56
Классификация основных форм обучения в зависимости от места и
режима проведения, индивидуальной или групповой организации обучения
приведена в таблице 10.
При планировании обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н. необходимо
сориентироваться относительно применимости организационных форм
обучения для тех или иных тем обучения и категорий сотрудников.
Таблица 10
Классификация форм организации обучения
Количест
во
участник
ов
Режим
обучения
Место организации обучения
Внутри компании
Вне компании
Групповое
обучение
С отрывом
от работы
Закрытые
семинары, курсы
Закрытые
семинары, курсы
Открытые
семинары,
курсы
Конференции
Без отрыва
от работы
Техническая
учеба
Курсы
Курсы
Индивидуальное
обучение
С отрывом
от работы
Курсы
Коучинг
Курсы
Образовательны
е программы
Стажировка
Без отрыва
от работы
Техническая
учеба
Ротация/
стажировка
Наставничество
Самообучение
Дистанционное
обучение
Самообучение
Дистанционное
обучение
Консультировани
е
Образовательны
е программы
Для обеспечения контроля над обучающим процессом, а также для
оценки профессиональных качеств сотрудников должны проводиться
регулярные аттестации персонала. Аттестация работников ИП Сидоров С.Н.
представляет собой компетентную оценку профессиональных качеств
работников организации и результатов их труда.
Разработанное Положение об аттестации персонала ИП Сидоров С.Н.
представлено в приложении 7, его основными разделами являются следующие:
-общие положения;
57
-порядок подготовки аттестации работников;
-порядок проведения аттестации работника;
-последствия аттестации работников;
-особенности аттестации категорий работников;
-внеочередная аттестация.
Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не
менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного
руководителя аттестуемого работника. Аттестуемый работник обязан
присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин,
надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения
аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие.
Аттестация работников включает в себя следующие этапы:
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в
комиссию материалов;
2) характеристика работника его непосредственным руководителем;
3) собеседование с работником;
4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности
(выполняемой работе), составление рекомендаций;
5) соответствие аттестуемого должности;
6) голосование членов комиссии по результатам аттестации;
7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.
Непосредственный руководитель в устной форме характеризует
аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие
профессиональной подготовки работника занимаемой должности
(выполняемой работе) и его профессиональную компетентность. А также
отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и
производственную дисциплину работника, психологическую совместимость
аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит
объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний
отчетный период и в динамике развития.
58
Собеседование с работником производится в свободной форме, но в
обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной
аттестационной комиссией тематике.
На основании представленных в комиссию материалов, результатов
собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов
комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы
и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через
определенный аттестационной комиссией период;
в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые
достижения в работе и уровень профессионализма.
г) не соответствует занимаемой должности с последующей
переаттестацией или без таковой.
Голосование по результатам аттестации осуществляются членами
комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При
равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой
должности (выполняемой работе) без изменения ранга.
3.2 Экономическая эффективность разработанных мероприятий
После того, как будет составлен план обучения, необходимо определить
затраты на его реализацию. Ежегодные затраты на обучение персонала
рассчитаны в таблице 11.
59
Таблица 11
Затраты на обучение персонала ИП Сидоров С.Н.
№
Направление
обучения
Вид обучения
Преподаватели
Кол
-во в
год
Стоимость,
тыс. руб.
Сумма,
тыс. руб. в
год
Тренинги для контактного персонала (продавцы магазина)
1
Управление
продажами
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
-
-
2
Основы продаж
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
-
-
3
Стандарты
продаж
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
-
-
4
Технология
продаж
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
-
-
5
Знание продукта
техническая учеба
Корпоративный
тренер
6
-
-
6
Навыки
эффективного
общения
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
-
-
7
Работа с
жалобами и
предложениями
тренинг с отрывом
от работы
Корпоративный
тренер
4
-
-
8
Телемаркетинг
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
10
40
9
Работа с
возражениями
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
10
40
10
Работа с
торговой
программой
техническая учеба
Корпоративный
тренер
2
-
-
11
Маркетинг
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
5
10
13
Мерчандайзинг
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
7
14
12
Управление
временем
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
7,5
15
13
Управление
ассортиментом
техническая учеба
Внешний
консультант
2
6
12
14
Технология
эффективного
контакта
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
2
5
10
15
Методы
презентации в
продажах
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
5
20
Всего
161
Тренинги для административного персонала (Заведующий магазином ИП
Сидоров С.Н.)
