54
Рисунок 7. Изменение тарифной ставки первого разряда в 2016-
2018 гг.
При повышении тарифных ставок (окладов) работникам принимается во
внимание:
- производственная дисциплина, выполнение плановых показателей;
- личный вклад в создание и внедрение эффективных способов, методов
выполнения работ;
- освоение новой техники и технологии;
- инициативность и самостоятельность в работе, способность принимать
оперативные решения при меняющихся производственных и социально-
экономических ситуациях;
- профессиональная подготовленность работника;
- компетентность, характеризующаяся знанием социально-экономической
ситуации в республике и отрасли, действующие законодательные и нормативно-
правовые документы, регламентирующие и регулирующие соответствующую
сферу деятельности, применение в работе электронно-вычислительной и другой
оргтехники.
Дополнительно работникам выплачивается премия за основные
результаты финансово-хозяйственной деятельности, в соответствии с
действующим Положением о премировании, а также могут устанавливаться
другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, определенные
коллективным договором, иными законодательными и нормативными
правовыми актами.
26
28
30
32
34
36
01.07.16 01.01.17 01.09.17 01.03.18 01.10.18
ставка 1 разр, бел.руб
55
Премирование работников по результатам финансово-хозяйственной
деятельности производится в пределах средств, направленных на премирование,
и определяется исходя из финансового состояния ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
Конкретный размер премии по результатам финансово-хозяйственной
деятельности определяется ежемесячно. Размер премии по структурным
подразделениям головного предприятия устанавливается приказом генерального
директора, по филиалам и их структурным подразделениям – приказами
директоров филиалов (руководителей подразделений).
Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности
начисляется по итогам работы за предыдущий месяц работникам, которым
установлена повременная форма оплаты труда, а также индивидуальный способ
начисления заработной платы. Основанием для начисления премии являются
данные бухгалтерской и статистической отчётности, а также оперативного учёта.
Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности
начисляется на следующие виды выплат:
- на заработную плату, начисленную за выполненную работу по тарифным
ставкам (должностным окладам);
- на доплаты за совмещение профессий;
- на доплаты за расширенные зоны обслуживания и выполнение
увеличенного объёма работ;
- на доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих
работников;
- на доплаты, начисленные на одинарную тарифную ставку (оклад) за
работу в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и
праздничные дни.
Выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной
деятельности, начисленная по итогам работы за предыдущий месяц,
производится в день выплаты заработной платы следующего месяца.
Коллективным договором также предусмотрена система надбавок к
56
должностным окладам, тарифным ставкам за стаж работы в отрасли. Право на
получение надбавок за стаж работы в отрасли имеют все работники предприятия,
а также освобожденные профсоюзные и штатные работники Профсоюзной
организации, проработавшие в организации более одного года.
Работникам устанавливаются следующие виды надбавок:
- за стаж работы в отрасли;
- руководителям – за сложность и напряженность работы;
- специалистам и служащим – за высокие производственные достижения в
труде;
- рабочим – за профессиональное мастерство;
- за разъездной характер работы;
- водителям автомобилей – за классность.
Надбавка за стаж работы в отрасли выплачивается работникам в
следующих размерах: от 1 до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет –
20%, свыше 15 лет – 25% к тарифной ставке (должностному окладу).
Стаж работы в отрасли исчисляется в годах, месяцах и днях. Расходы на
выплату надбавок за стаж работы в отрасли относятся на себестоимость
продукции (работ, услуг).
Работа в государственные, праздничные и выходные дни оплачивается
работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные
оклады – не ниже двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).
Также, коллективным договором предусмотрены дополнительные
компенсации и вознаграждения работникам. Таким образом, коллективным
договором предприятия предусмотрена выплата единовременного пособия
(помощь) к юбилейным датам 50 лет (женщинам и мужчинам), 55 лет
(женщинам) и 60 лет (мужчинам) при стаже работы на предприятии:
- от 3 до 10 лет – в размере двух базовых величин;
- от 10 до 20 лет – в размере четырех базовых величин;
- свыше 20 лет – в размере шести базовых величин.
Проводится поощрение работников мясокомбината, достигших высоких
57
производственных результатов труда и внесших большой вклад в работу
предприятия.
Также, осуществляются единовременные выплаты к профессиональным
праздникам - Дню работников сельского хозяйства и перерабатывающей
промышленности агропромышленного комплекса Беларуси; праздничным дням
- Дню женщин, Дню защитников Отечества и Вооруженных сил Республики
Беларусь и другим.
