Вручение ценных подарков отличившимся работникам ориентирует
сотрудников на высокие результаты труда, на разработку
рационализаторских предложений, что положительно сказывается на
финансовых результатах деятельности компании.
Для он минимизации он негативного он влияния он материального он фактора он
необходимо он применять он ряд он дополнительных он мотиваторов, он кроме он заработной он
платы. он Если он предполагается, он что он деньги он имеют он положительную он валентность, он
значит, он мотивация он возрастает. он Но он в он качестве он дополнительных он мотиваторов он
можно он применить он как он нематериальное он стимулирование, он так он и он материальное.
Успех он любой он системы он стимулирования он предполагает он ее он тщательное он
согласование он с он системой он управления он в он целом. он Материальное он стимулирование он
оказывает он благоприятное он воздействие он и он на он восприятие он работниками он ООО он
«Вояж» он справедливости, он ибо он те, он кто он добивается он лучших он показателей, он
получают он большее он вознаграждение.
Это он могут он быть: он вознаграждение он (вознаграждение, он связанное он с он
прибылями), он премия, он добавочное он вознаграждение, он использование он
поощрительных он подарков, он приобретение он путевок он для он прохождения он
санаторно-курортного он лечения, он детских он оздоровительных он путевок. он Также он
возможно он организация он медицинского он обслуживания он или он заключение он
договоров он с он медицинскими он учреждениями. он Выделение он средств он на он эти он цели.
В он качестве он дополнительных он мотиваторов он можно он использовать он такую он
форму он стимулирования он как он страхование он жизни он работника он ООО он «Вояж» он и он за он
символическое он отчисление он – он членов он его он семьи.
Для он сокращения он негативного он влияния он материального он фактора он можно он
повысить он моральное он стимулирование. он Это он может он быть он стимулирование он
свободным он временем, он т.е. он регулирование он времени он по он занятости:
1) он путем он предоставления он работнику он за он активную он и он творческую он работу он
дополнительных он выходных, он отпуска, он выбор он времени он отпуска он и он т.д.;
2) он путем он организации он гибкого он графика он работы.
В он ходе он проведенного он анализа он было он выявлено он неблагоприятное он
влияние он фактора он материально-вещной он среды. он Согласно он проведенному он
анализу он 50 он % он из он числа он опрошенных он неудовлетворены он степенью он
загруженности. он Это он приводит он к он повышению он степени он утомляемости он и он
снижению он удовлетворенности он трудом, он раздражительности он и, он следовательно, он
негативно он может он влиять он на он профессиональную он деятельность он коллектива он
ООО он «Вояж».
Можно он использовать он новую он структурную он альтернативу он - он
ситуационных он сотрудников, он занятых он на он временной он работе, он неполную он
рабочую он неделю он или он по он договору он подряда, он что он позволит он организации он
обходить он собственные он ограничения он по он максимально он допустимой он
численности он работающих. он Кроме он того, он в он данном он случае он существенно он
снижаются он издержки он на он оплату он труда.
Для он уменьшения он нервно-эмоционального он напряжения, он связанного он с он
непосредственным он общением он с он людьми, он рекомендуется он установление он
четкого он распорядка он дня, он регламентирующего он время он на он краткосрочный он отдых.
Таким он образом, он необходимо он минимизировать он негативное он влияние он
этого он фактора он путем он реализации он следующих он мер: он введение он таких он элементов он
научной он организации он труда он как он рационализация он труда, он разделение он труда он и он
кооперация; он более он детальное он и он скорректированное он планирование он работы он в он
отделах; он организация он рабочего он времени он руководителей, он а он также он чередование он
работ, он требующих он участия он разных он анализаторов он (слуха, он зрения, он осязания он и он
др.), он чередование он работ он разной он сложности он и он интенсивности, он предупреждение он
и он снижение он монотонности он труда он путем он повышения он содержательности он труда, он
оптимизация он режимов он труда он и он отдыха.
Необходимость он чередования он труда он и он отдыха он имеет он физиологическое он
обоснование. он Всякая он деятельность он связана он с он расходованием он физической он и он
нервной он энергий. он В он результате он чего он развивается он утомление он – он временное он
снижение он работоспособности, он которое он проявляется он в он ухудшении он
координации он рабочих он функций, он в он замедлении он работы он и он ухудшении он ее он
качества. он Строгий он режим он труда он и он отдыха он имеет он большое он значение он и он для он
формирования он динамического он стереотипа, он представляющего он собой он систему он
устойчивых он рефлексов, он формирующихся он в он результате он частого он повторения он в он
определенной он последовательности.
