44
Рисунок 17. Динамика ключевых экономических показателей
деятельности ООО «Велес-Мит», тыс. руб.
В 2019г., по сравнению с аналогичным периодом 2018г., на
мясокомбинате снизились затраты на производство на 1.3%, в то время как в
2018г. заметен их рост по сравнению с периодом 2017г. на 7.1%, рис.18.
Рисунок 18 . Затраты на производство, ООО «Велес-Мит», тыс. руб.
Выручка — самый простой и «быстрый» показатель для текущей
оценки состояния дел организации: на мясокомбинате заметна положительная
динамика выручки от реализации: за 2018г. по отношению к 2017г., рост
выручки от реализации продукции составил на 5.4%. За 2019г. размер суммы
выручки на 47.4% больше показателя аналогичного периода 2018г., рис.19.
Рисунок 19. Динамика ключевых показателей деятельности
ООО «Велес-Мит», тыс. руб.
Себестоимость реализованной (реализуемой) продукции, с позиции
формирования прибыли/убытка, как часть затрат, признается расходами по
обычным видам деятельности. За 2018 г рост себестоимости реализованной
продукции, по сравнению с аналогичным периодом 2017г., составил 13.6%, за
2019 г. ее рост составил 46.3% по сравнению с аналогичным периодом 2018г.
0
50000
100000
150000
2017г.
2018г.
2019г.
Объем производства
товарная продукции в
действующих ценах
товарная продукция в
сопоставимых ценах
120
130
140
150
2017г.
2018г.
2019г.
0
50000
100000
150000
200000
2017г.
2018г.
2019г.
выручка от
реализации
себестоимость
реализованной
продукции
45
Прибыль — основной обобщающий показатель финансовых результатов
деятельности Общества «Велес-Мит»; рис.20.
Рисунок 20 . Динамика чистой прибыли, %
На мясокомбинате отмечена нестабильная динамика чистой прибыли: в
2018г. наблюдается снижение чистой прибыли на 5.6 %; в 2019г. величина
чистой прибыли по сравнению с периодом 2018г. увеличилась на 61.6%.
Рентабельность — можно назвать важнейшим показателем для оценки
деятельности ООО «Велес-Мит»; рис.21
Рисунок 21. Динамика рентабельности, %
На мясокомбинате отмечена нестабильная динамика рентабельности
реализованной продукции. В 2018г. уровень рентабельности упал в на 0.25% и
достиг показателя (-)1,5%, соответственно данное в 8 раз меньше показателя за
аналогичный период 2017г. Однако за аналогичный период 2019г. показатель
рентабельности увеличился к 2018г. на 6.06% и достиг 4.3%.
Фонд оплаты труда является важным элементом управления, поскольку
значительная часть издержек Общества приходится как раз на его счет; табл.10.
Таблица 10
Данные для анализа фонда оплаты труда ООО «Велес-Мит»
Показатель
Первое полугодие
Δ2018/
2017
Δ2019/
2018
2017
2018
2019
Среднесписочная численность
974
972
969
98.2
98.1
ФЗП, тыс. руб.
7250
7524
9415
103.8
125.2
Среднемесячная зарплата, руб.
620
645
808
104.1
125.2
Анализируя данные табл. 10: заметно снижение среднесписочной
численности работников, за 2018г. на 0.4% и за 2019г. на 0.2% .
0
2000
4000
6000
2017г. 2018г. 2019г.
-10
0
10
2017г. 2018г. 2019г.
46
Ежегодное снижение среднесписочной численности работников 0.2%, за
2018 г. очевиден рост ФЗП на 3.8% и рост среднемесячной зарплаты работника
на 4.1%. За 2019г. рост ФЗП составил 25.2%; среднемесячной зарплаты 25.2%.
В Республике Беларусь Постановлением Совета Министров РБ от
26.01.2015 № 47 установлено, что повышение заработной платы (действующих
размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих
выплат) работников допускается только при условии соотношения роста
производительности труда и заработной платы более 1,0 (подп. 1.1 п. 1 №47).
