34
недостатки, все зависит от поставленных целей. Понимая конечный
результат, руководитель выбираете путь, с помощью которого сможет
достигнуть эту цель, с наименьшими затратами.
Рассмотрим основные методы управления, их разностороннюю оценку
и лучшие способы применения. Метод управления может быть жестким или
мягким, централизованным и децентрализованным, формализованным и
неформальным. Главное, что нужно понимать, основной инструмент, с
которым приходится работать – это человеческие ресурсы, где каждой
единице требуется индивидуальный подход.
1
Каждый сотрудник имеет свой характер, слабости, точки воздействия,
манеру работы и предел возможностей, все это вы должны определить, как
руководитель, при выборе метода управления командой. По рекомендациям
большинства учебных пособий, с которыми я полностью согласен, это
гибкость и коммуникация с членами команды, так как сказать интерактив.
Тем самым вы можете построить долгосрочные, продуктивные отношения, и
как следствие, надеяться на поддержку своей команды в сложных ситуациях
и освоение поставленных задач. Лидеру проекта необходимо постоянно
коммуницировать со своими подчиненными, как коллективно, так и тет-а-
тет. Можно использовать официальные способы (встречи, переписку,
командные обсуждения и т.д.), и неформальные (общие обеды, культурные
выезды, тимбилдинги т.д.).
Проектная команда должна чувствовать, что все ее участники -
коллеги, и тут нет через чур строгого устава, как в армии. Бесспорно, они
должны понимать границы дозволенного и соблюдать рамки субординации,
для сохранения силы влияния руководителя. Известно, перед руководителем
стоит очень широкий выбор стилей управления персоналом. Не существует
самого эффективного стиля управления, каждый особенный, так как образ
идеального руководителя у всех людей уникальный.
1
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению
качеством труда. – М.: Изд-во ЛКИ, 2017. – 422 c.
35
Стиль управления команды выбирается исходя из многих факторов:
цели и задачи проекта, характер и предыдущий опыт руководителя, состав
команды и внутренние отношения.
В таблице 5 и 6 представлены различные варианты решений и
определения стиля руководства. Первый вариант, если финальное решение
зависит только от руководителя.
Таблица 5
Стили управления проектной командой
Мое убеждение
Как я это вижу
Стиль управления
Подчиненные ждут от
руководителя быстрых
решений и решительных
действий. Незачем, да и
некогда выяснять мнения
остальных или проводить
обсуждения с группой.
Может, последнее слово и
остается за мной, но я всегда
привлекаю остальных участников
команды к процессу принятия
решений. Мне важно знать их
мнение.
Демократический стиль
Я отвечаю за все. Это значит, что я
беру на себя ответственность,
принимаю важные решения и
гарантирую успешное выполнение
работы
Диктаторский стиль
Хороший лидер должен быть
уверенным и решительным. Когда
случается кризисная ситуация,
команда полагается на мои
действия и мой выбор.
Авторитарный стиль
Второй вариант, если не только от руководителя зависит финальное
решение (табл. 6).
Таблица 6
Стили управления проектной командой
Мое убеждение
Как я это вижу
Стиль управления
Лучшие команды состоят из
сильных личностей. В
первую очередь я должен их
поощрять, помогать
развиваться и поддерживать,
здоровые взаимоотношения
в команде, только в этом
случае проект будет
успешным
Быть руководителем – это прежде
всего поощрять
профессиональный рост и
развитие каждого участника моей
команды.
Наставнический стиль
Ключ к успеху – это отличное
взаимодействие в команде. Если
все будут работать сообща и
ощущать себя единым
коллективом, мы сможем достичь
любых высот.
Отеческий стиль
36
Я рассматриваю себя как лидера-
служителя – того, кто
предоставляет ресурсы и
удовлетворяет потребности
участников моей команды. Если я
помогу им делать свою работу,
все важные задачи они выполнят
сами.
