конкуренции он (соревнования), он приспособления, он компромисс, он избегание, он
сотрудничество.
4. он Диагностики он самооценки он мотивации он одобрения он (тест он Д. он Марлоу он и он Д. он
Крауна) он (см. он Приложение он 5). он Методика он диагностики он самооценки он мотивации он
одобрения он используется он для он оценки он правдивости он высказываний он испытуемых.
В он методике он предлагается он ключ он к он обработке он результатов он исследования. он
Общий он итоговый он показатель он «мотивации он одобрения» он по он шкале он получают он
суммированием он всех он «работающих» он вопросов. он Чем он выше он итоговый он
показатель, он тем он выше он мотивация он одобрения он и он тем, он следовательно, он выше он
готовность он человека он представить он себя он перед он другими он как он полностью он
соответствующего он социальным он нормам. он Низкие он показатели он могут он
свидетельствовать он как он о он непринятии он традиционных он норм, он так он и он об он излишней он
требовательности он к он себе.
5. Аттестация персонала.
Первым он шагом он в он диагностике он кадрового он потенциала он сотрудников он
является он он анкетирование он работников он ООО он «Вояж».
Текучесть он кадров он за он 2017 он год он составила он 4% он (из он коллектива он уволился он 1 он
человек он за он год, он при он среднемесячной он численности он в он 23 он человека) он (Таблица он 13).
Таблица он 13
Стаж он работы он сотрудников он в он ООО он «Вояж»
От он 3 он лет
От он 3 он до он 7 он лет
От он 8 он до он 12 он лет
1
2
3
6.5%
38.5%
55%
Для он организации он небольшого он размера он данная он текучесть он кадров он
является он невысокой, он коллектив он компании он все он еще он можно он считать он
относительно он стабильным, он во он всяком он случае, он к он серьезным он проблемам он такой он
уровень он текучести он не он приводит.
Высокий он производственный он потенциал он ООО он «Вояж» он характеризуется он
также он большим он профессиональным он стажем он (большинство он сотрудников он
имеют он стаж он работы он более он 5 он лет), он 80% он членов он организации он работают он в он данном он
коллективе он около он 8 он лет.
Оценивая он потенциал он персонала он коллектива он ООО он «Вояж», он можно он
утверждать, он что он образовательный он и он профессиональный он уровень он работников он
организации он достаточен он для он реализации он инновационной он стратегии он активного он
развития.
Ответы он на он вопросы он о он среднемесячной он заработной он плате он выявили, он что он
38% он опрошенных он не он совсем он удовлетворены он заработной он платой, он 62% он
отметили, он что он заработная он плата он их он скорее он удовлетворяет.
Данные он о он семейном он положении он распределились он следующем он образом: он
из он 100% он опрошенных он 54% он состоят он в он браке, он 10% он разведены, он 36% он в он браке он не он
состоят. он Таким он образом, он можно он сказать, он что он коллективу он ООО он «Вояж» он не он
свойственна он однородность. он Это он в он данной он организации он не он влияет он на он создание он
атмосферы, он способствующей он благоприятному он трудовому он климату.
Необходимо он отметить, он что он в он ООО он «Вояж» он присутствует он модель он
совместно-индивидуальной он деятельности: он каждый он член он коллектива он делает он
свою он часть он работы он независимо он от он других. он Эта он модель он характеризуется он
большой он степенью он удовлетворенности он работой он и он удовлетворенность он
межличностными он отношениями.
85% он опрошенных он ООО он «Вояж» он отметили, он что он у он них он обычно он бывает он
хорошее он настроение он на он работе. он 15 он % он выразили он общую он удовлетворенность он
работой.
Таким он образом, он на он климат он в он коллективе, он неблагоприятным он образом он
влияет он материальный он фактор, он т. он е. он неудовлетворенность он заработной он платой. он
Влияние он остальных он факторов он на он социально-психологический он климат он ООО он
«Вояж» он является он благоприятным.
Результаты он исследования он позволили он утверждать он о он наличии он
необходимой он оргтехники он в он состоянии, он соответствующем он техническим он
нормам. он Значительная он часть он (90% он из он опрошенных) он отметила он состояние он
оборудования он в он ООО он «Вояж» он удовлетворительным.
Вхождение он во он всякий он труд он должно он осуществляться он постепенно, он
особенно он для он разнообразной он (80% он сотрудников он отметили, он что он работа он в он
организации он достаточно он разнообразна он в он течение он рабочего он дня) он и он творческой он
работы.
При он проведении он анализа он анкетного он опроса он было он выявлено, он что он около он
40 он % он опрошенных он не он удовлетворены он степенью он загруженности, он точнее он ее он
неравномерностью. он Это он отрицательно он сказывается он на он степени он утомляемости он
и он удовлетворенности он трудом, он раздражительности он в он течение он сезонного он
периода он и, он следовательно, он негативно он влияет он на он состояние он социально-
психологического он климата он в он коллективе.
