42
организации. Такое явление снижения уровня приверженности с ростом
образовательного уровня сотрудников возможно связаны с тем, что люди, более
образованные, имеют более высокие ожидания, которым организации бывает
трудно соответствовать. Также возможно категория высокообразованных
сотрудников имеет больше возможностей трудоустройства на более для них
интересное и выгодное место работы;
- Семейное положение также является важным фактором, оказываю-
щим влияние на формирование приверженности. Исследования показывают,
что семейные работники более привержены организации, чем несемейные.
Возможно, это связано с большей материальной зависимостью семейных
работников от зарплаты, получаемой в организации;
- Удаленность места жительства от места работы. Проживая далеко от
места работы, сотрудник тратит значительную часть своего личного времени на
дорогу, и его ответные ожидания от работодателя выше, а готовность к
проявлению приверженности – ниже;
Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при-
верженность работников, можно выделить следующие:
- Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности
для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не
соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их
приверженности своей организации;
- Уровень рабочего стресса. Исследования показывают, что чем с
большим уровнем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников
готовность к проявлению приверженности;
- Степень информированности работников о проблемах организации,
осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомленность
персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает
43
уровень их доверия к руководству и отрицательно влияет на приверженность
работников своей организации;
- Степень вовлеченности работников в решение проблем
подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к
исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и
компании, чьим мнением не интересуются при определении путей реализации
выработанных решений, снижает уровень их приверженности
40
.
Итак, какими же отличительными особенностями обладают
приверженные организации сотрудники?
Во-первых, это люди, которые имеют более высокий уровень уважения к
себе и к другим; Во-вторых, приверженные работники готовы принимать новое
и изменения без паники и сопротивления; Приверженные работники также
отличаются способностью учитывать интересы других людей и не
ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи; По результатам многих
исследований, приверженные люди стремятся к достижению наилучшего
результата, используя для решения проблем самые разные средства, ори-
ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на
ограничения. Также, приверженные люди полагаются на собственное мнение и
меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;
стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого
дела.
Магура и Курбатова выделяют следующие причины, по которым важно
сохранять высокий уровень приверженности организации:
Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность.
40
Ребзуев, Б.Г. Социальная психология. Четырехслойная модель аффективной преданности работников
организации: опыт применения на российской выборке. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://ecsocman.hse.ru/data/2010/10/05/1214789149/Ребзуев%202.pdf Дата обращения: 5.01.2019
44
Приверженные сотрудники тщательнее охраняют коммерческие тайны
организации.
Приверженные сотрудники верны компании даже в кризисные для нее
моменты.
Приверженные сотрудники могут быстрее адаптироваться к
изменившимся условиям.
Приверженные сотрудники создают компании положительную
репутацию в глазах заказчиков, клиентов и конкурентов
41
На уровень приверженности персонала организации оказывает сильное
влияние организационная культура, сложившаяся в компании. Человек не
может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не
понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть
системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной
организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит
четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений
42
.
Все больше руководителей видят в создании и поддержании высокого
уровня приверженности действенный механизм повышения эффективности
организации. Кроме того, во всем мире в последнее время отмечается активный
переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнерскому.
Сейчас сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения
к себе, возможностей профессионального развития, интересной, увлекательной
работы. Взамен они зачастую готовы помочь работодателю в развитии бизнеса,
выдвижении новых идей, активно принимать участие в трансформации
41
Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная
приверженность. // Управление персоналом. - 2001. - №6. - С. 45-50
42
Марченко, М.А. Никитина О.А. Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия //
Культура и образование. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL:
http://vestnikrzi.ru/2014/02/1360. Дата обращения 8.01.2019
45
организации. В связи с этим становятся важными, с точки зрения
формирования приверженности, взаимные ожидания работника и организации,
а так же их реализация.
46
ВЫВОДЫ по первой главе
Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что изучением
факторов приверженности сотрудников к культуре организации занимаются
достаточно давно, проведено много исследований этого явления, что говорит о
том, что это важная и значимая тема, требующая и дальнейшего внимательного
изучения.