Рассчитаем изменение среднего заработка, используя индекс (Iсз):
Iсз2018=645 бел. руб./620 бел. руб.=1.041
Iсз2019=808 бел. руб./645 бел. руб.=1.253
Аналогичным образом рассчитаем индекс производительности труда:
Iпт2018=97.75тыс.бел.руб/83.37 тыс.бел.руб=1.094
Iпт2019=128.23тыс.бел. руб./97.75 тыс. бел. руб.=1.312
Соответственно коэффициент опережения за первое полугодие Коп:
Коп2018= 1.094/1.041=1.051>1
Коп2019=1.312/1.253=1.047>1
Итак, условия соотношения роста производительности труда и
заработной платы в Обществе соблюдены, и говорят об экономии ФЗП, рис.22.
Рисунок 22. Динамика коэффициент опережения ПТ и ЗП
Обобщая вышеозначенное, подчеркнем: 2018г. являлся для Общества
кризисным. Однако в 2019г. увеличение объема производства на 28.7%,
обусловило рост выручки на 47.4%, чистой прибыли на 61.6%, рентабельности
на 6.06%. Снизилась среднесписочная численность работников (на 0.2%).
Очевиден рост ФЗП на 25.2% и среднемесячной зарплаты на 25.2%; условия
соотношения роста производительности труда (I пт =1.312) и заработной платы
(I сз=1.253) соблюдены (I оп 1.047>1), и говорят об экономии ФЗП.
0,95
1
1,05
1,1
2018г. 2019г.
Коп
N
47
2.3. Оценка управления персоналом ООО «Велес-Мит»
Целью оценки эффективности управления персоналом, является
выявление факторов, снижающих результативность использования трудовых
ресурсов предприятия. Оценку управления проведем поэтапно.
Этап 1. Персонал Общества — это актуальный состав работающих лиц.
Общее управление персоналом ООО «Велес-Мит» базируется на
соблюдении принципов удовлетворения потребностей персонала, и
одинакового достижения целей Общества и целей сотрудников, в частности:
производство вкусной и качественной продукции — колбасных изделий и
мясных деликатесов; забота о людях: наших сотрудниках и покупателях; забота
о родном крае: его экологии, экономическом и культурном процветании.
Основной задачей кадрового отдела ООО «Велес-Мит» является
надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых
взаимоотношений с сотрудниками Общества. Уточнение задач и функций
отражено в «Типовом положении о кадровой службе государственного органа»
от 26 сентября 1994 г. № 101 и «Типовом положении о кадровой службе
предприятия (организации)» от 18 декабря 1997 г. № 118.
К основным принципам данного аспекта относят, в частности,
соответствие объемов работы возможностям работника, соответствие его
знаний требованиям профессии и должности.
Возглавляет кадровый орган и руководит его работой начальник отдела
кадров (НОК), в его подчинении находятся четыре сотрудника, рис. 23.
Рисунок 23. Структура отдела кадров Общества
Инспектора отдела кадров ООО «Велес-Мит» решают вопросы
заполнения пробелов в штате и его эффективного форматирования.
Начальник отдела кадров
Общий специалист
по персоналу,
1 чел.
Группа табельного
учета,
1 чел.
Инспектор по
учету
кадров,1 чел.
Архивариус
1 чел.
48
В тоже время, в отделе кадров недостаточно работников, функции
сотрудников тесно взаимосвязаны, распределены неравномерно и дублируются.
План составляется с учетом основных направлений развития компании
ООО «Велес-Мит» с выявлением потребности в конкретных специальностях
работников по периодам. Составление штатного расписания возложено на
начальника отдела кадров ООО «Велес-Мит», при этом оно в обязательном
порядке утверждается приказом (распоряжением) Генерального директора.
Структура персонала Общества описывается в штатном расписании с
обязательным отражением следующих позиций: количество и наименование
отделов, секторов, цехов; удельный вес подразделений в объеме производства;
процентное соотношение отдельных категорий работников; распределение по
должностям (специальностям). В структуре трудовых ресурсов, отсутствуют
работники, нанятые по совместительству и по договорам гражданско-правового
характера, Основная доля в структуре принадлежит ППП, табл.11.
Таблица 11
Данные для анализа плановой численности кадрового состава
Категории работников
2017г.
2018г.
2019г.
Кол.
ФЗП,
тыс.р.
Кол.
ФЗП
тыс.р.