Рассматривая он санитарно-гигиенические он условия он в он ООО он «Вояж», он с он этой он
точки он зрения, он можно он сделать он вывод он о он позитивном он влиянии он этого он фактора. он
Такое он утверждение он подтверждает он результаты он анкетного он опроса: он 85% он членов он
коллектива он считают он санитарно-гигиенические он условия он в он организации он
удовлетворительными.
Ответы он на он вопрос он об он отношении он с он непосредственным он руководителем он в он
целом он выявили он следующее: он во он взаимоотношениях он с он непосредственным он
руководителем он 97% он удовлетворены он ими он полностью он или он частично, он и он только он
3% он неудовлетворены он отношениями он с он непосредственным он руководителем.
О он перспективе он повышения он квалификации он свидетельствует он то, он что он
анализ он ответов он показал он 70% он удовлетворение он возможностью он повышения он
квалификации.
Далее он следует, он что он анализ он ответов он позволяет он выявить он группы он с он
положительной, он неопределенной он и он отрицательной он установкой, он или, он другими он
словами, он с он положительным, он неопределенным он (противоречивым) он и он
отрицательным он отношением он к он работе. он Таким он образом, он обработка он данных он
анкетного он опроса он показала, он что он в он коллективе он ООО он «Вояж» он преобладает он
положительное он отношение он к он работе. он Наибольшему он количеству он опрошенных он
работа он нравится он и он они он не он хотели он бы он перейти он на он другую он работу он (85%).
Ответы он позволяют он проанализировать он соотношение он официальной он и он
неофициальной он структуры он группы, он т. он е. он соотношение он руководства он и он
лидерства. он По он данным он опросника он можно он сказать, он что он все он в он коллективе он
пользуется он уважением он у он коллег он по он работе. он Также он многие он указывали он на он то, он что он
наибольшим он уважением он пользуются он руководители он отделов, он а он также он директор он
ООО он «Вояж».
Анализ он данных он показал, он что он большинство он руководителей он обладают он
такими он качествами он как он трудолюбие, он общественная он активность, он
профессиональные он знания, он отзывчивость, он общительность, он
доброжелательность.
Следующим он этапом он исследования он был он проведен он Опросник он для он
изучения он привлекательности он труда он в он ООО он «Вояж». он Анализ он данных он
опросника он показал, он что:
- он на он первое он место он ставились он потребности он в он благоприятных он условиях он
труда, он потребность он в он личном он материальном он и он социальном он обеспечении, он
потребность он в он собственном он развитии он (35 он %)- он у он трети он респондентов;
- он на он втором он месте: он потребность он в он принципиальных он и он требовательных он
взаимоотношениях он в он коллективе, он потребность он в он хорошей он организации он труда, он
потребность он в он общественном он признании он личного он вклада он и он важности он работы он
коллектива он в он целом он (15 он %);
- он на он третьем он место: он потребность он в он признании, он в он личном он авторитете, он
потребность он в он теплых он и он доверительных он отношениях он в он коллективе он (13%);
- он на он четвертом он месте: он потребность он в он индивидуальном он развитии он всех он
членов он коллектива он (10 он %);
- он на он пятом он месте: он потребность он в он творческой он и он интересной он работе он (9%);
- он на он шестом он месте: он потребность он в он активной он жизненной он позиции он всех он
членов он коллектива он (7 он %);
- он на он седьмом он месте: он потребность он в он производственных он успехах он всего он
коллектива он (5 он %);
- он на он восьмом он месте: он утилитарная он потребность он (4 он %);
- он на он девятом он месте: он потребность он в он общении он как он по он «вертикали» он так он и он по он
«горизонтали» он (2 он %).
Для он изучения он стратегии он поведения, он которую он используют он члены он
коллектива он ООО он «Вояж», он был он применен он тест он описания он поведения он К. он Томаса. он
В он результате он было он установлено, он что он респонденты он используют он в он своей он
деятельности он практически он все он стратегии он поведения. он Но он наибольшее он
количество он баллов он у он большинства он респондентов он приходится он на он тактику он
избегания, он ухода он от он конфликта, он у он нескольких он респондентов он преобладает он
тактика он приспособления, он тактика он компромисса он и он по он одному он тактика он
сотрудничества. он Наименьшее он количество он баллов он получилось он по он тактике он
соперничества он (Приложение он 6).
Количество он баллов, он набранных он индивидом он по он каждой он шкале, он дает он
представление он о он выраженности он у он него он тенденции он к он проявлению он
соответствующих он форм он поведения он в он конфликтных он ситуациях.
