41
Продолжение таблицы 7
Готовность
существующих
игроков к
снижению цен
игроки не пойдут
на снижение цен
крупные игроки не
пойдут на
снижение цен
при любой
попытке ввода
более дешевого
предложения
существующие
игроки снижают
цены
1
Параметр
оценки
Оценка параметра
Итоговый балл
13
8 баллов
Низкий уровень угрозы входа новых игроков
9-16 баллов
Средний уровень угрозы входа новых игроков
17-24 балла
Высокий уровень угрозы входа новых игроков
По итогам анализа видно, что преодоление барьеров требует от
организаций существенных затрат. Функционирующие микрофинансовые
организации в определенном регионе имеют преимущества перед
потенциальными конкурентами: ориентированность на конкретного клиента,
деловая репутация, опыт и др. Можно выделить следующие основные барьеры,
стоящие перед организациями, желающими проникнуть на рынок
микрофинансовых услуг: потребность в капитале для покрытия капитальных
затрат или первоначальных инвестиций, необходимых для входа на рынок
микрофинансовых услуг. К примеру, необходимость покрытия существенных
затрат при осуществлении первоначальных инвестиций на подготовку
сотрудников; сложившийся имидж уже существующих микрофинансовых
организаций на региональном рынке микрофинансовых услуг; общее состояние
социально-экономического развития страны (к примеру, низкая
платежеспособность населения). Недостаточная эффективность системы
судебного исполнения по вопросам обращения взыскания на заложенное
имущество в случаях неисполнения заемщиком обязательств перед кредитором.
Следующий шаг в модели Портера - это оценка рыночной власти
клиентов на рынке (таблица 8).
42
Таблица 8
Рыночная власть клиентов
Параметр
оценки
Оценка параметра
3
2
1
Доля
клиентов с
большим
объемом
продаж
более 80% продаж
приходится на
нескольких
клиентов
Незначительная
часть клиентов
держит около 50%
продаж
Объем продаж
равномерно
распределен между
всеми клиентами
1
Склонность к
переключени
ю на товары
субституты
товар компании не
уникален,
существуют
полные аналоги
товар компании
частично
уникален, есть
отличительные
хар- ки, важные
для клиентов
товар компании
полностью уникален,
аналогов нет
3
Чувствительн
ость к цене
покупатель всегда
будет
переключаться на
товар с более
низкой ценой
покупатель будет
переключаться
только при
значимой разнице
в цене
покупатель абсолютно
не чувствителен к цене
3
Потребители
не
удовлетворен
ы качеством
существующе
го на рынке
неудовлетворенно
сть ключевыми
характеристиками
товара
неудовлетворенно
сть
второстепенными
характеристиками
товара
полная
удовлетворенность
качеством
3
ИТОГОВЫЙ
БАЛЛ
10
4 балла
Низкий уровень угрозы ухода клиентов
5-8 баллов
Средний уровень угрозы ухода клиентов
9-12 баллов
Высокий уровень угрозы потери клиентов
Клиенты - покупатели - лица, которые на возмездной основе (за деньги),
приобретают финансовые услуги для удовлетворения своих потребностей.
Покупателями финансовых услуг являются юридические и физические лица.
Влияние потребителей выражается в том, что, становясь к качеству услуг более
требовательными, они сталкивают конкурентов друг с другом, вынуждая ООО
«Вайнемёйнен Полярный» улучшать условия предоставления своих услуг.
Следовательно, у клиентов высокая рыночная власть и у ООО «Вайнемёйнен
Полярный» в случае ослабления контроля за системой обслуживания и
43
широтой ассортимента микрозаймов есть высокий уровень угрозы потери
клиентов.
Далее оценим поставщиков с точки зрения стабильности, надежности и
способности к повышению цен (таблица 9).
