61
Уровень тарифов в ООО «Вайнемёйнен Полярный» будет оцениваться
так: чем больше процентная ставка и меньше период погашения, тем меньше
балл, таким образом, оценка поставлена «5», поскольку по сравнению с
конкурентами в ООО «Вайнемёйнен Полярный» в среднем условия наиболее
оптимальные. Минимальный срок погашения установлен в Некоммерческое
партнерство «Центр микрофинансирования —Альта Финанс».
Из ранее проведенного анализа было выявлено, что в ООО
«Вайнемёйнен Полярный» высокий показатель ассортимента
микрофинансовых услуг, для клиента присутствует широкий выбор
микрозаймов (5 баллов). По данному параметру конкурирующие организации
отличается худшим ассортиментом, особенно ООО «Удобно-Деньги».
В плане надежности все три компании соответствуют, их активы
обеспечены, компании занимают высокую долю на рынке.
Что касается обслуживания МФО, следует отметить, что на ООО
«Вайнемёйнен Полярный» на сайте flamp.ru присутствуют жалобы на
навязчивое напоминание о взятом микрозайме, а также хамское поведение
персонала, если пропущен хотя бы один день оплаты во всех трех компаниях. В
ООО «Удобно-Деньги» жалуются на невозможность вовремя погасить займ в
связи с постоянно не работающими окнами.
Исходя из этого, всем трем компаниям можно поставить 3 балла.
Расположение ООО «Вайнемёйнен Полярный» и ООО «Удобно-Деньги»
наиболее удобно для посетителей, а Некоммерческое партнерство «Центр
микрофинансирования —Альта Финанс» далеко расположена от автобусной
остановки.
На рисунке 5 представлена конкурентоспособность рассматриваемых
компаний.
62
Рисунок 5. Уровень конкурентоспособности микрофинансовых
организаций, ед.
Наибольший балл получило ООО «Вайнемёйнен Полярный» за счет
высокой оценки показателей: уровня тарифов, расположения, широты
ассортимента, режима работы. Очевидная слабая сторона ООО «Вайнемёйнен
Полярный» по сравнению с основными ближайшими конкурентами - это
низкое качество обслуживания персонала.
Таким образом, отметим, что автором оценивалась
конкурентоспособность как внешняя - относительно других конкурентов, так и
внутренняя - по внутреннему потенциалу компании. Результатом проведенного
анализа стало мнение, что для ООО «Вайнемёйнен Полярный» в настоящее
время необходимо применение стратегии развития посредством таких целей,
как:
- разработка новых предложений для постоянных клиентов;
- оптимизация издержек обращения;
- развитие корпоративной культуры, ориентированной на
региональную сеть;
- пилотирование работы региональной сети с использованием
мобильных устройств, что позволит свести к минимуму внутреннее
63
мошенничество;
- снижение комиссии за сборы агентам с 7% до 6%.
Основным маркетинговым инструментом станет лидогенерация, которая
обеспечит ООО «Вайнемёйнен Полярный» большим потоком клиентов. Такая
линия привлечения заемщиков позволит грамотно просчитать и снизить
себестоимость выданных займов. Методами лидогенерации в кредитных
компаниях являются:
1. личное взаимодействие с человеком;
2. использование интернета (создание сайтов, реклама, работа в
социальных сетях);
3. рассылки (письма, смс, электронные уведомления). Обеспечив
себя достаточным количеством платежеспособных клиентов, можно
значительно сократить риски, связанные с невозвратом заемных средств.
Все перечисленное поможет повысить конкурентоспособность ООО
«Вайнемёйнен Полярный».
2.3. Оценка эффективности системы организационных коммуникаций
У компании нет определенного кодекса или свода общепринятых
корпоративных правил, которым бы следовали все сотрудники, так как сама
компания относительно небольшая.
В целом можно сказать, что корпоративная культура в ООО
«Вайнемёйнен Полярный» не развита, частично из-за небольшого возраста
организации, а частично из-за специфики отрасли и отсутствия грамотного
специалиста по внутренним коммуникациям.
Корпоративная культура в ООО «Вайнемёйнен Полярный» развита
слабо, а ведь корпоративная культура и внутренние коммуникации тесно
связаны. Внутрикорпоративными коммуникациями в компании не занимается
определенный специалист, вместо этого отдельные сотрудники выполняют
различные функции по распространению информации. Из-за отсутствия
64
специалиста по внутренним коммуникациям они получаются не очень
эффективными.
У организации отсутствует корпоративное издание, но присутствует
корпоративный портал, информационная доска, отдельные менеджеры
занимаются корпоративными мероприятиями, в основном развлекательными.
Также в организации присутствует корпоративная связь в виде
программы Outlook.
Таким образом, можно сделать вывод, что внутренние коммуникации в
компании ООО «Вайнемёйнен Полярный» сильно децентрализованы. Нет
единого менеджера по внутренним коммуникациям, или специалиста по связям
с общественностью, который бы занимался внутриорганизационными
коммуникациями.
Рассмотрим основные виды внутренних коммуникаций в организации.
