34
оценка уровня производственной квалификации;
заключение аттестационной комиссии.
Показал свою эффективность метод комплексной оценки кадров с
помощью рейтинга (рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую
потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от
сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из
принятой модели рабочего места).
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить
соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места,
установить его профессиональную пригодность и будущую служебную
карьеру. Оценка потенциала работника может производиться разными
методами:
1.Самооценка качеств человека на основе анкетирования и
интервьюирования.
2.Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе
методов программированного контроля, деловых и ролевых игр, анализа
конкретных ситуаций. Активные методы позволяют определить знания и
умения кандидатов и способность работать в группе.
3.Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности
человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и
определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров,
болен).
4.Психологическое тестирование с помощью тестов с формированием
социально – психологического портрета личности человека.
5.Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой
службой и товарищами изучаемого человека с прошлого места работы, где
он работал не менее одного года.
6. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и
соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: « Не могли бы Вы
помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его
35
карьера?»; « К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы
уточнить, может ли он быть материально ответственным лицом?».
7.Изучение недостатков, увлечений и вредных привычек человека,
которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью
неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе,
когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»).
8.Оценка профессиональных, деловых качеств со стороны его коллег,
непосредственного руководителя (по системе шкал, например по методике
«оценка человеческого потенциала»).
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно
сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и
росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом
управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют
возможность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, развития и увольнения сотрудников.
1.3 Методы управления персоналом
Методы управления – способы осуществления управленческих
действий на персонал для достижения целей управления организацией.
Существуют три метода управления персоналом, которые отличаются
различными способами воздействия на людей:
Административные методы – способ осуществления управленческих
воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление
человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы
воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Административные методы управления – мощный рычаг достижения
36
результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без
значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к
которым относятся крупные предприятия. В последнее время роль
административных методов на предприятиях понизилась.
Экономические методы – способ осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе использования экономических законов и
категорий.
Экономические методы выступают в качестве различных способов
воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных
целей. При позитивном использовании экономических методов конечный
результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли.
При неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или
негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки,
банкротство).
Социально-психологические методы – способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих
методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы:
социологические методы, направленные на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
психологические, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном
общественном производстве человек всегда действует не в изолированном
37
мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности
высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и
психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Значение социологических методов управления позволяет
руководителю коллектива объективно осуществлять социальное
планирование, регулировать социально-психологический климат,
обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем
уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически
(не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе;
особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его
личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.
На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в
системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим
пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и
практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных,
информационных и управленческих технологий, а также глобальная
переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили
наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества:
38
преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила
организации, прежде всего в человеческом капитале.
Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с
определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в
различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не
менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без
отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания
манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся
одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно
повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом»
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-
статистического до философско-психологического.
39
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ В ПКБ АО ПО «СЕВМАШ»
2.1 Краткая характеристика предприятия и подразделения
Севмаш – крупнейшая российская верфь, со стапелей которой за 70 лет
сошли 164 подводные лодки и более двухсот надводных кораблей и судов
различного назначения.
По указу Президента РФ В.В. Путина от 22 марта 2007 года «Об
открытом акционерном обществе «Объединенная судостоительная
корпорация» ФГУП «ПО «Севмаш» преобразовано в ОАО «ПО «Севмаш»,
далее в АО ПО «Севмаш».
Освоив 50 лет назад строительство кораблей с ядерными
энергетическими установками, сегодня верфь создает атомные подводные
лодки 4-го поколения.
Другим наукоемким и высокотехнологичным направлением является
строительство для российских и зарубежных компаний морских платформ
для добычи нефти и газа, в том числе эксплуатируемых в суровых условиях
Арктики. На экспорт построено более ста судов.
Развитое машиностроение позволяет создавать сложнейшие изделия:
транспортно-упаковочные контейнеры для отработавшего ядерного топлива,
судовые подшипники, ортогональные турбины и наплавные энергоблоки для
приливных электростанций.
В области поставок военной техники строятся дизельные лодки,
переоборудуется в современный авианосец тяжелый авианесущий крейсер.
Производственное объединение имеет необходимые лицензии для
40
осуществления своей деятельности, система менеджмента качества
соответствует национальным и международным стандартам.
Конструкторское бюро (преобразованное в дальнейшем в
конструкторский отдел, проектно-конструкторское бюро) было создано
приказом директора № 433 от 22 сентября 1940 г. с целью осуществления
конструкторской подготовки производства.
На протяжении более чем 60-ти лет приоритетным направлением
деятельности ПКБ является кораблестроение.
Специалисты бюро прорабатывали всю техническую и
эксплуатационную документацию для постройки первого отечественного
подводного атомохода и обеспечили строительство АПЛ последующих
проектов, а в дальнейшем их переоборудование и ремонт.
