47
работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на
категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе
общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как
профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.
Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников
(например, занятых ручным трудом).
По признаку участия в производственном или управленческом
процессе, то есть по характеру ۠ трудовых функций, состав персонала можно
представить следующим образом:
руководители, осуществляющие функции общего ۠управления. Их
условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом –
директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);
средний (руководители основных структурных подразделений – отделов,
цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями –
руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица,
занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;
специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-
технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты,
юристы, инженеры- технологи, инженеры- механики, бухгалтеры,
аудиторы, диспетчеры и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие
подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное
обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности
или оказывают услуги производственного характера.
Всеми вопросами, связанными с персоналом, занимается заместитель
директора. Он осуществляет руководство отделом управления персоналом,
который осуществляет отбор, обучение, аттестацию кадров, а также
занимается мотивацией сотрудников предприятия.
48
Ниже в таблице 2.8 представлена общая численность персонала.
Таблица 2.8
Численность персонала, затраты на обучение и пр.
Показатели
2016
2017
2018
2017/2016,
%
2018/2017,
%
Среднесписочна
я численность,
чел
289
305
314
105,54
102,95
Затраты на
обучение, руб.
100000
120000
140000
120
116,67
Средняя ЗП,
руб.
18007
23680
25765
108,8
108,8
Фонд оплаты
труда, руб
520402
3
722240
0
809021
0
138,78
112,02
В 2018 году выросла численность персонала на 2,95% по сравнению с
2017 годом. В 2017 году также наблюдался рост численности персонала на
16 человек. На предприятии наблюдается стабильный рост заработной
платы 8,8% в год. Фонд оплаты труда соответственно в 2018 году по
сравнению с 2017 годом так же вырос, рост составил 12,02%. Увеличились
и затраты на обучение на 16,67%.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия
рабочей силой – изучение ее движения.
характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих коэффициентов (табл.2.8):
Таблица 2.8
Характеристики движения рабочей силы
Показатели
2016
2017
2018
уволено
1
2
1
наняли
5
18
10
среднесписочная
численность
289
305
314
К текучести кадров (%)
0,003
0,007
0,003
49
К оборота по приему
0,017
0,059
0,032
К оборота по выбытию
0,003
0,007
0,003
К общего оборота
0,0211
0,066
0,035
К постоянства кадров
0,983
0,941
0,968
По проведенным расчетам видно, что коэффициент текучести
незначителен, меньше 1%. В 2018 году величина коэффициента текучести
снизилась на 0,4%.
Отметим, что все остальные коэффициенты так же снизились, в том
числе уменьшился и коэффициент текучести кадров.
Предприятие работает на динамичном рынке, поэтому имеет
эффективную систему обучения. Политика по обучению и развитию
описывает возможности обучения и развития персонала, которые компания
предоставляет постоянному сотруднику.
Политика регламентирует основные правила и процедуры обучения и
развития персонала с целью:
- профессионального развития сотрудников;
- поддержки карьерного роста;
- развития системы обучения действием на рабочем месте;
- планирования и развития кадрового резерва;
- развития системы обучения для ключевых сотрудников с высоким
потенциалом.
Молодые сотрудники должны проходить предварительное обучение
или стажировку, продолжительность которой варьируется от трех недель до
трех месяцев.
Система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей
квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию
качества труда, от которой зависит величина заработной платы.
Система мотивации персонала предприятия направлена на
повышение заинтересованности сотрудников в результате труда.
50
Стимулирование труда работников – одна из составляющих успешно
развивающегося предприятия.
Работникам предоставляют социальный пакет: оплачиваемый
больничный, отпускные, предоставление путевок, премии, положенный
отпуск после года работы на предприятие.
Большую часть работников составляют женщины (табл. 2.9), средний
возраст персонала – 25 лет (рис.2.4). Это связано со спецификой работы,
большая часть персонала — это менеджеры по работе с клиентами, на эту
должность требуются молодые и коммуникабельные люди, а также
горничные и пр.
Таблица 2.9
Характеристики персонала предприятия
Показатель
Численность
Возраст
До 35
142
35-45
88
45-55
112
Старше 55
72
Образование
Среднепрофессиональное
126
Высшее
188
Пол
Женщины
278
Мужчины
36
51
Рис. 2.4 Возрастная структура компании
Также отметим довольно высокий уровень образования персонала
(рис.2.5). Весь руководящий персонал или уже имеет высшее образование
или получает его. У всего обслуживающего персонала (горничные и пр.)
