выявления
статистически значимых различий были составлены по два ряда цифр-
показателей, полученных по результатам тестирования. Достоверность
различий определялась по Т - критерию Стьюдента.
Критерий Т - Стьюдента направлен на оценку различий величин Х и У
двух выборок Х и У, которые распределены по нормальному закону. Он
может быть использован для сопоставления средних у связанных и
несвязанных выборок, причем выборки могут быть не равны между собой.
При сравнении статистической значимости показателей испытуемых
было определено, что полученное эмпирическое значение t (4.3) находится в
зоне значимости.
Следовательно, каждый четвертый работник, не зависимо от профиля,
имеет высокий уровень личностной и ситуативной тревожности. При этом
уровень ситуативной тревожности у сотрудников, по сравнению с
руководителями, значимо ниже.
С целью оценки степени выгорания была проведена методика
«Профессиональное выгорание» (ПВ), русскоязычная версия Н.Е.
Водопьянова, Е.С. Старченкова, в результате были получены данные,
представленные в таблице 2. В соответствии с общим «ключом» была
подсчитана сумма баллов для каждого субфактора: сначала для каждого
отдельного показателя, а затем и по интегральному показателю. Полученные
оценки были соотнесены с тестовыми нормами (таблица 4).
Таблица 4
Уровни выраженности показателей выгорания (в %)
Субш
кала
/
Уров
ень
Эмоцио
нальное
истощен
ие
Деперсон
ализация
Проф. успешность
сотрудни
ки
руководите
ли
сотру
дники
руково
дители
сотру
дники
руково
дители
Низки
й
15,4
7,1
30,8
14,3
30,8
35,7
Сред
ний
61,5
57,2
46,1
67,9
50
53,6
Высо
кий
23,1
35,7
23,1
17,8
19,2
10,7
Представленные данные свидетельствуют о том, что руководители
более эмоционально истощены (35,7%), чем сотрудники (23,1%), однако
последние имеют более высокие показатели по шкале «деперсонализация».
Сотрудники имеют более высокие показатели профессиональной успешности
(рисунок 1).
Рисунок 1 - Сравнение показателей у респондентов с высоким уровнем
по шкалам
При сравнении статистической значимости показателей у испытуемых
были получены следующие результаты:, а. Полученное значение больше за,
это значит, что различие между результатами статистически значимы, так как
находится в зоне значимости.
В таблице 5 мы сопоставили общие показатели по методике,
отражающие степень интегрального показателя выгорания опрошенных
работников.
Таблица 5
Степень интегрального показателя выгорания (в%)
Степень
работники
сотрудники
руководители
Низкая
15,4
17,8
Средняя
57,7
53,6
Высокая
26,9
28,6
При сравнении статистической значимости =2,65, а =3,6. Исходя из
результатов, различия статистически значимы, так как больше и находится в
зоне значимости.
Таким образом, при исследовании степени выгорания у работников
было выявлено, что для более 25% опрошенных характерна высокая степень
интегрального показателя выгорания. В обеих группах данный показатель не
имеет значимых отличий.
Применение шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-
Филлиона позволило получить данные представленные на рисунке 2.
- низкий уровень стресса имеют 17,9% руководителей и 19,2%
сотрудников, что свидетельствует о состоянии психологической
адаптированности данной части выборочной совокупности к рабочим
нагрузкам;
- средний уровень стресса имеют 42,8% руководителей и 55,7%
сотрудников;
- высокий уровень стресса характерен для 39,3% руководителей и
25,1% сотрудников, что свидетельствует о состоянии дезадаптации и
психического дискомфорта.
В ходе применения критерия Стьюдента нами были обнаружены
различия в структуре переживаний стресса у сотрудников и руководителей.
При сравнении статистической значимости показателей у испытуемых
были получены следующие результаты: =2,65, а = 4,2. В сравнении больше
за, - это значит, что результат находится в зоне значимости.
Полученные данные свидетельствуют о том, что каждый пятый
работник испытывает стрессовое состояние, переживает состояние
дезадаптации и психического дискомфорта. Вместе с тем степень
психического напряжения, психологического дискомфорта у сотрудников
ниже, чем у руководителей: количество руководителей с высоким уровнем
стресса значимо выше. психологический стресс эмоциональный.
Это люди, которые вследствие своей профессиональной деятельности
значительно чаще испытывают состояние выраженной нервно-психической
напряженности, негативных эмоциональных переживаний, дезадаптации и
психического дискомфорта. В таком случае наиболее характерными
проявлениями стресса в субъективных переживаниях, поведении и
нарушении физиологических функций будут следующие: ощущение потери
контроля над собой; дезорганизация продуктивности деятельности; вялость,
апатия, повышенная утомляемость; расстройства сна; нарушения в
эмоциональной сфере; нарушение аппетита; увеличение потребления
психоактивных средств; переживание психического дискомфорта и жалобы
со стороны нервно-психической сферы; нарушение продуктивности
познавательных функций; наличие физического дискомфорта и неприятных
ощущений со стороны соматической системы организма (головная боль,
повышение давления).