В компании используются все виды внутренней коммуникации,
описанные в теоретической главе дипломной работы:
• вертикальные (в каждом структурном подразделении есть
руководитель, ему подчиняются все сотрудники данного отдела);
• горизонтальные (ООО «Вайнемёйнен Полярный» состоит из
отделов, в каждом из них сотрудники контактируют друг с другом. Кроме того,
коммуникации происходят и между сотрудниками разных отделов);
• межличностные (в каждом отделе сотрудники работают в еще более
мелких группах, в которых и складываются тесные межличностные
отношения);
• организационные;
• формальные и неформальные;
В организации приняты как простые неформальные коммуникации,
вроде бесед в столовой или в помещении для курения, так и официальные
встречи и совещания, которые проводятся регулярно. В офисе присутствуют
два помещения для совещаний: один большой стол в кабинете руководителей, а
также помещение для более официальных встреч с клиентами.
65
Информационная доска. В компании информационная доска находится в
центре коридора, рядом со входом в общие помещения и недалеко от уборной.
Подобное расположение позволяет каждому сотруднику хотя бы несколько раз
в день обращать на нее внимание. Доска является средством для
распространения как важной информации, например, о ближайших
мероприятиях и совещаниях, так и для менее важной, но, тем не менее,
необходимой для внутренних коммуникаций, такой как дни рождения
сотрудников и ближайшие выходные и праздники.
1. Корпоративный портал (интернет-сайт)
У ООО «Вайнемёйнен Полярный» присутствует свой корпоративный
сайт, открытый для общего доступа. У сайта присутствуют следующие
разделы:
• Главная страница. В данном разделе размещена краткая основная
информация о деятельности компании и ее структуре.
• Структура компании. На этой страничке присутствует краткая
информация о структурных подразделениях компании. Однако она скопирована
из описания организации на главной странице, так что её смысл немного
теряется.
• Контакты. Здесь представлена таблица с инициалами персонала всех
структурных подразделений и их телефоны. Удобно, просто, но мало.
В целом, портал не очень информативен. Он не дает полной
информации о компании, лишь сухие факты, не дает возможности обратной
связи для сотрудников. На сайте отсутствует миссия, цели, ценности и видение
компании, что также сказывается на корпоративной культуре и внутренних
коммуникациях в целом. Отдельно стоит упомянуть оформление
интернетпортала: несмотря на то, что фирменный стиль «формально»
соблюден, сайт выполнен слишком просто, нет разнообразия в шрифтах и
отдельных элементах, отсутствуют современные элементы дизайна. В конце
концов, портал не носит новостной характер и не обновляется, что не может не
сказываться на его эффективности.
66
Как отмечалось ранее, портал должен служить для распространения
корпоративной культуры, для информирования сотрудников о ближайших
мероприятиях, достижениях компании, её ближайших целях.
Таким образом, данный инструмент внутренних коммуникаций в ООО
«Вайнемёйнен Полярный» можно считать неэффективным.
2. Корпоративная связь.
Так как работа в компании довольно напряженная, сотрудников,
выполняющих коммуникативные функции, мало, в организации существует
корпоративная связь, а именно Outlook. Любой сотрудник в любой момент
времени может связаться с другим через данную программу, послать рабочее
задание, получить ответы на свои вопросы в электронном виде, или
договориться о совещании. Но так как Outlook выполняет функцию скорее
почты, то для более оперативной связи компания использует корпоративную
сеть телефонов. Каждый сотрудник имеет свой стационарный телефон, свой
номер, и это упрощает связь и взаимодействие.
Таким образом, корпоративную связь в ООО «Вайнемёйнен Полярный»
можно считать эффективной.
3. Корпоративные мероприятия.
В компании присутствуют общие мероприятия, которые проводятся
каждый год: празднование нового года, 8 марта и 23 февраля, а также дня
банкира – 2 декабря. Кроме того, празднуются дни рождения руководителей
отделов, а также остальных сотрудников, но в более узком кругу. Обычно
мероприятия проходят в ресторанах, иногда за городом (шашлыки), или даже
на кораблях. Празднования сопровождаются застольем, выпивкой, танцами и
конкурсами, а также выступлениями приглашенных актеров.
Подобные мероприятия лишь частично выполняют функции, описанные
в первой главе: в компании присутствуют лишь досуговые мероприятия, они
помогают сотрудникам расслабиться и наладить отношения, немного
объединяя их. В организации отсутствуют другие типа мероприятий, поэтому
не происходит мотивации и командообразования, укрепления единого духа.
67
Таким образом, были проанализированы все элементы внутренних
коммуникаций, задействованных в компании ООО «Вайнемёйнен Полярный».
Важно отметить, что организация не использует все возможные инструменты, а
использование некоторых можно поставить под сомнение, так как они не
выполняют поставленных задач и не помогают достижению поставленных
целей. Именно поэтому важно оценить эффективность управления
внутренними коммуникациями в ОООО «Вайнемёйнен Полярный».
ООО «Вайнемёйнен Полярный» не проводит собственных исследований
внутренних коммуникаций, поэтому был проведен ряд собственных
исследований.