средне специальное образование (по профессии). Большинство менеджеров
по работе с клиентами параллельно с работой получают высшее
образование.
52
Рис. 2.5 Уровень образования персонала
2.5 Оценка необходимости внедрения ИС управления персоналом
(ИС УП) предприятия «РАМАДА ОТЕЛЬ СПА ЕКАТЕРИНБУРГ 5*»
Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой
организацией является именно управление персоналом, HR- менеджмент.
Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная,
четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании.
При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников
такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в
кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать
продуктивность работы, расширять инновационную деятельность,
повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-
процессов.
Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по работе с
персоналом – это большая трудоемкость управления, огромное количество
задач, функций, процессов, необходимо оперативно и качественно
управлять.
53
Рис.2.6 Функции отдела управления персоналом
В общем виде основные процессы управления персоналом включают
в себя: Разработку и реализацию кадровой стратегии на основе
планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании и в HR-
ресурсах. Управление численностью работников, в том числе – наймом:
поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов,
соискателей. Управление адаптацией новых сотрудников , недавно
принятых на работу.
Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением,
развитием) работников. Управление качеством, компетентностью
(компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.
HR-менеджмент организационных изменений. Управление
вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и
компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.
Управление затратами (расходами) на кадры. Управление движением,
переводом и высвобождением кадров. Правовое обеспечение кадровой
деятельности.
54
Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным
развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и
т.п.).
Управление карьерой (в том числе – профориентацией и
переквалификацией) и ее планированием.
Управление лояльностью и поведением сотрудников. Контроль за
рабочим временем сотрудников (тайм ۠ - менеджмент).
Управление результативностью, производительностью,
эффективностью персонала.
Управление сокращением, увольнением и текучестью кадров, работа
на удержание специалистов. Работу с кадровым резервом.
Ведение архивов. Автоматизация всех перечисленных процессов
представляет собой довольно сложную задачу. Более того, отдельные
группы процессов успешно автоматизируются в составе распространенных
пакетов автоматизации управления организацией.
Рассмотрим классификацию автоматизированных HRM-систем.
Рис.2.8 Классификация систем управления организацией
Решения первого уровня представляют собой предварительно
настроенный продукт ограниченной функциональности. Именно эта низкая
функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно
ограничивают круг потенциальных пользователей.
55
Автоматизированные системы второго уровня – это гибкие
самостоятельные решения, которые обладают большим управленческим
функционалом, различными инструментами для ведения грамотной
кадровой политики. Это комплексные программно- аппаратные продукты,
которые можно постоянно развивать, дополнять, дорабатывать под
потребности бизнеса.
Решения третьего уровня, как правило, уже не являются
самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в
системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же
время существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня,
обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-
систем.
В настоящей работе мы затронем вопросы внедрения в практику
предприятия автоматизированных систем второго уровня. Выше мы
приводили причины информатизации отдела управления персоналом
предприятия Рамада Отель Спа Екатеринбург 5*.
Рассматриваемое предприятие – достаточно крупное, поэтому работа
отдела управления персоналом связана с накоплением большого количества
информации и документов о личных данных сотрудников.
Традиционно информация хранилась на бумажных носителях и
подвергалась ручной обработке. При этом специалист вставал перед
сложной задачей осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме
на работу, увольнении, составлении различных отчетов. Дополнительным
основанием для внедрения информационной системы послужили причины,
которые отрицательно сказываются на качестве и интенсивности работы
отдела управления персоналом:
возможность случайной ошибки в ручном заполнении бланков;
невозможность быстро справиться с большим объемом информации;
сложность поиска необходимой информации.
56
Целью внедрения является максимально возможное устранение
случайных ошибок, перечисленных недостатков существующей системы
работы отдела управления персоналом, и привнесение в эту работу
факторов, положительно влияющих на качество и сроки выполнения
реализуемых в отделе функций:
уменьшение времени выполнения каждой функции;
автоматическое создание документации и отчетов;
простой и быстрый поиск;
автоматическое проставление дат и табельных номеров.
Система даст возможность:
специалисту отдела управления персоналом создавать,
редактировать, просматривать необходимые для работы документы: личные
карточки, трудовые договоры, штатное расписание, график отпусков,
приказы;
руководству предприятия следить за работой специалиста;
работникам оперативно получать необходимую им информацию.
Все вышеперечисленное свидетельствует об актуальности проблемы,
вариант решения которой представлен в следующей главе.