Полученные он данные он позволили он предположить, он что он использование он
тактики он избегания он может он быть он вызвано он потребностью он в он признании, он
стремлением он соответствовать он одобряемому он авторитетом он образцу он поведения.
Избегание он - он психологическая он стратегия он защиты, он основанная он на он
экономии он интеллектуальных он и он эмоциональных он ресурсов. он В он таких он случаях, он
человек он обходит он острые он углы. он Для он того, он чтобы он заставит он себя он обходить он
острые он углы он в он общении он и он конфликтные он ситуации, он нужно он обладать он крепкой он
нервной он системой, он волей он и он жизненным он опытом.
Стиль он избегания, он предполагающий он уход он из он конфликта, он используется, он
когда он проблема он не он так он важна, он когда он человек он не он хочет он тратить он силы он на он ее он
решение, он когда он человек он чувствует он себя он неправым, он или он когда он другой он человек он
обладает он большей он властью. он Данный он стиль он также он может он быть он связан он с он
неприятием он напряженности он и он расстройства. он В он отдельных он случаях он попытка он
избежать он конфликта он может он снизить он его он интенсивность.
Таким он образом, он конфликт он в он трудовом он коллективе он ООО он «Вояж» он - он это он
осознанное он противоречие он между он общающимися он членами он этого он коллектива, он
который он сопровождается он попытками он его он решить он на он фоне он эмоциональных он
отношений. он Для он разрешения он конфликтов он члены он коллектива он пользуются он
определенными он стратегиями он поведения, он а он именно он стратегией он конкуренции, он
приспособления, он избегания, он компромисса он и он сотрудничества.
Тестирование он выявило, он что он преобладающей он стратегией он поведения он в он
конфликтной он ситуации он в он коллективе он является он избегание он и он что он большинству он
членов он коллектива он свойствен он высокий он уровень он потребности он в он одобрении.
Следующим он этапом он диагностики он кадрового он потенциала он является он
диагностики он самооценки он мотивации он одобрения он (тест он Д. он Марлоу он и он Д. он Крауна).
Результаты он этого он теста он показали, он что он у он 16 он человек он ООО он «Вояж» он
высокие он показатели он (от он 13 он до он 18 он баллов), он у он одного он (12 он баллов), он еще он у он одного он
(11 он баллов), он у он 1 он сотрудника он (10 он баллов), он у он 2 он человек он (9 он баллов), он у он 1-го он (8 он
баллов). он Это он говорит он о он довольно он высокой он потребности он в он одобрении он у он
большинства он респондентов.
Таким он образом, он результаты он диагностики он кадрового он потенциала он
показывают, он что он сотрудники он ООО он «Вояж» он положительно он и он профессионально он
относятся он к он своему он труду.
Проведя он диагностику он кадрового он потенциала он сотрудников он ООО он «Вояж» он
после он выявления он влияния он благоприятных он и он неблагоприятных он факторов он на он
профессиональную он деятельность он в он коллективе, он можно он сделать он следующие он
выводы: он благоприятный он трудовой он климат, он выражающийся он в он деловых, он
корректных, он уважительных он и он даже он дружественных он отношениях он между он
членами он коллектива, он отсутствие он межличностных он ссор, он конфликтов, он интриг, он
слухов он и он противоречий, он все он это он положительно он влияет он на он общую он
удовлетворенность он работника он своим он трудом он в он коммерческой он организации, он
сказывается, он в он конечном он итоге, он на он укрепление он трудовой он дисциплины, он
снижение он текучести он кадров, он на он повышение он работоспособности он и он
производительности он труда он ООО он «Вояж».
Основная форма оценки персонала - периодическая итоговая
аттестация, метод аттестации - описательные характеристики (оценка
представляется в текстовой форме).
Одним из основных требований, предъявляемых к аттестуемым
работникам, является перечень норм и предписаний, указанных в
Государственных стандартах Министерства Труда Российской Федерации,
утвержденных 31 марта 2017 года.
Периодичность проведения аттестации - один раз в три года.
Последняя аттестация персонала проводилась в ноябре 2015 г.,
следующая запланирована на ноябрь 2018 года.
В Положении о проведении аттестации речь идет о периодичности
один раз в три года. Таким образом, фактически порядке проведения
аттестации соответствует требованиям Положения.
Для анализа результатов аттестации используем таблицу 14.
Таблица 14.
