53
признакам как образование, стаж работы, пол, возраст.
Половозрастной состав трудовых ресурсов ООО «Орелтурист»
представлен в таблице 7.
Таблица 7.
Половозрастной состав трудовых ресурсов ООО «Орелтурист»
Категории работников
2017
год,
чел.
2018
год,
чел.
2019
год,
чел.
Абсолютное
отклонение,
чел.
Темп
прироста,
%
Всего работников, в т.ч.:
137
121
114
-23
83,2
женщин
88
82
75
-13
85,2
мужчин
49
32
39
-10
79,6
В возрасте:
до 25 лет (включительно)
18
16
15
-3
83,3
от 26 до 35 лет (включительно)
45
47
52
7
115,6
от 36 до 45 лет (включительно)
56
43
35
-21
62,5
Старше 46 лет
18
15
12
66,7
По данным таблицы 7, хорошо видно, что основную часть сотрудников
предприятия составляют женщины (порядка 64-65% от всего персонала), что
объясняется спецификой сферы гостеприимства и туризма (рисунок 7).
2017 2018 2019
Рисунок 7. Гендерный состав персонала ООО «Орлтурист»
Возрастная динамика свидетельствует о росте численности персонала в
категории от 26 до 35 лет. В этом возрастном периоде работники способны
приносить максимальную отдачу организации при условии непрерывного
совершенствования своих компетенций.
В целом можно говорить о приближении к пропорциональному
54
распределению работников по возрастным группам (рисунок 8).
Рисунок 8. Динамика и состав персонала ООО «Орелтурист»
по возрасту
В таблице 8 приведен состав персонала ООО «Орелтурист» по
образованию и стажу работы в организации.
Таблица 8.
Состав персонала ООО «Орелтурист» по критериям
«образование» и «стаж работы»
Категории работников
2017
год,
чел.
2018
год,
чел.
2019
год,
чел.
Абсолютное
отклонение,
чел.
Темп
прироста,
%
Всего работников из них
имеют:
137
121
114
-23
83,2
Высшее профессиональное
образование
35
38
38
Среднее профессиональное
образование
54
44
47
начальное профессиональное и
среднее образование
48
39
29
По стажу работы в обществе:
до 3 лет
28
32
37
9
132,1
от 3 до 5 лет
57
30
34
-23
59,5
от 5 до 10 лет
44
53
36
-8
81,8
от 10 и более лет
8
6
7
-1
87,5
18
16
15
45
47
52
56
43
35
18
15
12
0
10
20
30
40
50
60
2017 2018 2019
до 25 лет
от 26 до 35 лет
от 36 до 45 лет
старше 46 лет
55
Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы:
- около половины работников (39%-41%) имеют среднее
профессиональное образование, что обусловлено доминированием категории
«рабочие» в общей численности персонала (рисунок 9);
- за счет усиления требований к должностям в индустрии туризма и
гостеприимства наблюдается рост численности персонала с высшим
образованием (практически каждый третий сотрудник имеет высшее
образование);
- наибольший прирост наблюдается в категории работников со стажем
работы в обществе до 3 лет, что обусловлено привлекательностью условий
работы для молодых сотрудников, как правило с отсутствием или с с
незначительным опытом работы.
2017 2018 2019
Рисунок 9. Состав персонала ООО «Орелтурист» по уровню
образования
Качество управления персоналом и кадровая политика влияют на
показатели движения рабочей силы. Для оценки показателей движения
рабочей силы используем следующие показатели:
1) коэффициент оборота по приему – это число принятых на работу
56
деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период;
2) коэффициент оборота по выбытию это число уволенных с работы,
деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период;
3) коэффициент полного оборота это число принятых плюс число
уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный
период;
4) коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по
собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за
данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за
данный период. Он отражает неоправданное движение рабочей силы,
вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих,
освоение ими оборудования и т.д.;
5) коэффициент замещения рабочей силы, который определяется как
отношение численности принятых к численности уволенных за период. Если
коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в
целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение
безработицы.
6) коэффициент стабильности кадров показывает, сколько
сотрудников от среднесписочной численности состояло в списочном составе
предприятия в течение года.
Расчет указанных выше показателей сведем в таблицу 10.
Данные таблицы 10 показывают, что в исследуемом периоде
наблюдалась достаточно высокая текучесть кадров в ООО «Орелтурист» от
19% в 2017 году до 24,5% в 2019 году. Это связано со спецификой
деятельности в сфере туризма и гостеприимства. Часть обслуживающего
персонала гостиницы и ресторана – это молодые люди, совмещающие работу
и учебу и рассматривающие ее как источник временного заработка. Однако
очевидна тенденция снижения коэффициента стабильности трудового
коллектива, что может сказаться на эффективности деятельности
организации.