Надо отметить, что, несмотря на высокий интерес к понятию культуры
организации, до сих пор не сформирован единый понятийный аппарат этого
определения. В различных источниках научной и бизнес литературы для
определения одного и того же явления используются такие определения как
«организационная культура», «корпоративная культура», «бизнес-культура»,
«культура организации». Некоторые исследователи используют термины
«корпоративная культура» и «организационная культура» как тождественные,
другие расценивают эти термины как соотношение общего и частного. Однако
в данной работе между корпоративной и организационной культурой поставлен
знак равенства для простоты восприятия.
В теоретической части нашей работы мы рассмотрели такие понятия
как «организационная» и «корпоративная» культура, «приверженность»
персонала к организации, «лояльность» и «идентификация» персонала.
Несмотря на сложности в терминологии, не вызывает сомнения тот
факт, что культура организации является важнейшей составляющей ее
успешного функционирования, позитивного отношения к работе и
эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к
компании, результаты деятельности коллег. Корпоративная культура задает
ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж
организации. Она призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации
деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество
коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные
суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.
47
Важной характеристикой корпоративной культуры является ее тип, ведь
он позволяет прогнозировать поведение сотрудников компании, их реакцию на
решения и действия руководства и позволяет выработать верную стратегию
управления компанией и людьми, в ней работающими.
Одним из важных этапов нашей работы является рассмотрение методов
и форм управления корпоративной культурой организации. Исходя из анализа
научной литературы, мы выяснили, что формирование корпоративной
культуры - длительный и сложный процесс. Оно предполагает «привитие»
единых ценностей всем работникам организации. Успешность в решении этой
задачи зависит от того, насколько провозглашаемые руководством ценности
будут соответствовать ценностным ориентациям работников. На процесс
формирования корпоративной культуры в организации можно влиять через
пять первичных и пять вторичных механизмов ее передачи. Знание этих
механизмов на практике позволяет использовать именно те методы для
создания и продвижения ценностей и норм организации, которые будут
способствовать ее развитию и процветанию.
В начале работы мы поставили перед собой задачу изучить базовые
теоретические основы организационной приверженности и рассмотреть
факторы, ее определяющие. Подводя итог, можно сказать, что
приверженность сотрудников является одним из главных результатов
успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры
компании. Приверженность – это отождествление человека со своей
организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее
успеху.
Современные исследователи придерживаются трехкомпонентной модели
организационной приверженности, которая объясняет силу привязанности
сотрудников к организации по трем факторам: аффективная, продолженная и
нормативная. Сотрудники, обладающие приверженностью к эффективной
корпоративной культуре являются мощным трудовым ресурсом любой
48
организации, поэтому вопрос управления приверженностью сотрудников
становится актуальным как никогда.
В организационно-управленческой литературе выделяются две основные
группы факторов, влияющих на организационную приверженность -
индивидуальные особенности работников и ситуационные характеристики.
Поэтому, работая над повышением приверженности сотрудников к
организации, руководству важно работать как в направлении грамотного и
целенаправленного отбора «нужных» людей, так и в создании благоприятных
условий труда для сотрудников, снижении рабочих стрессов, увеличении
открытости и вовлеченности сотрудников в решение стоящих перед
организацией задач, поддержание в компании сильной и эффективной
корпоративной культуры.
49
Глава 2. Эмпирическое изучение приверженности персонала
культуре компании
2.1 Организация и методы исследования
2.1.1 Организационная структура и общая характеристика
корпоративной культуры компании
Торговый дом «ЦВК» существует на костромском рынке с 1994 года.
Первоначально компания занималась оптовой реализацией продуктов питания.
С 1998 года к продуктовой корзине присоединилось несколько контрактов по
сопутствующим товарам и продуктам бытовой химии. В 2011 году в компании
появился собственный магазин оптово-розничной торговли под торговым
названием «Оптовик». Он был расположен в одном из спальных районов
города и занимал около 500 кв.м. торговых площадей. Для города Костромы это
был первый магазин подобного формата и на сегодняшний день он остается
единственным не только в городе, но и области. В 2014 году, в связи с
огромной популярностью данного магазина у костромичей и жителей
Костромской области, «Оптовику» пришлось сменить место расположения –
ведь те площади, в которых магазин открывался, были ему уже малы и не
вмещали то количества товара, которое пользовалось у покупателей
ежедневным спросом.
