54
Функции и обязанности всего персонала компании регламентированы и
прописаны в должностных инструкциях.
Каждая компания напрямую зависит от качества подготовки молодых
кадров, а в дальнейшем повышение квалификации и переподготовки
специалистов.
Компания ОАО «РЖД» эффективно помогает, и традиционно
сотрудничают с профильными учебными заведениями, представляющие для
нее кадры, это 9 университетов путей сообщения и 47 техникумов и колледжей
железнодорожного транспорта.
ОАО «РЖД» начало реализовывать стратегию развития кадрового
потенциала компании в 2010году по 2015год. Второй период реализации
стратегии кадрового потенциала с 2016года по 2020годы были
актуализированы.
Важными условиями выполнения кадровой политике компании было и
является усовершенствования профессиональных навыков руководителей,
инженеров, специалистов, рабочих и другого обслуживающего персонала.
Привлечение и закрепление персонала необходимыми знаниями и
квалификации, его постоянное развитие в соответствующем направлении,
социальная поддержка персонала являются главными приоритетами кадровой
политики компании.
В холдинге ОАО «РЖД» разрабатываются перспективные и
продвиженческие проекты и распоряжения для всего кадрового состава
предприятия.
Один из важных правовых актов регулирующий правовые отношения
между работниками и работодателем является Коллективный договор
компании ОАО «РЖД» №1-918 от 15ноября 2016г. (редактирован
распоряжение ОАО «РЖД» №2524р от 28.11.2018 и №2824р от 27.12.2018).
Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношение,
между физическим лицом, вступивший в трудовые отношения с компанией,
действующий на период 2017-2019годы.
55
В нем прописаны социальная ответственность, трудовые отношения,
оплата труда, условия улучшения и охраны труда, социальные гарантии
работников и членам их семей, социальные гарантии неработающих
пенсионеров.
Ежегодно все больше проводятся конкурсов, конференций,
дополнительных программ по подготовке, привлечению и мотивации кадрового
состава корпорации, чтоб вовлечь в интересы ОАО «РЖД».
ОАО «РЖД» как и любая компания пытается обеспечить необходимое
количество молодых специалистов, обладающих требуемыми
профессиональными навыками и корпоративными компетенциями с целью
содействия стратегическому развитию.
Проводится ежегодный отбор на конкурс «Новое звено» для привлечения
молодежи в инновационную деятельность компании. Конкурс проводится с
2008 года под пристальным контролем руководства компании и в нем приняли
участие более 12000 проектов за весь период существования.
Динамично развивается организованное молодежное сообщество
«Команда-2030», «Лидеры перемен», «Молодые профессионалы».
Корпоративный клуб «Команда-2030» объединяет молодежь разных
регионов компании для формирования корпоративной культуры. Строится на
корпоративности, компетенции и коммуникации.
Стараясь привлечь большее количество кадрового персонала в интересы
предприятия, сокращается само количество представителей рабочих компании -
это естественный процесс, так как идет старение персонала и повышение
среднего возраста работника.
Не смотря на все положительные работы с молодыми специалистами,
перспективной молодежи компании, количество работников ОАО «РЖД»
сокращается.
Происходит снижение численности компании из-за естественного
сокращения персонала (выход на пенсию и увольнение по собственному
желанию) - рисунок 12.
56
Рисунок 12. Списочная численность компании, тыс. чел.
На данный момент отсутствуют официальные данные и показатели
компании за 2018 год, кроме финансовой отчетности.
Отчет по возрастному составу компании приведем данные за 2017 год –
рисунок 13.
Рисунок 13. Возрастной состав работников, %
Благодаря увеличению принятых молодых работников до 30 лет
составляет 25,2 % от общей численности персонала на предприятия и средний
возраст персонала компании ОАО «РЖД» составляет 39,5 лет.
В связи с естественным оттоком работников по достижению пенсионного
возраста уменьшилось численное количество рабочих, специалистов и
служащих, а численность руководителей по отношению к прошлому 2016
отчетному году возросло - рисунок 14.
57
Рисунок 14 - Категории персонала, %
Увеличивая конкурентоспособность компании ОАО «РЖД» как
надежного работодателя, дает больше возможности для привлечение и
закрепление персонала необходимой квалификации. Персонал компании стал
стремиться получить качественное специализированное образование. Уровень
образования персонала ОАО «РЖД» повысился в среднем по списочному
составу на 1,6 % - рисунок 15.