57
Таблица 10.
Показатели движения рабочей силы в ООО «Орелтурист»
Показатель
№
строки
Ед.
изм.
2017
год
2018
год
2019
год
Среднесписочная численность
работников, всего
из них:
1
чел.
137
121
114
принято
2
чел.
22
20
19
уволено,
в т.ч. по причинам:
3
чел.
28
31
29
- по инициативе работника
4
чел.
25
27
26
- в связи с выходом на пенсию
5
чел.
2
2
1
- за нарушение трудовых обязанностей
6
чел.
1
2
2
- иные причины увольнения (окончание
срока ТД, инвалидность и т.п.)
7
чел.
-
-
-
Коэффициент оборота по приему
стр.8 = стр.2 / стр.1
8
%
16,1
16,5
16,7
Коэффициент оборота по выбытию
стр.9 = стр.3 / стр.1
9
%
20,4
25,6
25,4
Коэффициент общего оборота стр.10 =
(стр.2 + стр.3) / стр.1
10
%
36,5
42,1
42,1
Коэффициент текучести
стр.11 = (стр.4 + стр.6) / стр.1
11
%
19,0
24,0
24,5
Коэффициент замещения
стр.12 = стр.2 / стр.3
12
%
78,6
64,5
65,5
Коэффициент стабильности
стр.13 = (стр.1 – стр.2 – стр.3) / стр.1
13
%
64,5
57,6
57,9
Таким образом, можно констатировать, что ООО «Орелтурист» имеют
достаточно сбалансированный кадровый состав, о чем свидетельствует
качественная структура персонала, отвечающая задачам организации и ее
стратегическим целям. Вместе с тем, высокий коэффициент текучести кадров
и высокий показатель доли сотрудников со стажем работы менее 3 лет
говорят о необходимости особого подхода к совершенствованию системы
обучения в организации, как одного из механизмов повышения
эффективности деятельности ООО «Орелтурист» и лояльности его
сотрудников.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений в деятельности гостиничных и туристических организаций и
считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше
58
основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического
процесса, внедрению прогрессивных технологий и модификации
организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону
человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект туристического
и гостиничного бизнеса определяют люди.
Растущая конкуренция в этом секторе экономике и высокие запросы
потребителей диктуют ООО «Орелтурист» необходимость создания особой
коммерческой философии, гарантирующей успех, – философии ориентации
на клиента. Можно сказать, что именно степень удовлетворения клиента
определяет сегодня силу или слабость позиции компании на рынке.
Одно из основных условий формирования стратегического
преимущества – предложение продукта более высокого качества по
сравнению с конкурентами, которые бы удовлетворяли и даже превосходили
ожидания целевых потребителей. Качество услуг, которые выступают
основным продуктом в сфере гостеприимства и туризма, определяется
заинтересованностью и квалификацией предоставляющего их персонала. В
этой связи особенно важным представляется рассмотрение системы развития
карьеры сотрудников на исследуемом предприятии.
Еще 10-15 лет назад в ООО «Орелтурист» было огромное количество
желающих работать на любых должностях и строить свою карьеру в
организации. Прежде всего, людей привлекали хорошие условия труда
и зарплата, превышающая в несколько раз среднюю зарплату по области.
Поэтому даже на место уборщиц, горничных, официантов приходили люди с
высшим образованием и знанием английского языка.
Сейчас молодые люди обычно приходят в организацию поработать
временно, чтобы приобрести необходимый опыт и «нестыдную» запись в
трудовой книжке, а затем строить карьеру на более престижном месте
работы.
Если же будущая профессия молодого человека или девушки
называется «менеджер гостиничного бизнеса», то они сразу претендуют на
59
управленческую должность и не ниже. Карьерные ожидания новичка, как
правило, очерчиваются уже при приеме на работу, когда он информирует
организацию о своих целях, мотивах, профессиональных притязаниях.
В настоящее время в ООО «Орелтурист» наблюдается дисгармония
между уровнем подготовки выпускников вузов по направлениям туристского
профиля, принимаемыми на работу и реальными потребностями
организации, проявляющаяся в отсутствии практического опыта выполнения
конкретных профессиональных задач с учетом профиля профессиональной
подготовки и квалификации.
В качестве основных компетенций, необходимых для работы в ООО
«Орелтурист», руководством организации были отмечены следующие:
- трудолюбие;
- клиентоориентированность;
- коммуникабельность;
- ответственность;
- профессиональная мобильность;
- умение удерживать в памяти большой объем информации и правильно
ее использовать в случае необходимости;
- умение работать со специализированными компьютерными
программами.