Кол
ФЗП
тыс.р
Среднесписочная численность
976
7502
972
7654
968
9409
ППП:
917
7172
920
7321
915
9005
Рабочие
735
4283
733
5395
731
5524
АУП, из них:
182
1601
187
1927
186
2406
- руководители
76
780
80
930
81
1201
- специалисты
106
821
107
969
104
1205
К з= АУП/ППП
0.19
х
0.2
х
0.2
х
Анализируя данные табл. 11: за 2019г. очевидно сокращение
среднесписочной численности по отношению к 2018 и к 2017 гг., рис.24.
Рисунок 24. Динамика функциональной структуры кадров в разрезе
категорий, %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2017г.
2018г.
2019г.
рабочие
руководители
специалисты
49
Очевидно ежегодное сокращение доли рабочих на 1.8%. За 2018г.
отмечен рост доли специалистов на 1%, в 2019г. их доля упала на 2.8%;
ежегодно растет доля руководителей на 5.3 и 1.3%. За 2019г. отмечен рост ФЗП
на 25.2% и рост среднемесячной зарплаты одного работника на 25.5%. Данное
— обусловлено ростом удельного веса руководителей, имеющих более высокую
зарплату, но непосредственно не участвующих выпуске продукции.
Однако в течение трех лет, на одного АУП приходится пять ППП, то
есть уровни индикатора численности управляющего персонала Кз=0.19=0.2=0.2
падают в нормативы рамок пределов занятости (0,1<Кз<0,5), рис.25.
Рисунок 25. Уровни индикатора занятости персонала в АУП
Согласно вышеозначенно, в целом Общество обеспечено трудовыми
ресурсами и 98% работников прямо либо косвенно участвуют в производстве.
Основу персонала Общества составляют трудоспособные лица в
возрасте от 18 до 50 лет. Очевидно сокращение доли пенсионеров, то есть,
мясокомбинат отдает предпочтение молодым специалистам, рис.26.
Рисунок 26. Динамика структуры кадров в возрастном аспекте, %
Согласно данным, высшее образование имеют АУП: руководители и
специалисты. Что касается остальных работников (рабочие-повременщики и
сдельщики) то они имеют средне-специальное и профессионально техническое
образование, соответствующее профилю, рис. 27.
0
0,2
0,4
0,6
2017г.
2018г.
2019г.
Кз
min
max
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2017г.
2018г.
2019г.
18-35
36-50
51 и более
50
Рисунок 27 . Образовательная структура работников, %
Структура работников в гендерном аспекте представлена на рис.28.
Рисунок 28. Динамика структуры кадров в гендерном аспекте, %
Очевидно, удельный вес мужчин и женщин практически одинаков, что
оценивается как негативный момент. Учитывая специфику мясокомбината,
объясняется данный факт: частым отсутствием женщин по причине временной
нетрудоспособности, отпусками по уходу за ребенком до достижения возраста
3-х лет и менее успешным выполнением тяжелых работ.
Согласно данным, большую часть кадрового состава Общества
составляют работники со стажем трех до пяти лет; рис.29.
Рисунок 29. Динамика структуры кадров по стажу, %
Согласно вышеизложенного, процесс формирования персонала
Общества нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов,
которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на
те или иные вакантные должности. Чаще всего речь идет о возрастных
ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.
0% 50% 100%
2017г.
2018г.
2019г.
высшее
средне-специальное
профтехническое
общее среднее
базовое
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2017г.
2018г.
2019г.
мужчины
женщины
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2017г.
2018г.
2019г.
до 1 года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
от 5 и более
51
Этап 2. Менеджмент персонала ООО «Велес-Мит».
Менеджмент персонала Общества представляет воздействие со стороны
руководства Общества, направленное, на поиск, на оценку персонала, на
развитие персонала, на мотивацию персонала (см. Прил. 5).
Подбор персонала «внутри» обеспечивает потребность в кадрах на 35%:
— чаще всего для поиска внутри используются доски объявлений, где
предоставляются сведения о вакантных должностях; поиск требуемых
сотрудников через тех, кто уже работает на ООО «Велес-Мит»;
— на должности сотрудников отделов, в особенности на руководящие
должности, предпочтение отдается сотрудникам, проработавшим какое-то
время в ООО «Велес-Мит» и положительно зарекомендовавших себя;
В ООО «Велес-Мит» на долю кандидатов, привлеченных с
использованием каналов с учебными заведениями, приходится в среднем 28%.
Помимо активных приемов подбора персонала, на ООО «Велес-Мит»
отправляют резюме потенциальные соискатели, активно ищущие работу.