Обобщающие результаты аттестации сотрудников гостиницы
ООО «Вояж»
Показатель
Всего
из них:
Руководители
Професс
ионалы
Специ
алист
ы
Техничес
кие
служащи
е
Менедже
ры
Старшие
специали
сты
отделов
Аттестуемые работники
18
1
1
4
5
7
Создано аттестационных
комиссий
2
1
1
Результаты проведенной
аттестации работников:
18
- соответствует
занимаемой должности
15
1
1
3
4
6
- в том числе:
рекомендовано в резерв
на высшую должность
4
-
-
2
2
-
- соответствует
занимаемой должности
при условии повторной
аттестации через год
3
-
-
1
2
-
Как показывают данные, приведенные в таблице 14, в гостинице
сложилась положительная тенденция, выраженная тем, что:
- большая часть персонала соответствующей должности (85,3%
численности);
- резерв развития персонала увеличился на 4 человека (22,2%
численности);
- только 3 человека отвечают должности при определенных условиях -
необходимо проверить уровень их мастерства при повторной аттестации
(16,7%).
Структурный анализ результатов аттестации показывает, что на
предприятии все технические служащие отвечают требованиям должности,
оказывает влияние на качество поставок и обслуживания основных
процессов в гостинице (6 из 6 человек).
Из специалистов и профессионалов (7 человек) 4 соответствуют
требованиям, а 3 человека подлежат проверке при повторной аттестации так
как это - новые работники. Положительным фактором является то, что 4
человека направлены в резерв с целью повышения должности.
Из 2 человек руководящего состава 2 соответствуют требованиям, это
свидетельствует об эффективности руководства санаторием. Однако анализ
бланков аттестации показал следующее: при проведении аттестации дается
субъективная оценка членов комиссии. Каждый произносит свое заключение
открытым голосованием, не является продуктивным средством.
С целью улучшения программы проверочных испытаний отделу кадров
можно предложить внедрение системы баллов, состоящей из двух этапов:
- проведение психологического тестирования кандидатов на вакантные
должности;
- определение баллов профессиональной пригодности, включающей в
себя количественную оценку навыков;
- расчет степени соответствия кандидата с учетом весов важности.
ГЛАВА он 3. он РЕКОМЕНДАЦИИ он ПО он СОВЕРШЕНСТВАВАНИЮ он
ФОРМИРОВАНИЯ он И он РАЗВИТИЯ он КАДРОВОГО он ПОТЕНЦИАЛА он
ООО он «ВОЯЖ»
3.1 он Мероприятия он по он совершенствованию он формирования он и он
развития он кадрового он потенциала он ООО он «Вояж»
Проведенное он исследование он показало, он что он в он целом он в он коллективе он ООО он
«Вояж» он присутствует он достаточно он благоприятный он профессиональный климат.
Но он в он тоже он время он влияние он таких он факторов он как он частичная он
неудовлетворенность он заработной он платой он и он неудовлетворенность он степенью он
загруженности он в он различные он периоды он года он сказываются он неблагоприятным он
образом.
Таким он образом, он необходимо он принять он меры, он направленные он на он
устранение он отрицательно он влияющих он факторов, он а он также он на он повышение он таких он
факторов, он как он санитарно-гигиенический, он эргономический он и он социально-
психологический.
В связи с этим руководству предприятия можно рекомендовать
осуществление следующих мероприятий:
Мероприятие 1
Внедрение рейтинговой системы оплаты труда, то есть определение
уровня заработной платы работников по ряду критериев.
Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг - оценка данного лица
относительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты
труда, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей.
Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и
его индивидуальные характеристики.
Мероприятие 2
Применение системы Скэнлона, которая позволяет увязывать
заработную плату с финансовыми результатами деятельности гостиницы,
каждый сотрудник как бы становится акционером отеля и получает в
заработной плате определенную долю прибыли гостиницы.
Программа Скэнлона является стратегией повышения
производительности на фирме и включает три следующих ключевых
элемента: сотрудничество и кооперацию между рядовыми работниками,
руководством и профсоюзами; вовлечение сотрудников в
рационализаторское движение; разделение прибыли в результате повышения
производительности непосредственно с сотрудниками гостиницы.
Мероприятие 3
Повышение квалификации некоторых работников административно –
управленческого персонала, что усилит систему стимулирования труда, так
как специалист получит образование за счет гостиницы и повысит свой
статус и место в отеле.
В современных условиях жесткой конкуренции одним из преимуществ
гостиницы является высокий уровень профессионализма персонала и
ощущение своей важности и необходимости каждым работником, что создает
предпосылки для повышения ответственности и стремлении к росту
производительности каждым сотрудником.
Мероприятие 4
Предложения по начислению бонусов за выслугу лет с целью снижения
текучести персонала.
Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты
труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при
продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от
1—2 лет и выше. Величина разнообразных бонусов (выплата процентов от
оклада в конце года или квартала) обычно также зависит от стажа работы в
организации, что будет способствовать развитию стимулирования у каждого
сотрудника.
Мероприятие 5