Лидерство как
служение
Этот проект дает
возможность много
добиться. Быть
руководителем для меня –
это значит вдохновлять
людей и подавать им пример
Этот проект дает нам
возможность
продемонстрировать свои
способности. У меня есть идеи, о
том, как преобразовать эту
работу в компании, и
осуществление этих идей
начинается здесь и сейчас
Трансформационный
стиль
Моя основная задача,
вдохновлять своих сотрудников,
чтобы они отдавали проекту все
силы. А я помогаю поддерживать
нужный настрой и сам
вкладываюсь на 100%, потому
что именно от этого зависит
успех проекта
Харизматичный стиль
Чтобы мотивировать своих
сотрудников, я подробно
объясняю им, в какую сторону
мы движемся и почему, как
именно мы туда попадем, не так
важно
Визионерский стиль
Быть лидером – значит
справляться с проблемами самым
высоким стандартам. Если я не
способен подавать своим
подчиненным правильный
пример, то как я могу ждать от
них ответственного отношения к
работе? Всегда есть возможность
для совершенствования.
Эталонный стиль
Моя команда состоит из
опытных профессионалов –
им не нужно, чтобы я их
поощрял, вдохновлял или за
ними присматривал. Так что
водить за ручку я никого не
собираюсь.
Мое вмешательство не
обязательно – если участникам
команды понадобится моя
помощь, они сами меня позовут.
Либеральный стиль
Участники команды смогут
справляться с проблемами
самостоятельно, если будут
следовать тщательно
продуманным процедурам. Моя
основная задача – довести такие
процедуры до совершенства и
проследить, чтобы они
выполнялись.
Бюрократический
стиль
37
Мои сотрудники точно знают,
что от них ожидается и на что
они подписались. И если они не
будут работать в полную силу, я
первый скажу им об этом.
Транзакционный стиль
Рассмотрим более детально самые популярные на данный момент
стили управления.
Диктаторский – стиль подразумевает под собой жесткий контроль всех
действий, тотальное подчинение сотрудников, непреклонная дисциплина. Но
важно отметить, данный подход достаточно эффективен в период
экономической нестабильности. Скорость принятия решений молниеносная.
К отрицательным моментам можно отнести: несовершенство межличностных
контактов, возможные недоброжелательные отношения с подчиненными и
другими подразделениями.
Авторитарный – такой стиль чаще используют лидеры, которые чаще
всего оперативно и эффективно добиваются своего, самостоятельно
принимают важные решения и несут полную ответственность за итоговый
результат. Как правило, такой стиль подходит к уверенным в себе
руководителям, и он оправдан в применении на очень сложных проектах.
Важно знать, что, управляя командой с этим подходом, вы рискуете потерять
ценный вклад участников команды пренебрегая их мнением.
Демократический – очень эффективный метод управления ресурсами
команды, один из немногих, который можно приравнять к наиболее
современным и действенным. Руководитель имеет возможность раскрыть
весь потенциал всех членов команды, взвесить все «за» и «против»,
услышать мнение и идеи заинтересованных людей в конечном результате,
понижается процент ошибки из-за человеческого фактора, повышает
командных дух, сотрудники чувствуют свою причастность к процессам. Вы
возглавляете команду, но при этом вовлекаете всех сотрудников в участие в
проекте. Есть одно, но, это может оказывать сдерживающий фактор, так как
на обсуждение тратится время, а иногда принятие решения требуется
38
незамедлительно.
Либеральный – стиль с минимальным вовлечением руководителя в
принятие решений. Сотрудники команды сами находят выход из сложный
ситуаций, за вами по-прежнему остается ответственность за поддержку и
возобновление ресурсов. Как правило, конфликтность минимальная при
такой манере управления, сотрудники довольны выполняемой работой и
результатами, так как по-настоящему оценивают возложенную на них
ответственность. Подобный стиль управления эффективен в командах, где
большинство являются высококлассными специалистами с большим опытом,
при этом они мотивированы на успех.
Отеческий - комфортный стиль управления, где вы остаетесь лидером
команды, или даже старшим товарищем. В команде царит спокойствие и
согласие, вы поддерживаете боевой дух, оказываете всевозможную
поддержку, сглаживаете конфликтные ситуации, цените работников. Вам
доверяют подчиненные, благодаря этому легче мотивировать и настраивать
на достижение новых целей. Такой руководитель дает уникальную
возможность прочувствовать ценность своего вклада общий «котел». Важно,
чтобы работники не расслабились от такого режима, и при возникновении
проблем вопрос решался незамедлительно.