Посредством такого поиска обеспечивается потребность в персонале на 23%.
В ООО «Велес-Мит» обращаются и те, кто имеет среди родных и
знакомых уже работающих, потребность в кадрах удовлетворяется на 15%.
Структура источников подбора персонала представлена на рис. 30.
Рисунок 30 . Структура источников подбора персонала
После обращения соискателя по вопросу трудоустройства работники
отдела кадров ООО «Велес-Мит» проводят:
— анализ предъявляемых соискателем документов, согласно Трудовому
кодексу РБ (трудовую книжку, документы об образовании, все имеющиеся
подтверждения о повышениях квалификации и дополнительном обучении);
0% 50% 100%
внутренний подбор
объявления в СМИ и …
потенциальные соискатели
по рекомендациям
учебные заведения
2017г.
2018г.
2019г.
52
— собеседование, в котором выясняют, на что претендует пришедший,
какую работу или должность хотел бы получить, и некоторые другие вопросы;
— подбор соискателю рабочего места согласно имеющимся вакансиям и
в соответствии с профессиональными возможностями претендента.
Перечень документов по отбору персонала представлен на рис.31.
Рисунок 31. Документы для отбора персонала в ООО «Велес-Мит»
После подбора, работник отдела кадров ООО «Велес-Мит» приглашает
представителя участка или отдела, куда направляется кандидат для более
детального собеседования с руководителем подразделения, где кандидату
рассказывают о его работе, обязанностях, зарплате, показывают рабочее место.
Обязательным условием при поступлении на работу является
прохождение инструктажа по технике безопасности, и каждый поступающий
расписывается в специальной книге, что он ознакомлен с правилами техники
безопасности и правилами внутреннего трудового распорядка.
Если обе стороны удовлетворены переговорами, то претендент пишет
заявление о приеме на работу, оно визируется руководителем ООО «Велес-
Мит», начальником Отдела кадров и начинается оформление на работу.
После всех соблюденных обязательных формальностей соискатель
оформляется на работу в ООО «Велес-Мит».
Документы по отбору персонала
определены профессиональные и
личностные требования к должности,
на которую претендует соискатель, а
также противопоказания по должности
Должностная инструкция
претендента на должность
Содержит перечень вопросов, которые
инспектор по кадрам, организующий
отбор персонала, задает соискателю, на
основании которых оценивает
профессиональные качества
претендента на вакантную должность
Анкета соискателя
Методические
рекомендации по
проведению собеседования
с претендентом на
вакантную должность
Внутренний документ, содержащий
описание методов и процедур
проведения отборочного собеседования
и интервью
53
С даты начала работы, оговоренной в трудовом договоре и в приказе о
приеме на работу новый сотрудник ООО «Велес-Мит» приступает к
исполнению своих новых обязанностей. В течение недели производятся все
необходимые процедуры по официальному трудоустройству.
Процесс адаптации в ООО «Велес-Мит» продолжается три рабочих
месяца со дня приема сотрудника на работу. Адаптацию осуществляет
руководитель Отдела кадров совместно с руководителем подразделения нового
сотрудника. В Обществе находит широкое применение испытательный срок,
когда новичок показывает на практике свои способности.
Во время испытательного срока, работники отдела кадров проводят
контроль организации рабочего места принятого сотрудника в соответствии с
установленными нормами и обеспеченность работой в соответствии с
условиями трудового договора, наблюдают за процессом адаптации на новом
месте и в новом коллективе. Важный элемент — стажировка, то есть
закрепление за новым работником опытного специалиста, который помогает
ускорить период адаптации и освоения профессиональной ориентации.
Понятие и цели оценки персонала позволяют установить соответствие
всех качественных характеристик работника ООО «Велес-Мит», включая его
навыки, мотивацию, способности и характер, требованиям той роли, которую
он исполняет, оценка проводится с использованием методов, табл.12.
Таблица 12
Основные методы оценки персонала на ООО «Велес-Мит»
Метод
Этапы работы
Подбор на
вакансию
Испытательный
срок
Текущая оценка
результатов
деятельности
Перевод на новую
должность
Решение об
обучении
Формирование
кадрового резерва
увольнение
Тестирование
+
-
-
-
+
+
-
Структурированное интервью
+
-
+
+
-
+
-
Аттестация
-
-
+
+
+
+
+