Таблица 9
Угрозы для бизнеса ООО «Вайнемёйнен Полярный» со стороны
поставщиков
Параметр
оценки
Оценка параметра
2
1
Количество
поставщиков
Незначительное количество
поставщиков или монополия
Широкий выбор
поставщиков
1
Ограниченность
ресурсов
поставщиков
ограниченность в объемах
неограниченность в
объемах
1
Издержки
переключения
высокие издержки к
переключению на других
поставщиков
низкие издержки к
переключению на других
поставщиков
1
Приоритетность
направления
для поставщика
низкая приоритетность отрасли
для поставщика
высокая приоритетность
отрасли для поставщика
1
ИТОГОВЫЙ
БАЛЛ
4
4 балла
низкий уровень влияния поставщиков
5-6 баллов
средний уровень влияния поставщиков
7-8 баллов
высокий уровень влияния поставщиков
Изучая степень конкуренции на рынке поставщиков выяснено, что
поставщики имеют невысокую рыночную власть, т.к. конкуренция на их рынке
также достаточно высока. Следовательно, у поставщиков невысокая рыночная
власть.
Таким образом, по модели М. Портера в ООО «Вайнемёйнен Полярный»
(рисунок 3) для повышения внешней конкурентоспособности следует выбрать
44
деловую стратегию, основанную на лидерстве по издержкам, а также
направленную на стратегию развития - разработка новых предложений для
постоянных клиентов.
Рисунок 3. Модель М. Портера для предприятия ООО «Вайнемёйнен
Полярный»
Подводя итог всем перечисленным факторам, даже при отсутствии
недостатков в деятельности у микрофинансовой организации ООО
«Вайнемёйнен Полярный» могут возникнуть трудности с ликвидностью и как
результат конкурентоспособностью.
В свою очередь внутренние факторы жизнеспособности
микрофинансовых услуг обусловлены общим потенциалом ООО «Вайнемёйнен
Полярный». Под потенциалом понимается совокупность возможностей
организации, которая может быть использована для достижения определенной
цели, в частности для увеличения конкурентоспособности микрофинансовых
услуг.
Потенциал ООО «Вайнемёйнен Полярный» представляет собой
совокупность частных потенциалов: финансового, кадрового,
информационного, технологического, - находящихся во взаимодействии и
взаимовлиянии:
1. Финансовый потенциал - это совокупность имеющихся
финансовых ресурсов ООО «Вайнемёйнен Полярный», которые могут быть
45
использованы для решения какой-либо задачи и могут быть мобилизованы в
короткие сроки для решения неотложных проблем, также для потенциальной
возможности достижения максимального финансового результата. Основные
показатели: уровень чистой прибыли и ее распределение, и использование,
уровень ликвидности и платежеспособности, показатели деловой активности,
процентная маржа, уровень непроцентных расходов, достаточность капитала,
уровень просроченных микрозаймов и т. д.
2. Операционный потенциал - это потенциальная способность ООО
«Вайнемёйнен Полярный» своевременно, качественно и с максимальной
прибылью предоставлять конкурентоспособные микрофинансовые продукты и
услуги, соответствующие требованиям рынка, возможность организации
применять научно-технические и технологические новшества для решения
научно-технических проблем. Основные показатели: стоимость реализуемых
банковских услуг, уровень затрат, виды и количество предоставляемых услуг
(показатели ассортимента), виды и количество предоставляемых
дополнительных услуг, время обработки и предоставления услуги, количество
и качество конкурентоспособных идей, стаж работы и степень
квалифицированности сотрудников и др.