*среднее неполное, полное и начальное профессиональное
Рисунок 15. Уровень образования, %
Из-за большого физического труда для поддержания работоспособности
всей инфраструктуры компании ОАО «РЖД» сложно равномерно распределить
трудовые обязанности между мужчиной и женщиной.
Начиная свой трудовой стаж в компании ОАО «РЖД», не каждый может
оценить свои возможности и силы в выбранном направлении, встречаемые
трудности в работе не всем по силам, но, как и в любом другом деле – рисунок
16.
58
Рисунок 16. Стаж в занимаемой должности, %
Благодаря реализации системной политики в области управления
персоналом при неблагоприятных макроэкономических условиях, компании
удалось обеспечить социальную стабильность в трудовых коллективах.
Общий уровень текучести кадров в компании ОАО «РЖД» с каждым
годом уменьшается к уровню прошлого года.
Стоит отметить, что текучесть в каждом основном филиале и
подразделении довольно-таки разнообразная и вирируется от 25,2% до 0% -
рисунок 17.
Рисунок 17. Текучесть кадров, %
Анализируя статистические данные персонала компании, можно смело
утверждать, что разработанная стратегия холдинга 2030 реализуется
составленному поэтапному плану.
59
Важными условиями выполнения кадровой политике компании было и
является усовершенствования профессиональных навыков руководителей,
инженеров, специалистов, рабочих и другого обслуживающего персонала.
В компании в 2014 году была разработана стратегия развития холдинга
ОАО «РЖД» вплоть до 2030 года. В него включили стратеги, миссии, модели и
задачи для поддержания и развитие всей корпорации.
Одно из выделенных направлений стратегии, включает в себя весь
кадровый персонал компании, которому уделяется важная роль.
Подбор. Активно компания проводит работу с подбором еще
обучающихся в специализированных ВУЗах, колледжей и техникумов. К таким
профильным учебным заведениям относятся 9 университетов, 47 колледжей и
техникумов. Готовя направленные специализации в отрасль железной дороги.
Готовя специалистов образовательные учреждения, уже выделяют
контингент, обладающий достаточными полученными знаниями и навыками
для начальной работы в железнодорожной отрасли.
Подбор персонала осуществляется достаточно жестким отбором для
каждого подразделения отрасли, ведет ведущий специалист отдела кадров того
подразделения в какое требуется молодой специалист.
Конечно же, это не весь спектр по выбору молодого специалиста.
Дальнейшее отбор будет производить медицинская комиссия, инженеры
охраны труда, инженеры технического обучения и главный инженер структуры.
Найм. Первый этап для молодого специалиста при устройстве на работу и
даже прохождения практики – это медицинская комиссия.
Медицинскую комиссию проходят при поступлении на работу и
периодические медицинские осмотры по Приказу Министерства путей
сообщения РФ от 29.03.1999 №6Ц.
Приказ 6Ц включает прохождение весь спектр врачей и анализов, а также
обязательное прохождение психиатра и нарколога ежегодно.
Первый эта пройден с печатью в медицинском направлении комиссии
ВЭК и допускается ко второму этапу.
60
Второй этап для молодого специалиста, это изучение огромного
количество как внутренних, так и внешних приказов, инструкций, актов,
документов, положений, телеграмм и т.д.
Обязательная процедура допуска - это знание и беседа с руководителем
предприятия и инженерами.
Далее молодой специалист будет допущен к стажировке и закреплен за
опытным работником для освоения навыков работы.
Регулярно в компании ОАО «РЖД» обновляется «Положение о молодом
специалисте ОАО «РЖД»». Статус молодого специалиста действует в течение
3 лет, но по достижению 30 летнего возраста он прекращается.
Адаптация. ОАО «РЖД» реализовывает стратегию кадрового потенциала
компании с 2016 года по 2020 годы. В компании разработано положение об
адаптации работников в ОАО «РЖД» (распоряжение №3128р от29.12.2015).
Положение разработано для того, чтобы в кратчайшие сроки и с наименьшими
затратами сотрудник приобрел:
профессиональные навыки, знания;
приобщение к корпоративной культуре и решению производственных задач;
создание оптимальных условий для эффективного выполнения трудовых
обязанностей;
мотивируя работника для длительных трудовых отношений.
Адаптация персонала служит для:
снижение текучести;
сокращение затрат на подбор и обучение;
минимизация ошибок при выполнения трудовых обязанностей;
снижение издержек за счет сокращения персонала, не прошедших
испытательного периода.