Таким он образом, он одной он из он важных он форм он работы он по он созданию он
благоприятной он профессиональной он деятельности он коллектива он является он
максимизация он профессиональных он факторов, он влияющих он благоприятно он и он
принятие он мер, он направленных он на он устранение он неблагоприятно он влияющих он на он
профессиональный он климат он ООО он «Вояж» он факторов.
В он качестве он метода он регуляции он социально-психологического он климата он
данного он предприятия он имеет он смысл он предложить он групповую он работу.
Применение он групповой он работы он позволяет он организации он эффективно он
развиваться он и он работать. он Люди он либо он способствуют он организационным он
изменениям, он либо он препятствуют он им. он Чтобы он изменить он организацию, он
необходимо он создать он ситуацию он готовности он персонала он ООО он «Вояж» он к он
изменениям. он Объектами, он на он которые он направлены он мероприятия он по он
проведению он изменений, он являются он действующие он рабочие он группы. он Их он можно он
считать он основными он единицами он организационных он изменений. он Рабочие он группы он
функционируют он как он посреднический он механизм он между он сотрудниками он
организации он и он организацией он в он целом. он Однако он проведение он изменений он в он
деятельности он рабочих он групп он само он по он себе он не он гарантирует он желаемой он
стабильности он изменений он организации он в он целом. он Следовательно, он
систематические он мероприятия он по он проведению он изменений он должны он быть он
направлены он и он на он организацию он в он целом.
Работа он по он организационному он развитию он выполняется он руководителями он
и он членами он ООО он «Вояж», он систематически он сталкивающимися он с он проблемами, он
при он помощи он специалиста он по он организационному он развитию. он Обычно он эта он работа он
осуществляется он в он виде он вмешательств, он или он «интервенций», он в он подсистемы он и он
процессы он организации он с он целью он их он изменения. он Групповая он работа он является он
одним он из он инструментов он осуществления он этих он видов он деятельности.
Наиболее он важными он групповыми он процессами он являются он решение он
проблем он и он принятие он решений. он За он исключением он групп, он обязанных он выполнять он
приказы, он не он задавая он вопросов он и он не он обсуждая он их, он решение он проблем он является он
сутью он групповой он активности. он Проблема он - он просто он промежуток он между он
желаемым он и он существующим он состоянием. он Решение он проблемы он — он это он
систематизированный он подход, он который он использует он группа, он чтобы он определить он
проблему, он найти он критерий он оценки он возможных он решений, он собрать он релевантную он
информацию, он определить он причины он проблемы, он оценить он и он выбрать он решение он и он
оценить он его.
Групповая он работа он выполняет он целый он комплекс он задач он в он
организационном он развитии он по он принятию он решений. он Использование он этого он
инструмента он помогает он своевременно он и он с он меньшими он затратами он принимать он
качественные он решения он возникающих он проблем. он Принятие он решения он
предполагает он достижение он вывода он или он совершение он выбора. он В он процессе он
принятия он решения он люди он думают он о он решении он вопроса он как он о он точке, он в он которой он
группа он выбирает он наилучшее он решение он среди он нескольких он альтернатив.
Процесс он принятия он решения он включает он рассмотрение он вопроса, он кто он
должен он быть он привлечен он к он решению, он когда, он к он каким он решениям он и он как он они он будут он
решать. он Частью он работы он по он принятию он решений он является он анализ он деятельности.
Анализ он деятельности. он Работа он руководителя он любого он уровня он отличается он
высокой он степенью он сложности, он динамичности, он полидетерминированности. он Ее он
можно он адекватно он описать он как он некоторую он совокупность он постоянно он
меняющихся он условий он и он обстоятельств, он отношений он людей он и он положений, он в он
которых он приходится он действовать он руководителю. он Для он эффективного он
осуществления он своих он функций он руководитель он ООО он «Вояж» он должен он уметь он
анализировать он собственную он деятельность он и он деятельность он других он людей.
