55
Служащие - работники бухгалтерии и работники отдела управления
персоналом.
Рабочие - наибольшая по численности категория работников депо. К ним
относят рабочих локомотивных бригад, рабочих экипировки и рабочих,
занятых на работах, которые не связаны с движением поездов, ремонтом и
обслуживанием.
Для организации работы с персоналом в Сервисном локомотивном депо
«Даурия» создан отдел управления персоналом, который включает в состав 5
человек. Возглавляет данный отдел начальник отдела управления персоналом,
которого назначает и увольняет начальник депо. В подчинении начальника
отдела управления персоналом находится 4 сотрудника - ведущий специалист
по управлению персоналом, специалист по кадрам 2-ой категории, инспектор
по кадрам, инспектор по подготовке кадров.
Организационная структура отдела управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Даурия» представлена на рисунке 3
24
.
Начальник отдела управления персоналом
Ведущий
специалист по
управлению
персоналом
Специалист по
кадрам 2-ой
категории
Инспектор по
подготовке кадров
Инспектор по
кадрам
Рисунок 3 – Отдел управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Даурия»
Система управления персоналом состоит из восьми взаимосвязанных
подсистем:
1) кадровая политика;
2) подбор персонала;
3) расстановка персонала;
24
Рисунок составлен автором работы.
56
4) адаптация персонала;
5) обучение персонала;
6) развитие персонала;
7) мотивация персонала;
8) оценка персонала.
Все отмеченные пункты в работе отдела управления персоналом
находятся в прямой зависимости от качества подбора персонала. Ошибки и
недостатки в процессе подбора и найма сказываются на всей дальнейшей
работе организации.
Хотя, одной из основных задач отдела управления персоналом в данной
организации является совершенствование работы по подбору, отбору и
расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых
качеств, контролирует правильное использование работников в подразделениях
предприятия начальник депо.
Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным
подразделением, в работе руководствуется трудовым законодательством
Российской Федерации, распоряжениями и приказами по предприятию.
Необходимо отметить, что линейные руководители отделов
непосредственно принимают участие в кадровой работе на этапах:
1) найма и отбора персонала;
2) адаптации;
3) подготовки отчётов;
4) создания кадрового резерва;
5) повышения квалификации персонала;
6) оценки работы работников;
7) изучения работников;
8) оценки персонала.
То есть введение в должность производится отделом управления
персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения.
57
Данное участие линейного руководителя можно считать «фильтром», который
не допускает случайных людей, несоответствующих требованием вакантных
должностей.
Перед отделом управления персоналом встает целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда. Основные
цели и задачи отдела управления персоналом Сервисного локомотивного депо
«Даурия» заключаются в создании такой системы набора кадров, которая бы
максимально отвечала требованиям повышения качества отбора каждого
претендента на вакантное место.
В соответствии с целью отдел управления персоналом ставит перед собой
следующие задачи:
1) подбор, расстановка и воспитание кадров;
2) оформление и учет кадров;
3) обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества;
4) контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе.
Цель отдела управления персоналом Сервисного локомотивного депо
«Даурия» соответствует задачам, которые ставит перед собой организация. Для
решения поставленных задач отдел управления персоналом осуществляет
следующие функции:
1) формирует и ведёт банк данных о количественном и качественном
составе кадров, для определения наличия вакансии;
2) совместно с руководителями структурных подразделений
осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их
назначении на должности;
Отдел управления персоналом Сервисного локомотивного депо «Даурия»
имеет право запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные
о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников – мнение
руководителей соответствующих структурных подразделений.
58
Основной 가задачей 가при 가подборе 가персонала 가в 가депо 가является 가удовлетворение
가количественного 가и 가качественного 가компонента 가спроса 가на 가трудовые 가ресурсы 가для
가организации.
Процесс 가подбора 가персонала 가предназначен 가для 가обеспечения 가организации
가высококвалифицированным 가персоналом.
Цели 가процесса:
1. Оперативное 가и 가качественное 가закрытие 가имеющихся 가вакантных
가должностей.
2. Оптимизация 가затрат 가на 가привлечение 가необходимых 가специалистов.
Процесс 가подбора 가персонала 가для 가организации 가содержит 가следующие 가этапы:
1) подача 가заявки;
2) поиск 가кандидатов;
3) отбор 가кандидатов 가заказчиком;
4) прием 가на 가работу;
5) закрытие 가заявки.
На 가основании 가штатного 가расписания, 가с 가учетом 가планов 가развития
가организации, 가предлагаемых 가перемещений 가работников 가осуществляется
가планирование 가потребности 가в 가персонале.
В 가Сервисном 가локомотивного 가депо 가«Даурия» 가основным 가методом 가найма
가кандидатов 가на 가вакантную 가должность 가является 가собеседование 가и 가анкетирование.