Выплачиваются денежные вознаграждения (или ценные призы)
победителям соревнований (внутрипроизводственных, республиканских,
спортивных и др.), конкурсов профессионального мастерства, работникам,
активно занимающимся общественной работой, активно участвующим в
спортивно-массовых мероприятиях.
Денежные выплаты данной категории осуществляются при наличии
финансовых средств (прибыли на предприятии).
Нематериальные методы на ОАО «Слонимский мясокомбинат»
представлены в форме организационно-административных методов: соблюдение
трудового законодательства, регулирование взаимоотношений сотрудников при
помощи положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
а также, использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;
и участия в профсоюзных массовых культурных мероприятиях.
Нематериальная мотивация персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»
основывается на применении мер социально-психологических методов
управления
37
.
Из нематериальной мотивации социального плана на предприятии
используются:
- льготное медицинское обслуживание;
- санаторно-курортное лечение;
37
http://www.slmeat.by/ru/vacancies/slonimskij_mjasokombinat/ - доступ на 19.12.2019г.
58
- выделение семейного общежития;
- обеспечение специалистов служебным жильем;
- предоставление работникам, у которых имеются дети путевки в
детские лагеря отдыха;
- новогодние подарки детям.
Из моральной нематериальной мотивации используются:
- вручение грамот, дипломов за участие в различных конкурсах и
спортивных состязаниях;
- поездки в разные города внутри страны.
Из организационной нематериальной мотивации используются:
- лечебно-профилактическое питание работникам, трудящимся на
вредных условиях;
- корпоративное обучение;
- посещение спортивных объектов;
- обеспечение спецодеждой;
- частичная оплата сотовой связи;
- предоставление транспорта на работу и с работы.
Таким образом, при формировании системы мотивации персонала
предприятия руководство отдает приоритет материальным методам мотивации,
оставляя в стороне нематериальные методы.
Оценку эффективности действующих мотивационных мероприятий и
потребности в развитии и совершенствовании методов мотивации проведем с
помощью анкетирования персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Определение уровня мотивации можно производить с использованием
разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой
мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической
модели В.И. Герчикова, опросник А.А. Реана.
Исследование уровня мотивации персонала Слонимского РУПС проведем
на основании тест-опросника - разновидности типологической модели В.И.
59
Герчикова
38
. Так как, опрос позволяет выявить наиболее и наименее
эффективные методы стимулирования. Данная методика позволяет получать
достаточно объемные результаты и характеристики, но в тоже время, доступна
для ручной обработки результатов анкетирования.
В опросе принимало участие 53 человека, в том числе руководители и
специалисты 26 человек; производственный, вспомогательный и
обслуживающий персонал – 27 человек. Характеристика типов мотивации
основана на разделении вопросов анкеты на 5 крупных блоков, каждый из
которых позволяет получать информацию о каком – то определенном
направлении мотивации.
Блок 1 отражает уровень удовлетворенности первичных потребностей, что
проявляется как в формах материального, так и в формах нематериального
стимулирования. Непосредственно вопросы данного блока и соотношение
ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 1 Приложения 3.
Значительное количество ответов «Нет» по данному блоку позволяет
увидеть, что первичные потребности, в основном выражаемые в материальной
форме и психологической потребности в комфорте, что работники не до конца
довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение уровня
удовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает достаточную
степень удовлетворенности. Ответы на вопросы представлены на рисунке 8.
Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее
количество ответов «Да» - 249, «Нет» - 175. Соотношения на диаграмме
показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень ярко
выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы проявляются в вопросах 4,
5, 6 и 8.
Анализ вопросов блока 1 показывает, что степень материальной
мотивации достаточно высокая, люди получают заработную плату, им
оплачивается большая часть внеплановых работ, а также работы за пределами
38
Тест на мотивацию по Герчикову В.И. [Электронный ресурс] – режим доступа: https://ipshnik.com/rabota-s-
kadrami/metodyi-otsenki-motivatsii-personala.html#i-4 - доступ на 19.12.2019г.
60
рабочего времени или норм. Однако, настораживает ситуация, связанная с
психологическими нагрузками, люди работают в напряженной обстановке.
Рисунок 8. Анализ степени удовлетворенности первичных
потребностей (по блоку 1)
Следовательно, материальная мотивация достаточно действенная.
Рекомендации - работать в направлении повышения психологического
комфорта.
Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на
работников организации, что выражается в таких характеристиках, как
потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Ответы
«нет» показывают, что работник готов в риску. Непосредственно вопросы
данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 2,
Приложения 3.
Ответы на вопросы представлены в виде диаграммы на рисунке 9.
Рисунок 9. Оценка склонности работников к риску (блок 2)
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
вопр.1 вопр.2 вопр.3 вопр.4 вопр.5 вопр.6 вопр.7 вопр.8
Да
Нет
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
вопр.
9
вопр.
10
вопр.
11
вопр.
12
вопр.
13
вопр.
14
вопр.
15
вопр.
16
Да
Нет
61
Практически во всех вопросах преобладает ответ «Нет». Исключение
составляют вопросы 11 (незначительная разница), 13 (незначительная разница),
16 (незначительная разница), и 14 (слишком большой разрыв). Всего дано
ответов «Да» - меньше, чем ответов «Нет» (185 к 239), то есть опять
отрицательный выбор преобладает. Социальную политику рассматривают как
удовлетворительную 16 человек, а как неудовлетворительную 37 человек,
разрыв большой, он показывает отсутствие нематериальных воздействий на
людей для обеспечения им условий работы в соответствии с их ожиданиями.
Слабо выражена степень руководства в мотивировании работников. Работники
чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем месте, однако это
связано более с экономическим аспектом деятельности предприятия.
Вывод: нематериальная мотивация выражена достаточно слабо.
Рекомендации - необходимо обеспечить взаимодействие руководства и
работников.
Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая реализуется
внутри коллектива. Преобладание ответов «да» показывает, что работник не
нуждается в общении в коллективе, большая часть работников являются
индивидуалистами.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и
«Нет» приведены в таблице 3, Приложения 3. Ответы представлены в виде
диаграммы по вопросам на Рисунке 10.
Количество ответов «Да» составляет 402, ответов «Нет» - 181, разница
практически в два раза. То есть работники не слишком нуждаются в общении,
им достаточно текущих разговоров, обсуждений. Возвращаясь к результатам
качественного состава трудовых ресурсов, необходимо отметить, что большая
часть работников – мужчины, что определено спецификой деятельности
организации. Мужчины меньше, чем женщины, испытывают потребность в
общении, в разговорах, поэтому результаты данного анализа определены
объективными причинами. Однако, явная разница определена в вопросах 22-27,
преобладают ответы «Да», поэтому необходимо обеспечить поле
62
взаимодействия и коммуникации для работников, так как это естественная
человеческая потребность – обсудить что-то, прийти к обоюдному решению,
высказать собственную точку зрения.
Рисунок 10. Потребность в общении (блок 3)
Вывод: внутренняя мотивация находится на слабом уровне. Рекомендации
- обеспечивать развитие внутренних элементов коммуникативного
взаимодействия, которые позволят людям быть более заинтересованными в
работе как в факторе межличностного общения.
Блок 4 позволяет отразить ориентацию на карьерный рост.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет»
приведены в таблице 4 Приложения 3.
Ответы представлены в виде диаграммы по вопросам на Рисунке 11.
Рисунок 11. Стремление к построению карьеры (блок 4)
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
вопр.
17
вопр.
19
вопр.
21
вопр.
23
вопр.
25
вопр.
27
Да
Нет
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
вопр.
28
вопр.
29
вопр.
30
вопр.
31
Да
Нет
63
Ответы однозначно определяют, что практически все работники
ориентированы на карьерный рост – это естественная потребность любого
специалиста в признании его профессиональных возможностей и достижений.
Ответов «Да» - 181, «Нет» - 31, разница существенна. Последний вопрос о
необходимости стимулирования в форме повышения по карьерной лестнице.
Работники преимущественно ориентированы на карьерный рост.
Необходимо расширять зоны ответственности, создавать систему, которая
позволит продвигаться по карьерной лестнице. Вывод: карьерные амбиции не
удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных
потребностей развита слабо. Рекомендации – повышение ответственности и
предоставление шанса на построение карьеры.
Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и
раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов
«Да», тем хуже ситуация. Непосредственно вопросы данного блока и
соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 5 Приложения 3.
Ответы на вопросы представлены в виде диаграммы на рисунке 11.
Рисунок 11 – Возможности самореализации (блок 5)
Количество ответов «Да» - 108, «Нет» - 316, разница существенна.
Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
вопр.
32
вопр.
34
вопр.
36
вопр.
38
Да
Нет