Синергический он эффект. он Преимущество он групповой он работы он по он
сравнению он с он индивидуальной он состоит он в он том, он что он первая он позволяет он получать он
«прибавочный он продукт» он за он счет он достижения он синергического он эффекта, он при он
котором он результаты он совместной он деятельности он превышают он простую он сумму он
результатов он работы он отдельных он членов. он Участники он взаимодействия он входят он в он
своеобразный он психологический он резонанс, он они он чувствуют он себя он комфортно он и он
уверенно, он их он активность он повышается, он благодаря он этому он происходит он
качественный он скачок он в он результативности. он Синергический он эффект он достигается он
за он счет он разделения он труда, он специализации, он координации, он интефации, он а он также он
формирования он особого он биополя. он Устойчивый он синергический он эффект он
возможен, он когда он группа он обладает он определенной он степенью он зрелости.
Работа он в он группе он дает он творческий он эффект. он Проявляются он проблемы, он
которые он опускаются он или он упускаются он при он индивидуальной он работе он или он в он
работе он в он диалоговом он режиме.
Координация он и он регуляция он деятельности. он Для он руководителя он предметом он
его он деятельности он выступает он совместная он работа он непосредственно он
подчиненных он ему он людей, он представляющих он производственный он организм, он для он
работы он которого он необходима он координация он как он деятельности он отдельных он
работников он (взаимодействие он с он коллегами он и он вышестоящими он руководителями), он
так он и он координация, он и он взаимодействие он с он различными он факторами он внешней он
среды. он Исходя он из он этого, он цель он деятельности он руководителя он ООО он «Вояж» он — он это он
объединение он и он согласование он индивидуальных он усилии он в он единую он
коллективную он деятельность. он Для он этого он руководитель он должен он знать, он как он
производственный он процесс, он так он и он закономерности он функционирования он
рабочих он групп, он понимать он механизмы он регуляции он совместной он деятельности, он
разбираться он в он тонкостях он человеческой он психики.
Коммуникации он и он обмен он информацией. он Коммуникационный он процесс он
является он частью он всех он групповых он процессов. он Эффективные он группы он полностью он
используют он знания, он навыки он членов он группы, он что он поддерживает он их он мотивацию он
для он выполнения он поставленных он задач.
Для он того он чтобы он в он коллективной он деятельности он найти он каждому он члену он
группы он место, он которое он позволило он бы он ему он наиболее он эффективно он включиться он в он
общее он дело он и он одновременно он раскрыть он свои он возможности, он развить он
способности, он руководителю он ООО он «Вояж» он важно он уметь он увидеть он в он человеке он
как он общую он направленность, он так он и он его он особенности, он понять он мотивы он его он
поведения, он найти он индивидуальный он подход. он При он этом он выводы, он сделанные он на он
основании он формального он подхода, он стереотипных он суждений, он оказываются он
ошибочными. он Действительное он понимание он становится он возможным, он если он
исходить он из он того, он что он личность он любого он человека он — он не он раз он навсегда он заданная он
совокупность он качеств, он а он сложная он система, он которая он находится он в он постоянном он
движении. он Данное он требование он к он характеру он межличностного он взаимодействия он
руководителя он реализуется он в он наибольшей он степени он в он процессе он групповой он
работы он как он эффективного он способа он общения он во он всех он случаях, он когда он стоит он
задача он согласования он действий, он достижения он взаимопонимания, он разрешения он
меж-личностного он конфликта он и он т. он д.
Учитывая он то он обстоятельство, он что он на он ООО он «Вояж» он не он проводится он
аттестация он персонала он и он нет он соответствующего он специалиста, он то он в он качестве он
рекомендации он предлагается он ввести он на он предприятии он регулярное он проведение он
аттестации он персонала. он
Аттестация он персонала он — он кадровые он мероприятия, он призванные он оценить он
соответствие он уровня он труда, он качеств он и он потенциала он личности он требованиям он
выполняемой он деятельности. он Главное он ее он назначение он — он не он контроль он
исполнения он (хотя он это он тоже он очень он важно), он а он выявление он резервов он повышения он
уровня он отдачи он работника. он
Эффективность он работы он организации он складывается он в он целом он из он
эффективности он использования он всех он организационных он ресурсов, он в он том он числе он
потенциала он каждого он сотрудника.
Система он аттестации он открывает он возможности он для он формирования он
решений он основывающихся он на он результатах он оценки, он может он влиять он на он уровень он
приверженности он или он лояльности он персонала он к он компании, он вовлеченности он в он
общую он стратегию. он Получению он подобных он результатов он содействуют он только он
четко он выработанные он цели он проведения он процедуры он аттестации, он которые, он
конечно, он могут он меняться он в он соответствии он с он общими он целями он и он стратегией он
компании, он уровнем он взаимосвязи он и он взаимозависимости он аттестации он с он другими он
направлениями он работы он с он персоналом он и он поэтому он вырабатываются он и он
складываются он для он каждой он компании он индивидуально.