Бюрократический - далеко не самый популярный метод управления
людьми, достаточно специфичный, но иногда оправданный. Данный стиль
требует неукоснительного соблюдения установленных норм и инструкций.
Этот метод чаще применим в проектах, где требуется соблюдения жестких
финансовых рамок, или же есть риск получить урон здоровью сотрудников.
Структура команда под таким руководителем жестко иерархичная, здесь
четкие разграничения по ролям и обязанностям. Отрицательная сторона –
практически нет творческих воплощений, отсутствует гибкость в принятии
решений, сложность в адаптации к переменам.
Харизматичный – такой подход подразумевает создание образа для
подражания. В большинстве случаев, данный стиль управления присущ
39
руководителям с большими амбициями, уверенностью в себе, знают, как
зарядить подчиненных на позитив и вести их к поставленной цели. Такие
лидеры отдают всю душу своему проекту, обладают навыками убеждения.
Такой подход эффективен, когда команду необходимо вывести из кризиса.
Наставнический – метод вдохновения и поощрения всех сотрудников
команды. Лидер с таким подходом всегда придет на помощь, даст нужный
совет, порекомендует в выборе действий. Руководитель полностью берет на
себя ответственность за принятие решений, но при этом ожидает и от
подчиненный такого же подхода к работе. Члены команды с таким лидером
ясно видят поставленную цель, знают способы решения задач. Является
отличным способом постоянной мотивации на результативность. Главное, не
пропустить момент, возможно его и не будет, когда сотрудники перестают
проявлять инициативу и проактивность, ощущая излишнюю заботу.
Эталонный - стиль, где руководитель проекта неумолимо стремится к
совершенству, подавая великолепный пример всей команде. Требования
очень высокие как к себе, так и к своим подчиненным. Лидер проекта при
необходимости готов прийти на помощь, но важно понимать, что заданная
высокая планка может быть высока для некоторых работников,
соответственно, они могут не выдержать заданных темпов. Бесспорно,
руководитель подает хороший пример, мотивирует на результативность –
главное, не «перегнуть» с погоней за совершенством.
Лидерство как служение – такой прием часто используется в японских
и южнокорейских компаниях, где руководитель образец благородства,
которые принимает правильные и последовательные решения. Для главы
коллектива важнее всего определить и удовлетворить потребности
подчиненных, чтобы все имели комфортные условия для работы, чтобы
каждый сотрудник не имел эмоционального дисбаланса - и тогда успех
проекта неизбежен. Общение в команде считается одной из самых важных
составляющих, руководитель всегда в курсе пожеланий и проблем в команде,
учитывает их мнения, но при необходимости укажет на ошибки.
40
Транзакционный – при таком стиле управления, сотрудники точно
знают свое предназначение. В самом начале взаимодействия, руководитель
дает подробные инструкции и поручает ответственность каждому члену
команды. Лидер практически не принимает участия в ежедневном
управлении, так как есть сотрудники с порученными обязанностями, которые
сами решают проблемные вопросы по мере их поступления и несут
ответственность за принятое решение. В команде всем понятно, за что
получат похвалу, а за что наказание, каждый знает, оценка будет согласно
установленным нормативам и результату их работы.
Трансформационный – стиль новаторского управления человеческим
капиталом. Главный менеджер проекта мотивирует коллег совместно
разработанной стратегией достижения цели. Подход эффективный и
раскрывает уникальные способности и возможности всех участников
проекта. Обычно, руководитель обладает высокой эмоциональной
устойчивостью и развитым интеллектом, ответственным отношением к
работе, верностью к своему предназначению с ожидаем полной самоотдачи
работе и высокой результативности.
Визионерский – стиль, в котором у сотрудников команды полная
свобода действий, руководителю не важно, какими путями будет достигнута
цель. Для команды выпадает редкая возможность показать свои способности,
поучаствовать в творческих экспериментах. Руководитель буквально во всем
видит источник идей, новой развивающей информации, инновационных
подходов, мотивирует и воодушевляет своих подчиненных. Его основная
черта характера – это эмпатия.
