62
4. Позиции 1;17 (S), 6;7;12-14 (О), 7;8(Т) позволит гостинице выйти
на качественно новый уровень обслуживания, позволит избежать
конкурентной угрозы, позволит гостинице стать более
конкурентоспособной.
Проведенный SWOT-анализ показал, что в кадровой работе
необходим системный подход. Это связано с тем, что переход к рыночным
отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение
конкурентоспособности изменили требования к персоналу, повысили
значимость их творческого отношения к труду и высокого
профессионализма. Повышение эффективности управления персоналом с
помощью комплексной программы мотивации. Создать мотивационную
программу, которая стала бы частью кадровой политики гостиничного
комплекса.
2.3 Оценка мотивационной системы гостиничного комплекса ГК
ФСО РФ
Экономические, социальные и административные методы мотивации
стимулирования труда работников использует ГК ФСО РФ.
В гостиничном комплексе нет мотивационной программы
персонала.
Заработная плата является основным методом мотивации. Помимо
оклада выплачивается премия, связанная с результативностью
деятельности гостиницы, которая зависит от загрузки гостиницы.
В гостинице вознаграждение за выслугу лет выплачивается
работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный
год.
Также работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни
или праздничные производится в двойном размере;
63
доплата за дополнительные должностные обязанности,
связанные с материальной ответственностью.
Работникам гостиницы выплачивается материальная помощь к
отпуску, в связи с рождением ребенка, в связи с похоронами, тяжелыми
материальными условиями.
Социальная мотивация в гостинице выражается следующим:
повышение квалификации сотрудников за счет гостиницы;
строгое соблюдение гарантий, установленных в
законодательстве о труде для работающих женщин-матерей;
медицинское обслуживание.
Трудовая производственная дисциплина поддерживается
административной мотивацией в виде наложения взысканий,
предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с
работы, на основании служебных записок руководителей подразделений.
В результате проведенного опроса были получены данные об
эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных
элементов в частности.
Основными методами стимулирования персонала признаны
экономические. Вовлечение работника в управление персоналом,
управление по целям, по мнению работников, используется недостаточно
эффективно или вообще не используется.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда,
используемых менеджментом, отражено в таблице 8.
Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации
персонала основными компонентами, которой являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
64
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства.
Таблица 8
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых
руководством ГК ФСО РФ (по пятибалльной шкале)
Метод
Баллы
Обслуживающий
персонал
Администраторы
Создание условий труда
4
4,4
Вознаграждения
Зарплата
4,2
4,3
Решение социальных проблем
2
2,5
Нематериальные выгоды
2,4
3,6
Безопасность
Риск быть уволенным
4,5
4,7
Уважение
4,0
4,1
Стиль управления
3,6
4,0
Вовлеченность в дела
Знания целей, задач
2,1
3,1
Коммуникации
3,0
3,2
Участие в решении проблем
гостиницы
1,4
2,6
Отношение в коллективе
4,3
4,1
Способность самореализации
Карьера
2,1
3,5
Обучение
2,1
2,0
Рост мастерства
3,2
3,8
65
Интерес к работе
Управление по целям
3,9
4,1
Самостоятельность
4,2
4,1
Ответственность
4,4
4,1
Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности
персонала вопросами организации системы оплаты труда. Необходимо
рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.
Существует взаимосвязь и взаимозависимость целей деятельности
руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда.
Система оплаты труда предназначена для введения материальных
рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития
предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и
расширение поля должностных обязанностей персонала.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда
работников ГК ФСО РФ можно сделать вывод о том, что позволяет
определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с
самооценкой и статусом в обществе;
3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,
отношением в коллективе;
4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и
справедливости оценки труда;
5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной
зарплатой;
6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего
отдела – значимый показатель, для работника.
66
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты
труда, как фактора мотивации для работников гостиницы, однако в целом
работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом,
организации в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и
результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Однако, для более эффективного функционирования гостиницы,
необходимо учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника
на основе разработанной системы.
Большинство сотрудников гостиницы хотели бы видеть в виде
вознаграждений премирование – 35%, по 20% - подарки к праздникам и
организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы
получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.
Таким образом, система мотивации в гостинице развита слабо,
руководству необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения
текучести кадров и соответственно повысить интерес сотрудников к своей
работе.
Выводы по главе 2
ГК ФСО РФ не является юридическим лицом, действует в
соответствии с внутренними положениями ФСО РФ и в своей
деятельности руководствуется соответствующими законодательными
актами в сфере гостиничного бизнеса на территории Российской
Федерации.
В результате анализа персонала методами анкетирования, анализа
состава персонала и SWOT-анализа можно подвести следующие выводы:
в коллективе достаточный опыт в выполнении должностных
обязанностей и функций;
67
хорошая материально-техническая база, отвечающая
международным требованиям в гостиничной сфере;
обеспечен комфорт проживающих и работающих;
повышение своего профессионального уровня хотят все сотрудники;
эффективную работу гостиничного комплекса обеспечивает
хороший психологический климат в коллективе.
Основным методом мотивации является экономический,
предполагающий материальное вознаграждение в виде заработной платы,
премии и льгот.
Система мотивации, действующая в гостинице, малоэффективна.