3. Кадровый потенциал - это потенциальная способность персонала
материализовать свои знания и умения, эффективно и качественно выполнять
свои функции с целью обеспечения жизнеспособности и развития ООО
«Вайнемёйнен Полярный». ООО «Вайнемёйнен Полярный» работает в
высококонкурентной и постоянно изменяющейся среде, в условиях
неопределенности и нестабильности, поэтому его деятельность носит рисковый
характер. Это требует от персонала особой, повышенной ответственности и
понимания того, что каждый отдельный работник своим трудом напрямую
влияет на общие результаты деятельности микрофинансовой организации, на ее
имидж и ее судьбу. Любой рядовой эпизод финансовых будней (выдача денег
из кассы, предоставление займа клиенту, зачисление денег на расчетный счет и
т.д.) может привести организацию, как к успеху, так и к банкротству. Это
46
накладывает определенный отпечаток на специфику труда работников
микрофинансовой организации, требует наличия у них соответствующих
личностных качеств, необходимых для работы в стрессовых ситуациях.
Проведем качественный и количественный анализ персонала ООО
«Вайнемёйнен Полярный» ( таблица 10).
Таблица 10
Состав сотрудников ООО «Вайнемёйнен Полярный» по
трудовому стажу
Общий стаж
работы, лет
Количество сотрудников,
чел.
Удельный вес сотрудников,
%
2016
2017
2016
2017
Менее 1
40
30
44,44
25,00
1-3
20
50
22,22
41,67
Более 3 лет
30
40
33,34
33,33
Итого
90
120
100,00
100,00
Увеличение численности персонала обусловлено целенаправленной
работой по стабилизации высококвалифицированного кадрового состава,
оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры
кадров, подготовке, переподготовке и повышению квалификации различных
категорий работников.
Данные таблицы 10 позволяет сделать выводы, что более половины
сотрудников имеют стаж работы в финансовых структурах до трех лет.
Рассмотрим состав персонала по образовательному уровню в ООО
«Вайнемёйнен Полярный», данные сведения представлены в таблице 11.
Таблица 11
Состав персонала по образовательному уровню в ООО
«Вайнемёйнен Полярный», 2016- 2017гг.
Показатель
Численность
работающих на конец
года, чел.
Удельный вес,
%
2016
2017
2016
2017
Среднее профессиональное
образование
20
10
22,22
8,33
Высшее образование
70
110
77,78
91,67
Итого
90
120
100,00
100,0
0
Из таблицы 11, видно, что качество образовательного уровня
сотрудников характеризует персонал, имеющий высшее образование.
47
Стратегической целью кадровой политики ООО «Вайнемёйнен
Полярный» является обеспечение оптимального баланса процентов обновления
и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с
потребностями
Эффективность работы любого организации зависит в наибольшей
степени от наличия состава и уровня квалификации работников.
Работой с персоналом занимается директор ООО «Вайнемёйнен
Полярный». Отбор персонала - основной этап в процессе формирования
персонала. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает
наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В настоящее время на предприятии при отборе персонала используются
такие методы как: анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание,
поскольку сложные отношения в коллективе и с клиентами могут отнимать до
100% рабочего времени. В ООО «Вайнемёйнен Полярный» такие тесты
являются обязательными для кандидатов. Также обязательным здесь является
прохождение теста на коммуникабельность.
Еще один этап отбора персонала - испытательный срок.
В настоящее время в ООО «Вайнемёйнен Полярный» распространился
опыт приема на работу с испытательным сроком в два месяца, дающий
возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без
принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с
работником заключается трудовой договор).
В период испытательного срока кандидат исполняет должностные
обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть
уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.
Завершающим этапом является решение о найме. Решение о найме, о
зачислении кандидата на работу является самым важным моментом,
кульминацией процесса отбора. Принять такое решение помогает анализ
работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств
48
кандидата. Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя
как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд
постоянных работников. Для повышения уровня профессионализма
сотрудников проводятся курсы и семинары.
Далее посмотрим, насколько эффективна кадровая политика в
организации, рассчитав в таблице 12 коэффициенты движения персонала ООО
«Вайнемёйнен Полярный» за 2016-2017 гг.
Таблица 12
Анализ движения персонала ООО «Вайнемёйнен Полярный»
за 2016-2017 гг.