1. он Аттестации он должна он включать он следующие он этапы:
Предварительный он этап. он Включает он подготовку он и он проведение он
презентации он для он руководства он проекта он внедрения он аттестации. он Грамотное он
обоснование он и он проведение он презентации он является он залогом он претворения он
процедуры он в он жизнь он при он полном он понимании он и он сотрудничестве он с он
руководством. он Для он интегрированных он внутрикорпоративных он усилий он в он работе он
с он персоналом он необходимым он условием он является он прозрачность он для он руководства он
технологии он аттестации, он а он также он всех он необходимых он затрат, он которые он с он этим он
связаны.
2. он Создание он "Положения он об он аттестации он персонала".
Этап он формализации он всех он стандартов, он методов, он правил он деятельности он в он
рамках он процедуры он аттестации он в он виде он внутрикорпоративного он документа.
"Положение он об он аттестации он персонала" он - он нормативный он документ, он
целью он разработки он которого он является он установление он единых он требований он к он
периодичности, он процедуре, он методике он проведения он аттестации он всего он
персонала, он а он так он же он к он содержанию, он порядку он разработки, он утверждения он
методик он аттестации. он Формализация он процедуры он в он документе он вынуждает он
конкретизировать он и он учесть он все он правила, он углубиться он в он формальные он детали, он
прописать он все он возможные он вопросы он и он подробности он проведения он процедуры. он
Это он позволяет он сделать он процедуру он прозрачной, он понятной он с он технической он
стороны. он Если он возникает он сбой, он то он с он помощью он прописанной он формально он
процедуры он легко он определить, он где он и он кем он совершена он ошибка он или он недоработка.
Этап он подготовки он необходимых он документов он включает он также он и он
разработку он ведущим он менеджером он отдела он управления он персоналом он
аттестационных он карточек он на он каждого он работника он подлежащего он аттестации.
3. он Формирование он графика он проведения он аттестации.
Очередная он аттестация он проводится он не он реже он 1 он раза он в он год. он Внеочередная он
аттестация он проводится он при он необходимости он оценки он деятельности он и он качеств он
работника он в он случае он его он повышения он в он должности, он с он целью он сформировать он
резерв он на он выдвижение он или он отбора он на он учебу он для он повышения он квалификации; он
при он необходимости он выявления он причин он неудовлетворительной он работы он
подразделения он или он работника.
4. он Определение он предмета он и он формирование он критериев он оценки.
При он проведении он аттестации он предметом он оценки он могут он быть:
Особенности он поведения. он Это он требует он предварительного он анализа он
деятельности он и он установления он стандартов он поведения, он влияющих он на он
эффективность. он Чаще он всего он применяются он для он оценки он персонала, он имеющего он
непосредственные он контакты он с он клиентами.
Эффективность он деятельности. он Требует он наличия он четких он критериев он
эффективности, он как он функции он от он принятых он сотрудником он решений он и он
предпринимаемых он действий. он Методы он измерения он критериев он эффективности: он
экспертная он оценка он руководителем, он оценка он экономической он эффективности, он
оценка он удовлетворенности он клиента.
Уровень он достижения он цели. он Требует он наличия он определенных он целей он и он
четких он критериев он уровня он достижения он целей. он Предполагает он анализ он причин он
срыва он в он достижении он цели. он Методы он измерения: он измерение он экономического он
результата, он экспертная он оценка.
Выполнение он должностных он обязанностей. он Применяется он в он условиях, он
когда он должностные он обязанности он четко он определены он и он регламентированы.
Уровень он компетенции. он Требует он наличия он разработанных он профилей он
компетенции он для он всех он видов он работ он и он должностей. он Обычно он такая он аттестация он
направлена он на он обучение он и он повышение он уровня он компетентности он сотрудников
Особенности он личности он подлежат он оценке он при он отборе он и он планирование он
индивидуального он развития он сотрудника.
Вырабатываемые он критерии он оценки он в он компании он делятся он на он две он
большие он группы:
Общеорганизационные, он корпоративные он - он наличие он и он соответствие он им он
одинаково он для он всех он сотрудников. он Например: он качество, он своевременность, он
полнота он выполнения он обязанностей, он инициативность, он ответственность он и он др.