Разработка новых стимулирующих методов, крайне необходима,
например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение
квалификации, карьерный рост и тому подобное.
Необходимо определить действенные направления повышения
мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. Такими
направлениями могут стать: повышение информированности персонала,
формирование психологической уверенности в возможностях карьерного
роста, а также мероприятия по сплочению коллектива и повышению
значимости выполняемой работы.
68
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «ФСО РФ»
3.1. Основные положения по совершенствованию системы
мотивации персонала гостиничного комплекса «ФСО РФ»
«Мотивация персонала гостиницы – это целый комплекс
эффективных и продуманных мер, которые позволяют держать сервис в
заведении на должном высоком уровне.
Но в гостиничной сфере своя специфика. Работа обычных
сотрудников довольно монотонна и потому через некоторое время к ней
относятся уже без прежнего внимания, пропадает энергичность, от
служебных обязанностей устают и во многих случаях выполняют их не
эффективно».
39
«Система управления персоналом является функциональным
подразделением, которая призвана должным образом обеспечить работу
гостиницы».
40
39
Семенникова А.И., Практические рекомендации по повышению мотивации персонала в
гостиничных предприятиях [Электронный ресурс]/А.И. Семенникова// http://www.e
rej.ru/upload/iblock/b64/b64947c06e7f3c1732f7f8c51548c1f6.pdf
40
Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства
[Текст]/ М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. – 2016. – № 3-1. С. 174-182.
69
Анализ мотивации работников ГК «ФСО РФ» позволил выявить две
основные проблемы: недостаточное моральное стимулирование
сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального
стимулирования.
Для решения проблем предлагается создание единой системы
нематериального стимулирования, использование различных способов
морального поощрения, которые позволят повысить производительность
труда работников гостиницы.
Очевидным является то, что методы нематериального
стимулирования персонала ГК «ФСО РФ» используются в не в полной
мере. Практика, когда руководители особый акцент делают на
материальном стимулировании, оставляя без внимания нематериальную
сторону, является обычной для большинства предприятия нашей страны.
Понятие "работа за идею" было утеряно после смены политического строя
в нашей стране.
Но в отношении денежных поощрений сохраняется проблема, что
денежная мотивация достаточно быстро угасает, человек привыкает к
новому уровню оплаты, и он перестает являться стимулирующим
фактором.
Основной целью для эффективного стимулирования работников
является создание единой системы нематериальной мотивации.
«В текущих условиях, когда уровень образования и жизненный
уровень работников неуклонно растет, существенно возрастает влияние
внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост
производительности труда, безусловно, это не отменяет соответствующего
денежного вознаграждения».
41
41
Семенникова А.И., Практические рекомендации по повышению мотивации персонала в
гостиничных предприятиях[Электронный ресурс]/А.И. Семенникова// http://www.e
rej.ru/upload/iblock/b64/b64947c06e7f3c1732f7f8c51548c1f6.pdf
70
Для повышения эффективности нематериальной мотивации
необходимо поставить перед организацией пять следующих задач:
1. Необходимо признавать труд сотрудников, которые добились
значительных результатов, для дальнейшего повышения
их производительности.
2. Необходимо постоянно демонстрировать отношение руководства
и персонала к высоким результатам.
3. Результаты работников, которые получили признание, необходимо
популяризировать.
4. Признание заслуг сотрудников должно происходить с
применением различных форм.
5. Признание должно поднимать моральный дух сотрудников.
В гостинице возможно использование следующих методов
нематериальное поощрения:
1) профессиональное продвижение и планирование карьерного
роста;
2) устное поощрение на собраниях трудового коллектива;
3) размещение информации о достижениях на информационных
досках;
4) специальные задания, вовлечение в разработку новых проектов;
6) направление на выставки и конференции в сфере гостиничного
бизнеса.
Все они имеют значительную важность с точки зрения повышения
вовлеченности и эффективности труда персонала.
Также весьма эффективным нематериальным стимулированием
можем являться стимулирование свободным временем. В гостиничных
предприятиях это возможно реализовать в следующих вариантах:
1. Предоставление работникам дополнительного оплачиваемого
отпуска за специфический труд или за особые условия труда.
71
2. Свободный график работы. При использовании данного варианта
предоставление работнику возможность самому определять
продолжительность, время начала и окончания рабочего дня, которая не
должна негативно влиять на производственный процесс в целом. Поэтому
можно применять данный вариант только к ответственным
и дисциплинированным сотрудникам.
3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его
экономии в результате высокой производительности труда.
Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в
снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества
выполняемой работы.
4. Корпоративная культура является рычагом воздействия на
персонал гостиничного предприятия и включает различную систему
ценностей. В каждом гостиничном предприятии существует своя
корпоративная программа, которая дает персоналу позитивный настрой,
что способствует теплому приему гостей. Одним из важных направлений
является предоставление услуг высокого качества по сравнению с
конкурирующими предприятиями индустрии гостеприимства, поэтому
мотивация и стимулирование персонала имеют важное значение.
«Каждый сотрудник в компании уникален в своем роде, что
и требует применения различных управленческих методов. Для создания
оптимальной мотивационной управленческой системы каждая организация
должна пройти несколько этапов»
42
, которые представлены в рис 9.
42
Минасян С. С. Мотивация персонала[Текст]/ С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. —
№1. — С. 401-403