Показатели
2016
2017
Темп роста
2017/2016,
%
1. Среднесписочная численность,
человек
90
120
133,33
2. Уволено всего, человек
50
20
40,0
в том числе по причинам текучести
30
20
66,67
в связи с сокращением
20
0
100,0
3. Принято, человек
80
30
37,50
4. Коэффициент оборота кадров по
приему
0,89
0,25
-0,64
5. Коэффициент оборота кадров по
увольнению
0,56
0,17
-0,39
6. Коэффициент текучести кадров,%
33,33
16,67
-16,66
Так, в 2017 году уменьшилось число принятых работников на 62,5% по
отношению к 2016 году и число уволенных снизилось на 60%.
Главным показателем движения персонала является текучесть кадров.
Естественной текучестью, когда не требуется особых мер со стороны
руководства и кадровой службы считается 3-5% в год.
Текучесть персонала ООО «Вайнемёйнен Полярный» за анализируемый
период имеет высокую тенденцию, и в 2017 году составляет 16,67%. Текучесть
персонала компании превышает уровень естественной текучести, однако
отметим положительную динамику в снижении данного коэффициента по
49
сравнению с прошлым годом вдвое.
Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда (таблица 13).
В таблице 13 представлен анализ заработной платы персонала ООО
«Вайнемёйнен Полярный» за 2016-2017гг.
Таблица 13
Анализ заработной платы персонала ООО «Вайнемёйнен
Полярный» за 2016-2017гг.
Показатели
2016
2017
Прирост (снижение) к
уровню 2016г
абсол.
относит., %
Выручка от реализации
продуктов, тыс.руб.
2754
0
7508
8
47548
272,65
Средняя заработная плата одного
работающего, руб.
1913
3,0
1991
7,0
784,0
104,1
Так, проведенный анализ заработной платы персонала демонстрирует
факт роста заработной платы в 2017 году в среднем на 4%, что является
положительным моментом в деятельности предприятия и стимулирует рост
производительности труда. При этом темпы роста производительности труда
обгоняют темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания
темпов расширенного воспроизводства.
Поскольку персонал - это главное звено между клиентами организации и
прибыльностью, то произведем расчет конкурентоспособности персонала ООО
«Вайнемёйнен Полярный», для чего воспользуемся методом экспертных
оценок.
50
Таблица 14
Расчет показателей конкурентоспособности персонала ООО
«Вайнемёйнен Полярный» в 2016 г.
Показатели
конкурентоспособн
ости персонала
организации
Весомость
показателя
Суммарная
оценка
экспертов
Расчет показателя
конкурентоспособнос
ти
Руководители
ев
м
к £
i=r
Й к
и с
5 О
4
Менеджеры
Руководители
Специалисты
Менеджеры
Руководители
Специалисты
1) К
S и S
*
Конкурентоспособн
ость организации
0,2
0,2
0,2
28
28
28
5,6
5,6
5,6
Наследственные
конкурентные
преимущества
0,2
0,15
0,15
29
26
30
5,8
3,9
4,5
Деловые качества
0,3
0,15
0,2
21
25
29
6,3
3,75
5,8
Интеллигентность,
культура
0,1
0,1
0,1
28
33
31
2,8
3,3
3,1
Коммуникабельнос
ть
0,05
0,1
0,1
30
29
33
1,5
2,9
3,3
Организованность
0,05
0,15
0,15
24
25
27
1,2
3,75
4,05
Возраст, здоровье
0,1
0,15
0,1
36
28
29
3,6
4,2
2,9
Итого
26,8
27,4
29,25
Относительный показатель конкурентоспособности
0,766
0,783
0,835
Весь персонал предприятия был разделен на три группы: специалисты,
руководители и менеджеры. Для оценки были выбраны 7 показателей
конкурентоспособности персонала.
Далее рассчитаем относительные показатели конкурентоспособности
персонала за 2017 год в таблице 15.