ПКБ «Севмаш» стабильно развивающаяся проектная организация,
использующая в своей работе значительный опыт, накопленный как при
строительстве военных надводных кораблей, дизельных и атомных
подводных лодок, так и опыт, приобретенный при строительстве
гражданских судов, в том числе для иностранных заказчиков.
Переориентация части производственных мощностей АО «ПО
«Севмаш» на выпуск продукции гражданского судо- и машиностроения, а
также по линии военно-технического сотрудничества потребовала
многопрофильности и в работе проектно-конструкторского бюро.
В настоящее время в ПКБ «Севмаш» ведется разработка документации
и техническое сопровождение строительства многих перспективных заказов.
В течение 30 лет ПКБ «Севмаш» является ведущей проектной
организацией в области проектирования судовых подшипников.
ПКБ тесно сотрудничает в своей работе со следующими проектными
организациями:
- ЦКБ МТ «Рубин»;
- СПМБМ «Малахит»;
- ЦНИИ КМ «Прометей»;
41
- ЦНИИ им. акад. А.Н. Крылова;
- Невское ПКБ;
- Северное ПКБ;
- ЦКБ «Коралл»;
- «ОКБМ Африкантов» и многими другими.
Начиная с начала 90-х годов прошлого столетия в ПКБ «Севмаш»
внедряются передовые методы проектирования с использованием ПЭВМ. От
разработки «плоских» чертежей в среде AutoCad перешли к построению
объемных моделей, что привело к созданию собственной системы
автоматизированного проектирования (САПР) «Бриз».
В 2009 году в ПКБ «Севмаш» закуплена САПР «Форан» и началось ее
внедрение на предприятии. В настоящее время уже для 3-х проектов
документация разрабатывалась с использованием САПР «Форан»: танкер-
химовоз, полупогружная платформа и плавучая атомная станция.
Это позволяет обеспечить верфь не только качественной рабочей
документацией, но и электронной информацией, необходимой для
подготовки управляющих программ для станков с ЧПУ корпусо-
заготовительного и трубообрабатывающего производств.
ПКБ является самостоятельным структурным подразделением
общества.
ПКБ возглавляется начальником проектно-конструкторского бюро -
главным конструктором общества.
Начальник ПКБ - главный конструктор общества назначается и
освобождается от должности приказом генерального директора по
представлению главного инженера общества.
В своей практической работе ПКБ руководствуется:
Законами РФ;
постановлениями Правительства;
Уставом общества;
политикой общества в
области качества;
42
экологической политикой общества;
нормативными документами;
методическими материалами научно-исследовательских
организаций;
текущими и перспективными планами производственной
деятельности общества;
текущими и перспективными планами производственной
деятельности и развития ПКБ;
совместными решениями;
организационно-распорядительными документами, издаваемыми
руководством общества;
коллективным договором;
положением 89-1П.084-2005.
Назначение, перемещение и увольнение сотрудников в ПКБ
производится в соответствии с действующим законодательством по
представлению начальника ПКБ или по согласованию с ним.
Квалификационный и численный состав подразделений ПКБ
устанавливается штатным расписанием. Штатное расписание
разрабатывается на основании организационной структуры управления ПКБ,
утвержденной генеральным директором общества.
Перераспределение номенклатуры работ между подразделениями
внутри ПКБ и изменение обязанностей работников подразделений
осуществляет начальник ПКБ с соответствующим изменением штатного
расписания и должностной инструкции конкретного работника.
Основными задачами ПКБ являются:
проектирование;
техническое обеспечение научно-исследовательских и опытно-
конструкторских работ;
обеспечение подразделений общества рабочей конструкторской
43
документацией в соответствии с планом производства;
техническое сопровождение строительства военной техники,
гарантийного обслуживания, ремонта, модернизации и утилизации;
техническое сопровождение строительства и гарантийного
обслуживания гражданских судов, объектов освоения шельфа морей и
береговых месторождений;
техническое сопровождение изготовления оборудования для
нефтяной, газовой промышленности, военного и гражданского судостроения,
изделий производственно-технического назначения и товаров народного
потребления;
техническое сопровождение ремонта и модернизации собственных
плавсредств общества;
разработка научно-технической продукции в области
промышленного и гражданского строительства.
Организационная структура ПКБ разработана, исходя из основных
производственных задач.
Начальнику ПКБ - главному конструктору общества линейно
подчинены:
заместитель начальника ПКБ – заместитель главного конструктора
по специальной тематике;
заместитель начальника ПКБ – главный конструктор по проектам
нефтегазового комплекса;
заместитель начальника ПКБ по труду и кадрам;
заместители главного конструктора по следующим направлениям
производственной деятельности:
– по проектированию;
– по специальной морской технике;
– по ремонту и модернизации заказов;
группа главного конструктора (ГГК-1);