Обучение. Одна из приоритетов компании является поддержание и
повышение образовательного уровня коллектива, за счет разработанных
программ по обучению, подготовке, переподготовке и повышения
квалификации как руководителей всех уровней, так специалистов и рабочих.
61
Разработанные программы по обучению для специалистов и рабочих
проводят в 15 профессиональных учебных центрах.
Так же руководителям и специалистам, возможно пройти обучение или
переподготовку с помощью современной технологии обучения – дистанционно,
с помощью удаленного доступа.
более 60 тысяч рабочих подготовлено и обучено;
более 10 тысяч человек получили вторую профессию;
более 160 тысяч человек повысили свою квалификацию.
С 2010 года начал свою деятельность «Корпоративный университет
РЖД», где прошли обучения очное и дистанционное более 65 тысяч
руководителей и специалистов разных отраслей железнодорожного транспорта.
Уделяя время, непрерывного обучения профессиональной подготовке и
личностного развития персонала компании и поддержание компетенции
руководителей.
Для руководителей отводятся определенное обучение в направлениях:
по финансам;
по бухгалтерскому учету;
по праву;
по управлению персоналом;
по управлению предприятием;
по экономике.
Рост и продвижение. Для обеспечения профессиональным и
квалифицированным персоналом компании ведется активный поиск среди
работников, для подбора кандидата на вакантную должность.
Проводится внутренний конкурс среди выбранных кандидатов для
выбора ротации персонала по горизонтали или по вертикали.
Важным инструментом кадрового потенциала компании является
молодежь. Молодежь компании активно принимает участие и развитие
компании.
62
Разработана целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД»» (распоряжение
ОАО «РЖД» от 15.12.2015 №2934) на период 2016 по 2020 годы для
поддержания корпоративной молодежной политики.
Корпоративный клуб основывается на корпоративности, компетенции и
коммуникации «Команда-2030» объединяет молодежь разных регионов
компании для формирования корпоративной культуры.
Создан проект «Лидеры перемен» в 2017 году для формирования и
развития кадрового резерва молодых руководителей. В нем принимаю участие
более 9 тысяч молодых руководителей компании. Для них проводится обучение
модульной программе и 250 из них прошли 5 дневную программу в
Московской Школе Управления «Сколково».
Проект «Молодые профессионалы» существует с 2010года и создана для
обмена опытом между молодыми руководителями и специалистами ОАО
«РЖД» и АО «Германская железная дорога».
Реализована программа по укреплению международного молодёжного
сотрудничества, целевое развитие молодых руководителей и специалистов.
Проводится ежегодный отбор на конкурс «Новое звено» для привлечения
молодежи в инновационную деятельность компании. Конкурс проводится с
2008года под пристальным контролем руководства компании.
Мотивация и стимулирование. Как и в любой компании для достижения
положительных результатов разработано дополнительные мотивации и
поддержка персонала.
Для реализации кадровой стратегии предприятия ведется активная работа
по вовлечению и заинтересованности персонала в четкой и слаженной работе.
За активное участие и успешное сотрудничество в решении вопросов
эффективного повышения деятельности и развития ОАО «РЖД» принято
решение о награждении всеми положенными наградами компании.
2.2. Финансовый анализ деятельности ОАО «РЖД»
Приведенный в данном отчете анализ финансового состояния ОАО
"РЖД" выполнен за период 01.01.2016–31.12.2018 г. (3 года). Деятельность
63
ОАО "РЖД" отнесена к отрасли "Деятельность сухопутного и трубопроводного
транспорта" (класс по ОКВЭД 2 – 49), что было учтено при качественной
оценке значений финансовых показателей.
Соотношение основных качественных групп активов организации на
31.12.2018 характеризуется большой долей (94,3%) внеоборотных средств и
незначительным процентом текущих активов. Активы организации за
анализируемый период (с 31 декабря 2015 г. по 31 декабря 2018 г.) увеличились
на 1 200 467 000 тыс. руб. (на 23,7%). Отмечая рост активов, необходимо
учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени – на 22,1%.
Отстающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения
активов следует рассматривать как негативный фактор.
Структура активов организации в разрезе основных групп представлена
ниже на диаграмме:
Рисунок 18. Структура активов организации
Рост активов организации связан, в основном, с ростом показателя по
строке "основные средства" на 1 174 390 000 тыс. руб. (или 92,5% вклада в
прирост активов).
Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по
строкам:
переоценка внеоборотных активов – 510 804 000 тыс. руб. (42,4%)
краткосрочные заемные средства – 175 180 000 тыс. руб. (14,6%)