35
- Провести эмпирическое исследование зависимости эмоционального
состояния от социально-психологического климата в профессиональной
группе.
- Разработать программу психологического сопровождения по
улучшению социально-психологического климата в профессиональной группе.
Для исследования эмоциональных состояний у персонала мы
использовали Опросник САН (Самочувствие-активность-настроение).
Методика разработана В.А. Доскиным, Н.А. Лаврентьевой, В.Б. Шарай и
М.П. Мирошниковым в 1973 г. и предназначена для оперативной оценки
самочувствия, активности и настроения. Состоит из 30 пар противоположных
характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние.
Каждая пара представляет собой шкалу, на которой испытуемый отмечает
степень актуализации той или иной характеристики своего состояния.
Обработка: при подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса
пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного
полюса – в 7 баллов. Полюса шкал всегда меняются, но положительные
состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные – низкие.
Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в три категории
(самочувствие, активность и настроение) и подсчитывается количество баллов
по каждой из них. Полученные результаты по каждой категории делятся на 10.
Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, говорят о
благоприятном состоянии испытуемого, оценки ниже 4-х баллов
свидетельствуют об обратном. Нормальные оценки состояния лежат в
диапазоне 5,0 - 5,5 баллов.
Испытуемым предлагается описать свое состояние, которое они
испытывают, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков.
Испытуемые должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая
наиболее точно описывает состояние работника, и отметить цифру, которая
соответствует степени (силе) выраженности данной характеристики
(Приложение 1).
36
Также была использована методика «Самооценка эмоциональных
состояний» (опросник) А. Уэссмана и Д. Рикса (Приложение 2). Эта методика
предназначена для выявления эмоционального состояния человека в данный
момент времени на основе анализа самоощущений.
Опросник представляет собой четыре блока утверждений (шкал). Каждая
шкала включает 10 утверждений. Утверждения шкал расположены по
убывающей, от полюса позитивного эмоционального состояния (10 баллов) до
полюса негативного эмоционального состояния (1 балл). Испытуемого просят
оценить свое эмоциональное состояние, выбрав соответствующее утверждение.
Порядковый номер утверждения соответствует количеству баллов, набранных
по шкале. Шкалы опросника: «Спокойствие - тревожность», «Энергичность -
усталость», «Приподнятость - подавленность», «Чувство уверенности в себе -
чувство беспомощности». Значимые данные по процедуре разработке и
стандартизации методики отсутствуют.
Измерение в этой методике производится в десятибалльной (стеновой)
системе. Испытуемому дается и инструкция: «Выберите в каждом из
предложенных наборов суждений то, которое лучше всего описывает Ваше
состояние сейчас. Номер суждения, выбранного из каждого набора, запишите в
соответствующей строке для ответов».
Измеряются следующие показатели:
П (показатель). 1 — С (самооценка) «Спокойствие—тревожность»
(индивидуальная самооценка — И1 — равняется номеру суждения, выбранного
испытуемым из данной шкалы. Аналогично получаются индивидуальные
значения по показателям П2Д13, П4);
ГО — С «Энергичность — усталость»;
ПЗ — С «Приподнятость — подавленность»;
П4 — С «Чувство уверенности в себе — чувство беспомощности»;
П5 — С — суммарная (по четырем шкалам) оценка состояния: И5 = И1+
И2 + ИЗ + И4, где И1, И2, ИЗ, И4 — индивидуальные значения по
соответствующим шкалам.
37
Критерии оценки эмоциональных состояний персонала:
От 0 до 14 баллов – эти работники постоянно боятся чего-то, крайне
неуверены в себе, озабочены, чувствуют большую усталость, испытывают
депрессию и уныние, настроение унылое, чувствуют себя жалкими и
ничтожными.
От 14 до 27 баллов – такие работники несколько озабочены, немного
встревожены, немного устают, энергии не всегда хватает, чувствуют себя
немного подавленно, чувствуют себя довольно компетентными.
От 27 до 40 баллов – эти работники в себе уверены, очень спокойны,
много энергии, постоянная потребность в действии, в хорошем настроении,
уверены в своих способностях.
Для диагностики социально-психологического климата были
использованы следующие методики:
Первая методика – методика оценки уровня психологического климата
коллектив А.Н. Лутошкина.
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н. Лутошкин
предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии полярных
утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может заполняться по
методу независимых характеристик как рядовыми сотрудниками организации,
так и ее руководителями.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 3. В
инструкции испытуемым предлагается дать оценку тому, как проявляются те
или иные свойства психологического климата в организации.
Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала слева,
затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку, которую
испытуемый выбрал.
Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не
только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые
объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–).
38
Уровень социально-психологического климата в коллективе оценивается
по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева);
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева);
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно ясно,
или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство;
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа);
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа);
-3 свойство проявляется всегда (справа).
Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+),
потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей
величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или
отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов, необходимо
сложить и разделить на количество отвечающих.
Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:
22 и более – высокая степень благоприятности социально-
психологического климата;
От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-
психологического климата;
от 0 до 8 – низкая степень (незначительная) благоприятности;
от 0 до (-8) – начальная неблагоприятность социально-психологического
климата;
от (-8) до (-10) – средняя неблагоприятность;
от (-10) и ниже – сильная неблагоприятность.
Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:
а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству
каждым участником опроса;
39
б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут
подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд
из этих цифр, по степени убывания их величины.
Таким образом, выявляют свойства, способствующие как сплочению
коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным
знаком).
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы
как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить
динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).
Вторая методика – экспресс-методика оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк, Л.Ю.
Шарыто.
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью
диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать
эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический
климат.
Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых
сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности
руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на
уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
40
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 4.
Обработка результатов, полученных при использовании методики,
стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные
стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности.
Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1.
Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные
сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту
должны быть обобщены следующим образом.
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в
которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на
ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному
компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак.
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 – на ответы-утверждения; 1, 2, 3 – на ответы по
шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак.
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает
такие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 – на ответы-
утверждения; 4, 5, 6 – на ответы по шкале «1–9»); ответы на два вопроса –
неопределенные, а третий может иметь другой знак; один ответ
неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному
компоненту; 2-й, 5-й, 8-й – к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й – к
когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения.
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1. На
следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя
оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
41
Е(+) – количество всех положительных ответов; Е(–) – количество всех
отрицательных ответов; n – число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от +1 до –1.
В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов
классифицируются полученные средние данные.
Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три
равные части: От –1 до –0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту
в этом интервале признается неудовлетворительным. От –0,33 до +0,33 –
средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми.
Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается
противоречивым, неопределенным и нестабильным. От +0,33 до +1 – средние
оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными.
Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается
как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться
мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Третья методика – методика изучения социально-психологической
самооценки коллектива (далее - СПСК) Р.С. Немова.
Основу методики составляет список суждений о малой группе как о
высокоразвитом коллективе.
Всего таких суждений 74, из них 70 - рабочие, а 4 - контрольные.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 5.
При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития
группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается
степень искренности и точности самих ответов испытуемых.
Респондентам предлагается оценить, какое количество коллег проявляет
отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих
суждений.
42
Для дифференциации оценок по каждому суждению предлагается
следующая шкала: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» - 4
балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.
Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 шкал по 10
суждений в каждой, при помощи которых экспериментально оценивается
степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений:
1. Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к
целям и задачам, которые стоят перед группой.
2. Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и
укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
3. Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным
для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных
жизненных ситуациях.
4. Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-
непосредственные отношения между членами группы.
5. Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к
новым участникам своей группы.
6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению
организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для
эффективной групповой работы.
7. Информированность. Доступность всем членам группы наиболее
важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Обработка результатов проводится следующим образом.
После проведения опроса данные собираются и обрабатываются
исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают
степень развития коллектива, а, следовательно, и социально- психологического
климата в нем.
Эти характеристики таковы:
- ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
43
- коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
- сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
- контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
- открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
- организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
- информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Шкала достоверности – вопросы 15, 30, 45, 60. Чем больше
положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он
отвечал на вопросы методики.
После этого определяется интенсивность развития каждого из
показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по
определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в
опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Оценка развития каждого вида отношений и развития коллектива в целом
проводится на основе средних оценок по следующим критериям:
1. Уровень развития каждого вида отношений: свыше 4,0 балла -
высокий уровень развития, от 3,9 до 3,0 балла - средний уровень развития, от
2,9 до 2,5 балла - низкий уровень развития, меньше 2,4 балла - очень низкий
уровень развития.
2. Уровень развития группы как коллектива: свыше 5,0 баллов - почти
идеальный уровень развития группы, от 4,5 до 4,9 балла - очень высокий
уровень развития группы, от 4,0 до 4,4 балла - высокий уровень развития
группы, от 3,0 до 3,9 балла - средний уровень развития группы, от 2,5 до 2,9
балла - низкий уровень развития группы, меньше 2,4 балла - очень низкий
уровень развития группы.
Четвертая методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам.
Методика предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости
сотрудников коллектива.
44
Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу
суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого
сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.
Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим
показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 –
средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 – уровень выраженной
конфликтности; 19 и менее – высокий уровень конфликтности.
Стимульный материал, бланк ответов представлены в Приложении 6.
Пятая методика – интегральная удовлетворенность трудом
Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
Интегративным показателем, отражающим благополучие или
неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность
трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе,
удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством,
уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность
условиями, организацией труда.
Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом
производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными
показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в
диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень
удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов.
Высокий уровень – свыше 20 баллов.
В процессе данной методики определяются составляющие
удовлетворённости трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность
достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной
деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 –
удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность
Стимульный материал, бланк ответов представлены в Приложении 7.