Кандидат 가на 가вакантную 가должность 가проходит 가первичный 가отбор 가по 가резюме
가и 가два 가этапа 가собеседования: 가первый 가этап 가с 가руководителем 가отдела 가управления
가персоналом, 가а 가второй 가с 가непосредственным 가руководителем. 가Отобранный 가после
가второго 가этапа 가собеседования 가кандидат 가выходит 가на 가испытательный 가срок,
가проходит 가стажировку 가развития 가профессиональных 가навыков 가и 가обучение 가в
가период 가не 가более 가30 가дней. 가По 가итогам 가стажировки 가и 가обучения кандидата,
непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу,
согласовав данное решение с начальником депо, сообщает о решении
кандидату.
59
У всех сотрудников Сервисного локомотивного депо «Даурия» имеются
должностные инструкции. Все должностные инструкции разработаны исходя
из задач и функций, в соответствии со штатным расписанием филиала,
соблюдением требований законодательства.
Должностные инструкции составляются по штатной должности,
предоставляется работнику под расписку при заключении трудового договора,
также при перемещении на другую должность или при временном исполнении
обязанностей по должности.
Подробные должностные инструкции позволяют осуществлять подбор на
каждую конкретную вакансию при помощи соответствующих методов
тестирования.
Система подбора и найма персонала – важное направление в работе
организации, именно от компетентности персонала, его профессиональных и
личностных качеств зависит стабильное развитие организации.
Общая численность работников на 01.01.2019 года составляет 493
человека. Структура по категориям работников представлена в таблице 4
25
.
Таблица 4
Структура персонала по категориям работников, %
Категория
работников
Численность,
чел.
Структура, %
1.Адмнистративно-
управленческий
персонал
5
1,01
2. Специалисты
81
16,43
3. Служащие
34
6,90
4.Рабочие
373
75,66
Всего
493
100,00
Как показывают данные таблицы 4, наибольший удельный вес
приходится на категорию рабочих - 75,66%. При этом доля административно -
управленческого персонала мала - составляет 1,01%. Специфика осуществления
работ предполагает также формирование штата специалистов, имеющих
25
Таблица составлена автором работы
60
профильное образование по занимаемым должностям. Такой категории
работников 16,43%. На долю служащих приходится 6,90%.
Динамика изменения численности работников по годам в разрезе
категорий работников представлена в таблице 5
26
.
Таблица 5
Динамика численности работников по категориям в период
2016-2018 г.г.
Категория
работников
2016
2017
2018
Численнос
ть, чел.
Структура,
%
Численнос
ть, чел.
Структура,
%
Численнос
ть, чел.
Структура,
%
1.Адмнистративно-
управленческий
персонал
7
1,56
5
1,08
5
1,01
2. Специалисты
77
17,19
79
17,13
81
16,43
3. Служащие
39
8,70
38
8,24
34
6,90
4.Рабочие
325
72,54
339
73,55
373
75,66
Всего
448
100,00
461
100,00
493
100,00
Как показывают данные таблицы 5, соотношение по категориям
персонала изменяется незначительно. Во все периоды максимальная доля
приходится на рабочих, минимальная - на административно - управленческий
персонал. Во все периоды уменьшается удельный вес административно-
управленческого персонала (с 1,56% в 2016 году до 1,01% в 2018 году),
специалистов (с 17,19% в 2016 году до 16,43% в 2018 году), служащих (с 8,70%
в 2016 году до 6,90% в 2018 году). При этом удельный вес рабочих стабильно
увеличивается - с 72,54% в 2016 году до 75,66% в 2018 году. Такая тенденция
во многом определена увеличением общей численности персонала депо - с 448
чел. в 2016 году до 493 чел. в 2018 году.
Качественный состав работников анализируется в разрезе уровня
образования, возраста, квалификации.
26
Таблица составлена автором работы
61
В таблице 6 отражен анализ качественного состава работников по
возрасту
27
.
Таблица 6
Качественный состав работников по возрасту
Признак
2016
2017
2018
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура, %
по возрасту:
до 25 лет
38
8,48
41
8,89
52
10,55
26-35 лет
131
29,24
132
28,63
165
33,47
36-45 лет
150
33,48
152
32,97
163
33,06
46-55 лет
58
12,95
52
11,28
42
8,52
56-65 лет
40
8,93
46
9,98
45
9,13
старше 65 лет
31
6,92
38
8,24
26
5,27
всего
448
100,00
461
100,00
493
100,00
Как показывают данные таблицы 6, максимальная доля в 2018 году
приходится на возраст 25 - 35 лет, таких работников 33,47%, чуть меньше
работников возраста 36 - 45 лет - 33,06%. В динамике отмечается значительное
увеличение работников в возрасте 26-35 лет, в целом за рассматриваемый
период доля работников увеличивается с 29,24% до 33,47%, т.е. на 4,2%. Доля
работников возраста 36-45 лет остаётся практически постоянной. Также можно
отметить, что происходит стабильное увеличение работников в возрасте до 25
лет, с 8,48% в 2016 году до 10,55% в 2018 году. Связано это с приёмом на
работу новых сотрудников из числа выпускников образовательных
учреждений.