Одним из ключевых показателей эффективности внутренних
коммуникаций организации является развитая корпоративная культура, а
именно вовлеченность персонала в деловой процесс и его лояльность
компании. Именно поэтому было решено провести анкетирование с целью
выяснения индекса чистой лояльности. С анкетой и ответами респондентов
можно ознакомиться в Приложении 1. Из каждого отдела компании было
опрошено 5 человек, итого 30.
После проведения опроса мы проводим анализ полученных результатов
и условно разделяем сотрудников компании на три группы:
Промоутеры — сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники,
которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы
порекомендовать ее своим друзьям.
Пассивные — сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто
не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще
всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.
Критики — сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То
есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в
активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать
ее своим друзьям.
Показатель eNPS — это разница между процентным соотношением
68
Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников
являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем
больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.
В результате опроса были выявлены следующие данные:
Среди 30 человек, принятых за 100%, лишь 6 человек (20%) являются
промоутерами, они довольны деятельностью компании и поддерживают её. 11
человек являются пассивными, они, в основном, довольны положением, но не
полностью и могли бы сменить место работы при удобной возможности, И
целых 43% сотрудников являются критиками, они не довольны работой
организации, их не устраивают условия труда и руководство.
Распределение сотрудников представлено в диаграмме ниже:
Риcунок 6. Распределение сотрудников по индексу чистой
лояльности
Согласно данным, индекс чистой лояльности eNPS = 20% - 43% = -23%
Таким образом, большая часть работников являются критиками, что не
может не быть плохо для компании. Так как одним из важнейших условий
управления внутренними коммуникациями в организации является
поддержание лояльности сотрудников, как было подчеркнуто выше, можно
сделать вывод, что внутриорганизационные коммуникации являются не
эффективными, согласно данному показателю. Однако стоит заметить, что
69
довольно большое количество сотрудников (37%) являются пассивными, при
этом их низкие оценки зачастую обусловлены скорее недостаточной
заработной платой, нежели проблемами внутренних коммуникаций.
Тем не менее, автор дипломной работы считает нужным более детально
рассмотреть данный индекс, проанализировав каждое структурное
подразделение отдельно.
Так, например, в отделе по работе с клиентами 40% респондентов
являются критиками, 40% - пассивными и 20% - промоутерами.
В отделе по работе с должниками 60% являются критиками, 20%
пассивными и 20% промоутерами.
В отделе кадров дела обстоят лучше: лишь 20% критиков, 40%
пассивных и 40% промоутеров.
В отделе и разработки дизайна, промоутеров нет, 60% пассивных
сотрудников и 40% критиков.
В финансовой службе 80% критиков и 20% пассивных работников.
В отделе PR, однако, 20% критиков, 60% пассивных сотрудников и 20%
промоутеров.
Таким образом, можно заметить, что некоторые отделы более лояльны
компании, чем другие.
Стоит более детально рассмотреть основные причины, указанные
критиками и пассивными сотрудниками. Среди них низкая или нестабильная
заработная плата, неграмотная политика руководства, не очень интересный
рабочий процесс и отсутствие перспектив карьерного роста. Однако,
существуют и другие поводы для лояльности компании, и они тесно связаны с
корпоративной культурой и успешным транслированием информации
сотрудникам.
В ООО «Вайнемёйнен Полярный» существует множество
положительных условий и поощрений для работников: частые премии,
льготное питание и полис ДМС, корпоративы, стабильная оплата, а также
тесное общение с руководством. Однако, как было выявлено в первой главе
70
данной работы, одним из важнейших факторов внутренних коммуникаций
является эффективность инструментов этих самых коммуникаций. Поэтому
было решено провести оценку эффективности инструментов внутренних
коммуникаций компании. С анкетой и ответами респондентов можно
познакомиться в Приложении 1.
Было опрошено 30 человек, по 5 из каждого структурного
подразделения. В результате анкетирования были выявлены следующие
данные:
Более трети сотрудников постоянно пользуются информационной
доской, 22% просматривают ее довольно часто, почти треть лишь иногда и
всего лишь 14% пользуются ею изредка или никогда.
Кроме того, более половины (66%) респондентов находят доску
полезной.
Таким образом, можно констатировать, что информационная доска
является довольно эффективным инструментов внутриорганизационных
коммуникаций в ООО «Вайнемёйнен Полярный».
С корпоративным порталом дела обстоят иначе. 69% респондентов
никогда не пользовались сайтом компании, 16% редко заходят на него, чтобы
получить определенные данные (телефонный номер). Дальнейшее
исследования корпоративного портала автором диплома показало, что он не
соответствует современным требованиям и запросам сотрудников компании:
портал не обновляется, информации на нем крайне мало и подана она не в
лучшем виде (фотографии низкого разрешения). Кроме того, дизайн сайта
также является не самым качественным и профессиональным.
Исследование показало, что 70% сотрудников не находят сайт
привлекательным или удобным. При этом 44% респондентов считают, что сайт
достаточно информативный (оценка 5 или выше по десятибалльной шкале).
Можно сделать вывод, что корпоративный портал является одним из
неэффективных инструментов управления внутренними коммуникациями ООО
«Вайнемёйнен Полярный». При этом, несмотря на низкую привлекательность и