1
Менеджмент
тренинг с отрывом
от работы,
семинары
Внешний
консультант
4
8
32
60
№
Направление
обучения
Вид обучения
Преподаватели
Кол
-во в
год
Стоимость,
тыс. руб.
Сумма,
тыс. руб. в
год
2
Маркетинг
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
8,5
34
3
Планирование
рабочего
времени
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
7,5
30
4
Ценообразован
ие
тренинг с отрывом
от работы
Внешний
консультант
4
8,5
34
5
Работа с
программным
обеспечением
техническая учеба
Внешний
консультант
4
7,5
30
Итого
160
Всего
321
Таким образом, программа обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н.
потребует денежных средств в размере 321 тыс. руб. в год. После того, как
определены затраты на обучение, необходимо определить источники
финансирования программы обучения. В ИП Сидоров С.Н. существует
специальный резервный фонд, средства из которого направляются на обучение
и развитие сотрудников. Источник формирования фонда – чистая прибыль
организации.
Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий
проведен, основываясь на то, что совершенствование корпоративной культуры
и повышение профессиональной компетентности сотрудников позволяет на
практике организациям и предприятиям увеличить производительность труда
на 15%, сократить текучесть кадров и, тем самым, увеличить объем
реализованных товаров. С учетом того, что производительность труда ИП
Сидоров С.Н. в 2019 году составляла 405,8 тыс. руб., при увеличении в среднем
на 15% показатель составит в 2016 году 466,7 тысячи рублей.
Для проведения оценки экономической эффективности разработанных
мероприятий необходимо рассчитать прогнозные показатели деятельности ИП
Сидоров С.Н. (таблица 12).
61
Таблица 12
Показатели экономической эффективности разработанных
мероприятий
Показатель
2019г.
2021г.
Изменение 2021/2019 гг.
В абс
значении
В
процентом
значении
Выручка, тыс. руб.
2841
3267
426
15,2
Расходы по обычной
деятельности, тыс. руб.
2014
2335
321
16
Прочие доходы, тыс. руб.
27
27
-
-
Прочие расходы, тыс. руб.
21
21
-
-
Налог на доходы, тыс. руб.
124
56,2
-67,8
56,5
Чистая прибыль, тыс. руб.
709
881,8
172,8
24,7
Рентабельность продаж, %
24,9
27
2,1
-
Производительность труда,
тыс. руб./чел.
405,8
466,7
60,9
15
Реализация направлений совершенствования корпоративной культуры
ИП Сидоров С.Н. позволит организации в 2021 году увеличить выручку на 426
тысяч рублей, что составляет 15,2%, при этом расходы увеличатся на 321 тысяч
рублей с учетом затрат на проведение обучения сотрудников. Чистая прибыль
предприятия увеличится на 172,8 рублей, рентабельность продаж повысится на
2,1% и составит 27%.
В качестве социального эффекта предполагается достичь повышения
уровня профессиональной компетентности сотрудников и формирования основ
корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н., а именно ясности и единства норм
поведения сотрудников, что позволит улучшить эффективность
управленческих и производственных процессов, повысит имидж предприятия
как работодателя.
62
Заключение
Проведенное исследование позволяет заключить следующее.
Корпоративная культура представляет собой систему формальных и
неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников
данной организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного
сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием.
К факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры
организации относятся социально-экономическая и политическая обстановка в
мире и в стране, стратегические планы, цель, миссия, стиль управления,
условия труда; структура или внутренний состав организации, критерии успеха,
специфика бизнес-процессов, происходящие в организации
(коммуникационные связи между сотрудниками и подразделениями, системы
принятия решений, правила и процедуры управления и т. д.).
Сделан вывод, что выбор методологии формирования корпоративной
культуры организации является функциональной областью службы управления
персоналом.