Доля сотрудников в возрасте 46 - 55 лет снижается с 12,95% до 8,52%, что
связано с переводами на другие работы, причиной чего является здоровье
работников и результаты аттестации, которые предполагают переводы на иные
27
Таблица составлена автором работы
62
должности. Достаточно мала доля работников предпенсионного и пенсионного
возраста. Доля сотрудников 56 - 65 лет составляет 9,13%, доля сотрудников
старше 65 лет - 5,27%. В ООО «ЛокоТех-Сервис» активно реализуется
молодёжная политика, которая направлена на омоложение кадров. Полученные
по результатам анализа данные свидетельствуют об омоложении кадрового
состава.
В таблице 7 отражен анализ качественного состава работников по уровню
образования
28
.
Таблица 7
Качественный состав работников по уровню образования
Признак
2016
2017
2018
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура,
%
уровень
образования:
высшее
профессиональное
151
33,70
159
34,49
161
32,66
в т.ч. профильное
126
28,12
130
28,20
143
29,82
среднее
профессиональное
(ПППСЗ)
85
18,97
97
21,04
117
23,73
начальное
профессиональное
(ППКРС)
64
14,28
53
11,50
55
11,16
среднее общее
22
4,91
22
4,77
17
3,45
всего
448
100,00
461
100,00
493
100,00
Данные таблицы 7 показывают, что наибольшая часть работников имеют
высшее профессиональное образование. Таких работников в 2018 году 32,66%.
Необходимо также отметить, что большинство работников, которые имеют
среднее профессиональное образование и выполняют производственные
работы, имеют профильное образование.
28
Таблица составлена автором работы
63
Можно отметить, что повышают свою квалификацию, обучаясь в вузах,
многие работники молодого возраста, стремящиеся к построению карьеры в
организации.
Доля работников, которые имеют начальное образование, составляет в
2018 году 11,16%, а работников, имеющих среднее общее образование – 3,45%,
при этом доля последней группы стабильно уменьшается по сравнению с 2016
годом. Данные группы работников в основном заняты на вспомогательных и
обслуживающих работах.
Анализ качественного состава по уровню образования позволяет говорить
о высокой квалификации работников и стремлению работников к повышению
своего профессионального уровня.
Если учитывать, что данные работники имеют молодой возраст, то можно
определить их стремление работать именно в данной организации, строя свою
профессиональную карьеру, стремление к достижению успехов.
В таблице 8 отражены результаты анализа качественного состава
работников по стажу работы в организации
29
.
Таблица 8
Качественный состав работников по стажу работы в ООО
«ЛокоТех-Сервис» филиал «Дальневосточный» Сервисное
локомотивное депо «Даурия»
Признак
2016
2017
2018
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура, %
Численность,
чел.
Структура, %
стаж работы в
организации:
до 5 лет
71
15,85
65
14,10
51
10,34
6-10 лет
104
23,21
114
24,73
124
25,15
11-15 лет
149
33,26
153
33,19
163
33,06
16-20 лет
54
12,05
63
13,66
88
17,85
29
Таблица составлена автором работы
64
Продолжение Таблицы 8
21-25 лет
40
8,93
49
10,63
51
10,34
более 25 лет
30
6,70
17
3,69
16
3,25
всего
448
100,00
461
100,00
493
100,00
Данные таблицы 8 показывают, что большая часть работников имеет
трудовой стаж в ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал «Дальневосточный»
Сервисное локомотивное депо «Даурия»11-15 лет. Таких работников во все
периоды около 33%. Также достаточно высока доля работников, которые
имеют стаж работы 6-10 лет, в 2018 году из 25,15%, доля увеличивается по
сравнению с 2016 годом на 1,94%. Такой стаж работы достаточно
значительный, это позволяет говорить не только о профессионализме
работников, но и приверженности их конкретной организации, что
рассматривается как положительный момент в деятельности любой
организации, а не только в ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал
«Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо «Даурия». Также
существенен удельный вес работников, которые не так давно, менее 5 лет,
работают в депо - их 10,34%, хотя доля по сравнению с 2016 годом стабильно
снижается. Это говорит о переходе работников из одной группы по стажу, в
другую группу, то есть свидетельствует о формировании стабильного
кадрового состава. Достаточна также доля и работников, которые имеют
трудовой стаж в ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал «Дальневосточный»
Сервисное локомотивное депо «Даурия». более 21 года - суммарно в 2018 году
из 10,34%. Такие работники - опытные профессионалы, которые часто
выполняют роль наставников по отношению к молодым сотрудникам. Их опыт
и знания являются бесценным ресурсом в деятельности депо. Такие работники
максимально присутствуют в категории специалистов.
В таблице 9 отражен анализ качественного состава работников по уровню
квалификации
30
. Для расчетов были проанализированы только разряды
30
Таблица составлена автором работы