Критерии, он соответствующие он определенному он рабочему он месту, он виду он
деятельности он - он эта он группа он критериев он закрепляется он в он отдельных он документах он
Методиках он аттестации, он разработанных он для он каждой он отдельной он должности.
5. он Определение он порядка он прохождения он аттестации: он время он и он место.
Перед он каждой, он запланированной он заранее, он процедурой он аттестации, он
сотрудники он отдела он управления он персоналом он проводят он подготовительную он
консультационную он работу. он Аттестуемым он за он 2 он недели он до он проведения он
аттестации он сообщают он критерии он аттестации, он вопросы он для он экзамена, он проводят он
разъяснительные он беседы, он консультируют он что он и он как он делать.
6. он Проведение он экспертной он оценки. он Обработка он результатов.
Организует он и он проводит он экспертную он оценку он результатов он работы, он
профессионально он важных он (ПВК) он и он корпоративно он важных он качеств он (КВК) он
личности он ведущий он менеджер он по он персоналу. он он он знакомит он экспертную он комиссию он
с он целями он экспертизы, он объясняет он методику он ее он проведения, он раскрывает он
содержание он критериев он оценки, он порядок он заполнения он бланков он экспертизы.
Эксперты он заполняют он бланки он оценки, он приведенные он в он методиках он
аттестации. он Менеджер он собирает он заполненные он и он подписанные он экспертами он
оценочные он бланки он и он проверяет он на он согласованность он членов он экспертной он
комиссии.
Если он при он обработке он результатов он выяснится, он что он максимальная он и он
минимальная он оценки он резко он отличаются он от он остальных, он то он целесообразно он
результаты он работы он этих он экспертов он пересмотреть. он Если он это он необходимо, он
провести он с он экспертами он дополнительную он беседу он по он разъяснению он критериев, он
выявлению он причин он рассогласования.
Все он бланки он экспертных он оценок он прилагаются он к он аттестационной он
карточке. он На он их он основании он судят он об он уровне он эффективности он деятельности он и он
развитии он ПВК он и он КВК, он компетенции. он По он результатам он оценки он деятельности, он
ПВК он и он КВК он аттестационная он комиссия он может он принять он решение он о он
неготовности он сотрудника он к он внеочередной он аттестации, он о он чем он делается он
соответствующая он запись он в он Протоколе он заседания он аттестационной он комиссии.
Для он подтверждения он результатов он экспертной он оценки он может он быть он
проведено он тестирование, он результаты он которого он так он же он прилагаются он к он
аттестационной он карточке.
Экзамен. он Заседание он аттестационной он комиссии. он Секретарь он комиссии он
(ведущий он менеджер он по он персоналу) он знакомит он аттестационную он комиссию он с он
целями он аттестации, он объясняет он методику он ее он проведения, он раскрывает он
содержание он критериев он оценки, он знакомит он с он результатами он экспертной он оценки.
После он прохождения он сотрудником он экзамена, он и он последующего он
обсуждения, он члены он аттестационной он комиссии он выставляют он оценку он за он экзамен он
по он 5 он - он бальной он шкале, он оценка он заносится он в он аттестационную он карточку.
Затем, он на он послеэкзаменационном он заседании он комиссии он обсуждаются: он
результаты он экспертной он оценки; он результаты он других он дополнительных он методов он
оценки, он если он они он применялись; он результаты он экзамена.
Открытым он голосованием он принимается он решение он о он соответствии он
сотрудника он занимаемой он должности он и, он если он необходимо, он определяются он
корректирующие он мероприятия он (обучение, он стажировка, он перевод он на он другую он
должность он и он т.д.). он Результаты он определяются он большинством он голосов.
Секретарь он заносит он результаты он в он аттестационный он лист, он который он
хранится он в он отделе он управления он персоналом. он Также он секретарем он аттестационной он
комиссии он заполняется он протокол он по он результатам он заседания, он и он в он течение он 2-х он
дней он по он окончанию он аттестации он отправляет он его он начальнику он отдела он кадров он и он
хранения он документации. он Начальник он отдела он кадров он на он основании он протокола он
издает он Приказ он о он результатах он аттестации, он с он которым он знакомит он аттестуемых он
под он роспись.
Принятие он решения он о он соответствии он должности.
По он окончании он аттестации он принимается он одно он из он нижеследующих он
решений: он Сотрудник он не он соответствует он занимаемой он должности. он На он основании он