В качестве методов формирования корпоративной культуры в
организации применяют комплекс организационных, экономических и
психологических методов. Работа по формированию корпоративной культуры
включает в себя анализ сложившейся в организации культуры, формирование
ключевых целей его дальнейшего развития, регулярное улучшение конкретных
механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой,
увеличение уровня профессионализма руководителей в социально-
психологическом аспекте, формирование корпоративного кодекса как
документа, который бы объединял все нормы этического толка, принятые в
организации, разработка и дальнейшее внедрение на практике механизмов,
63
позволяющих добиться адаптации, как новых сотрудников к организации в
целом, так и старых к происходящим изменениям.
В практической части работы проведен анализ эффективности системы
управления персоналом ИП Сидоров С.Н. Выявлено, что торговое предприятие
ИП Сидоров С.Н. представляет собой розничный магазин продовольственных
товаров. Предприятие имеет оптимальную с учетом специфики деятельности
линейно-функциональную организационную структуру.
Финансовое положение ИП Сидоров С.Н. отличается устойчивостью, в
2019 году в сравнении с 2017 годом чистая прибыль значительно увеличилась
на 336 тыс. рублей или на 90,22%. Производительность труда за период имеет
положительную динамику, в частности в 2018г. относительно 2017г.
увеличение данного показателя составило 15,4%, в 2019г. повышение
показателя стало незначительным.
В ходе исследования выявлено, что к основным недостаткам
корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н. относятся несоответствие реальной
и декларируемой корпоративных культур предприятия; отсутствие
идеалогической основы корпоративной культуры, основанной на реальных
потребностях рыночной ситуации и персонала предприятия.
В связи с чем, в проектной главе работы в качестве важнейших
направлений совершенствования корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н.
предложены разработка Корпоративного кодекса, обучение производственного
(торгового) персонала. Корпоративный Кодекс раскрывает необходимую
информацию для клиентов, регулирует поведение сотрудников на рабочем
месте, обозначает основные цели и ценности, усиливает корпоративную
идентичность ИП Сидоров С.Н. В рамках обучения торгового персонала с
целью повышениях их профессиональной компетентности должны быть
проведены специальные курсы, посвященные навыкам продаж, навыкам
консультирования покупателей, мерчендайзингу.
Внедрение основ корпоративной культуры и повышение
профессиональной компетентности сотрудников позволит ИП Сидоров С.Н.
64
увеличить производительность труда на 15%, сократить текучесть кадров и, тем
самым, увеличить объем реализованных товаров. Ожидаемое увеличение
производительность труда ИП Сидоров С.Н. в 2021 году составит 15% до
уровня 466,7 тысячи рублей.
Реализация разработанных мероприятий позволит ИП Сидоров С.Н. в
2021 году увеличить выручку на 426 тысяч рублей, что составит 15,2%, при
этом расходы увеличатся на 321 тысяч рублей с учетом затрат на проведение
обучения сотрудников. Чистая прибыль предприятия увеличится на 172,8
рублей, рентабельность продаж повысится на 2,1% и составит 27%.
65
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации принята всенародным
голосованием 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами Российской
Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 №
6-ФКЗ и от 30.12.2008 №7-ФКЗ [Электронный ресурс] http: // consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации принят 30.12.2001г. № 197-
МЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2008) (действующая редакция от 06.04.2015)
[Электронный ресурс] http: // consultant.ru
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.2009
№51-ФЗ (действующая редакция от 06.04.2015) [Электронный ресурс] http: //
consultant.ru
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2017. - 848 с.
5. Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение
для управления компанией // Экономика, предпринимательство и право. - 2018.
- № 1 (18). - c. 26-30.
6. Акимова Т.А. Теория организации. Издательство Российского
Университета дружбы народов – М.: Инфра-М, 2017. - 440 c.
7. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов:
понятие, структура, особенности // Управление персоналом. - 2018. - №13. - С.
53 - 56.
8. Баранова И.П. Организационное поведение. Монография. – М.:
Академия, 2016. - 168 c.
9. Баженова В.В. Управление персоналом с использованием
мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова,
Н.В.Шипулина, 2016. - №13. - С. 48-49.
10. Богатырев М. Организационная культура предприятия// Проблемы
теории и практики управления. - 2017. - №1. – С. 30 – 35.