С помощью современных бизнес-моделей, в которых полностью
раскрывается суть управления персоналом, мы можем выстроить свой
многоуровневый подход как конструктор. Есть возможность заранее
предугадать и избежать ошибочных решений, благодаря чему итоговый
результат будет гораздо выше. Современный подход в управлении командой
заключается в систематизации процессов всех направлений, нацеленной на
41
увеличение производительности служащих. Проводится комплексная
аттестация всех сотрудников, проверяется уровень компетенции, выявляются
пробелы в знаниях, психоэмоциональное состояние – одним словом
исследование состава методом 360
0
. По результатам проведенной аналитики
принимается решение о повышении квалификации кадров и разрабатываются
индивидуальные планы развития. Современные технологии нацелены на
комплексное воздействие, на помощь в достижении поставленных целей.
1
Чтобы стать конкурентоспособной организацией на рынке, нужно
учитывать условия обновляющегося этого рынка, повышать критерии
эффективности, где отдельное внимание уделяться будет:
- легкость управления, отсутствие бюрократии;
- мониторинг промежуточных результатов;
- комплексный подход, в случае, если не сработал по плану один
инструмент, у вас есть в запасе второй, третий т.д.;
- Практичность;
- Функциональность;
- Удобство применения;
Успешность организации зависит от того, насколько мастерски
пользуется данными методиками руководство и HR подразделение.
Проработка социальных технологий тоже требует достаточного
внимания, мир не стоит на месте. Это направление помогает создать
комфортные условия для осуществления трудовой деятельности, социальной
безопасности. Разработка спец проектов, создание социальных групп и
лидеров мнения, полный пересмотр всего мотивационного инструментария.
Работа кадровой служба на этапе формирования и внедрения социальных
управленческих решений очень важна. Современное планирование в области
социальных технологий управления человеческими ресурсами охватывает
следующие процессы:
1
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом.
Как оно есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. - 273 с.
42
• Отбор и наем кадров;
• Разработка механизма аттестации 360
0
;
• Поддержание профессионального уровня сотрудников;
• Обновление состава кадрового резерва;
• Гарантии социальной защиты;
• Медицинское страхование;
• Определение льготное политики;
• Система пенсионных отчислений;
• Реформа системы грейдирования и оплаты труда;
• Совершенствование системы премирования;
Благодаря стратегическому планированию, организация получает
экономическую стабильность, конкурентное преимущество и
функциональную устойчивость даже на время нестабильности внешних
факторов. Нет зависимости, насколько опытны сотрудники, постоянно нужно
повышать профессиональный уровень. В эру технологического прорыва,
проектный менеджер любого звена должен обладать техническими знаниями,
которые помогут достигать похвальных результатов. Но также важно
развивать навыки по своей специализации. И так, какие навыки следует
совершенствовать проектной команде в первую очередь.
Поэтапное и уровневое планирование – подобный навык помогает
наладить тайм менеджмент, определяя уровень срочности и важности
конкретной задачи. При планировании нужно учитывать зависимость между
самой задачей и необходимыми ресурсами, изучить основополагающие
процессы для успешного выполнения поручения.
Также, будет полезно иметь понимание о современных методиках в
планировании, к примеру «метод критического пути» - он способствует
оптимизации процессов через календарное планирование (рис. 6).
43
Рисунок 6. Пример построения критического пути
Развить данный навык несложно, но требуется терпение и время.
Начинайте прогнозировать и формировать календарные планы, после
получения фактических данных ведите учет, выявляйте свои промахи и
фиксируйте неточности, которые можно скорректировать. При составлении
календарных планов подключайте всех членов команды, это всем поможет в
планировании своего рабочего времени. К тому же, сотрудники подскажут
более точную информацию по необходимому времени для выполнения той
или иной задачи. В результате управляющий менеджер получит
реалистичную картинку с временными интервалами для решения
определенных вопросов.
1
Подготовка расчетно-сметной документации проекта также входит в
список важных навыков проектных менеджеров, от этого зависит как
соблюдение финансовых рамок, так и следование срокам. У вас должно быть
представление о базовых вещах, связанных с подготовкой смет и
финансовым планированием. Какое-либо отклонение в расчетах может
поставить под угрозу успешность выполнения проекта. Согласно
исследованиям американского Института управления проектами, которые
были проведены в 2017 годы, дефицит финансирования может привести
1
Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм. //
Журнал «Кадры предприятия №9» 2003. - 168 с.