Осенью 2014 года «Оптовик» торжественно переехал на свое новое место
расположения, заняв теперь площадь в почти 1200 кв.м. Жители Костромской
области с радостью восприняли переезд, ведь теперь их любимый магазин стал
располагаться за городом, рядом с главной областной трассой. А для
костромичей же компания приобрела шесть новых автобусов ПАЗ, которые
стали осуществлять плановые маршруты в разных частях города и бесплатно
доставлять покупателей в магазин.
Магазин «Оптовик» достаточно сильно отличается от традиционного
магазина. Его главные клиенты – это средние, мелкие оптовики, а также серия
50
юридических лиц, заинтересованных в быстрой и удобной закупке больших
партий по оптовым ценам. Компанией была предложена удобная процедура
закупки. Все товары представлены в просторном светлом торговом зале. Они
имеют несколько видов расфасовки (от пачки и пакета до спайки и мешка),
имеют ценник с двумя типами цен (для оптовых и розничных покупателей).
В зале работают продавцы-консультанты, которые помогают в выборе
товара, а также обеспечивают организационные моменты по перемещению или
погрузке крупногабаритного груза. Ассортимент исследуемого объекта
включает свыше 35 тыс. наименований. Здесь присутствуют товары
продовольственной и непродовольственной сфер.
Основными клиентами магазина являются представители розничной
торговли малого и среднего форматов, представители сферы HoReCa (отели,
рестораны, кейтеринговые компании), а также офисы, сервисные компании и
другие коммерческие и государственные организации. После подтверждения
статуса юридического лица, они получают карту клиента, которая служит им
гарантией действия для них оптовых цен магазина не зависимо от общей суммы
покупки и частоты посещения «Оптовика».
Розничные покупатели магазина также не забыты, для них всегда
действуют все возможные акции и специальные предложения, по которым они
могут приобрести любимые товары по самым низким ценам в городе. Кроме
того с самого основания магазина и по сей день в магазине действует правило –
при единовременной покупке товаров на сумму более 3000 рублей, покупателю
автоматически предоставляются оптовые цены. При этом перерасчет
происходит тут же – при оплате на кассе. Именно за это магазин очень
полюбился костромичам и успешно работает уже ни один год.
А в 2016 году компания продолжила свое развитие, открыв аналогичный
магазин под тем же торговым брендом в г.Иваново Ивановской области. Этот
магазин также расположился на площадях более 900 кв.м. и ориентирован на
работу, как с розничным, так и с оптовым покупателем.
51
Численность компании ТД ЦВК на сегодняшний день составляет чуть
более 220 человек, среди них есть как сотрудники торговых подразделений –
продавцы, кассиры, товароведы, так и работники обслуживающих розничную
сеть подразделений – отдела закупок и логистики, бухгалтерии,
информационных технологий, сотрудники собственного распределительного
центра. Также с 2009 года в компании появилась выделенная служба по работе
с персоналом.
В компании действует линейно-функциональная организационная
структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой.
В головном офисе компании работает около 30 сотрудников (данные на 1
января 2019г), большая же часть персонала работает в торговых
подразделениях компании – около 110 человек в костромском «Оптовике» и
около 80 человек – в Ивановском. Графически организационную структуру ТД
ЦВК ИП Пеплов П.В. можно представить на схеме 1 (см. Приложение 1)
Компания является юридическим лицом с момента государственной
регистрации и имеет: собственное имущество, самостоятельный баланс,
расчетный счет, круглую печать, товарный знак.
Особенности корпоративной культуры ТД ЦВК ИП Пеплов П.В.
1. Транслируемые ценности. В компании активно поддерживается
коллективизм, поддержка, забота, уважение к коллегам и руководству.
Поддерживаются семейные ценности, оказывается материальная помощь
сотрудникам, имеющим трех и более детей. Кроме того, организация
заботится об интересном коллективном досуге и организовывает
массовые выходы в театр, семейные поездки в Дельфинарий или Зоопарк.
Честность, порядочность, а также личная преданность интересам
компании наряду с профессиональным ростом считаются главными
ценностями данной организации.
2. Миссия и цели компании. На данный момент в организации не
разработана миссия компании, но существует рекламный лозунг, который