Важной составляющей профессионализма специалиста сферы
гостеприимства и туризма также выступает профессиональное самосознание
специалиста, которое включает в себя:
-социальную открытость, характеризующуюся обширностью,
многочисленностью и разнообразием личностных и деловых контактов,
осуществляемых с клиентами, партнерами и конкурентами по гостиничному
и туристическому бизнесу;
- деловую репутацию, являющуюся весомым фактором при ведении
гостиничного и туристического бизнеса;
- отсутствие четких временных границ рабочего дня специалиста
60
гостиничного и туристического бизнеса в связи со спецификой
профессиональной деятельности и возможностью появления форс-мажорных
ситуаций.
Помимо личного вклада сотрудника в развитие необходимых
компетенций, успех развития карьеры сотрудника ООО «Орелтурист»
зависит также и от положения дел в организации.
Стратегию ООО «Орелтурист» можно охарактеризовать как стратегию
максимизации прибыли в краткосрочной перспективе, в результате чего
производится постоянный набор персонала. Чаще всего используются
внешние источники набора (размещение объявления на сайтах кадровых
агентств, объявления в специализированных газетах по подбору персонала).
Персонал нижнего уровня не заинтересован в улучшении качества услуг, так
как не ожидает продвижения по служебной лестнице. В результате в ООО
«Орелтурист» наблюдается довольно большая текучесть кадров
(порядка 20%).
Главная задача планирования и развития карьеры в ООО «Орелтурист»
заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает
выполнение ряда задач:
- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного
работника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного
сотрудника с целью учета его специфических потребностей и способностей;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение карьерных «тупиков», в которых практически не
оказывается возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества планирования карьеры;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного
роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
61
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников
с целью сокращения нереалистических ожиданий;
- определение путей служебного роста, использование которых могло
бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале
в организации в нужный момент времени.
Вопросы, касающиеся управления карьерой в ООО «Орелтурист»,
последовательно решаются на разных этапах работы сотрудников в
организации.
Так, отбор персонала в ООО «Орелтурист» осуществляется с помощью
анкетирования и собеседования с кандидатом на вакантные должности. В
организации практикуется также создание резервной базы претендентов, что
обеспечивает запас рабочей силы в случае увольнения персонала. Поскольку
в ООО «Орелтурист» наблюдается довольно высокий оборот кадров, то
потребность в кадровом резерве всегда актуальна. Это особенно важно для
молодых специалистов, которые прошли практику в ООО «Орелтурист»,
состоят в кадровом резерве и хотели бы трудоустроиться. Вероятность того,
что молодым специалистам, вошедшим в кадровый резерв, не придется долго
ждать трудоустройства на постоянное место работы в ООО «Орелтурист»,
очень велика.
Следующий этап карьеры в организации - профессиональная
ориентация и адаптация новых сотрудников. Она проводится первоначально
руководителем отдела, а затем наставником из числа опытных работников
ООО «Орелтурист», которые обучают нового сотрудника и контролируют
его в течение всего испытательного срока.
Раз в год обязательно проводится аттестация сотрудников, которая
позволяет выявить недостатки в комплектации кадрами, а также пробелы в
их работе. Аттестация сотрудников осуществляется по следующим
критериям:
- объем работы (выполнение порученного объема работы,
продуктивность работы, умение выделять наиболее важную работу);
62
- знание обязанностей (знание должностных обязанностей и
ответственность, обладание профессиональными качествами и знаниями,
технические знания и навыки, владение необходимым для работы
оборудованием);
- качество работы (аккуратность и внимание к деталям, следование
стандартам качества работы, умение преодолевать препятствия, обучаемость
и способность приобретать новые навыки);
- взаимоотношения в коллективе: культура обслуживания (вежливость,
отношение к гостям, руководителям, коллегам), способность работать в
команде, творческий подход к решению проблем, уважение чужого мнения и
реакция на конструктивную критику;
- внешний вид, поведение: соблюдение стандартов внешнего вида,
следование политике и нормам организации;
- дисциплина (посещаемость, пунктуальность, отсутствие
дисциплинарных взысканий);
- навыки в работе (поддержание чистоты и порядка на своем рабочем
месте);
- самостоятельность (помощь коллегам и способность работать
самостоятельно).
По результатам оценки каждого из пунктов для сотрудника даются
устные рекомендации по развитию его профессиональных навыков и
компетенций, и определяется план его дальнейшего развития. Такой
персональный план развития для сотрудника в ООО «Орелтурист» служит
инструментом развития его карьеры. Во-первых, мотивирует сотрудника
выполнять работу более качественно и информирует его о том, где
необходимо наработать или улучшить необходимые качества, навыки и
компетенции. Во-вторых, выстраивает ему четкий перечень качеств, навыков
и компетенций, которые необходимо совершенствовать для возможности
развития карьеры в организации.
Повышение сотрудников на более высокие должности с большей