39
бизнесом вне зависимости от его территориальной принадлежности, позволяет
существенно снизить финансовые, управленческие и прочие риски.
Создание подобной архитектуры —это многоступенчатый и длительный
процесс. Интегрированная система управления (ИСУ) на базе решений «1С :
Управление производственным предприятием» внедрена во всех организациях
Группы, общее число пользователей превышает 3000. На сегодня
функциональные рамки интегрированных систем охватывают логистические,
учетные и др. процессы, ускоренное внедрение осуществляется на все
подразделения бизнеса.
Необходимо отметить, что по мере эксплуатации и увеличения нагрузки на
информационную систему управления ее производительность может снижаться
по ряду объективных причин. Среди них могут быть активная доработка
системы, снесение модификаций и нового функционала, которые со временем
могут замедлять работу системы и снижать ее производительность.
Для оценки текущей производительности корпоративной системы
управления, созданной на основе ИСУ «1С : Управление производственным
предприятием» воспользуемся методикой APDEX (Application Performance
Index), которая предложена для использования компанией «1С» и является
широко распространенным международным стандартом оценки
производительности информационных систем. В качестве главных преимуществ
методики APDEX ее функциональные характеристики:
объективность – полученный результат оценки не зависит от
субъективных факторов, таких как эмоции, мнения и т.п.;
прикладные свойства – методика позволяет получить оценку,
которая отражает реальную производительность системы, а не абстрактные
технические показатели;
40
интегральный подход – оценка позволяет учесть все предъявляемые
к информационной системе требования по ряду аспектов ее работы, все
требования бизнес-логики системы и удобство работы каждого пользователя;
количественная оценка – методика предусматривает возможность
получения количественной оценки работы системы, на основе которой можно
производить сравнения производительности системы в динамике (например,
после оптимизации) или в сопоставлении с другими системами;
качественная оценка – полученная количественная оценка
информационной системы подлежит качественной интерпретации в
лингвистических терминах «хорошо» — «плохо».
Алгоритм оценки и получения индекса
производительности информационной системы по методике APDEX
следующий:
1. Формирование списка ключевых операций. В качестве ключевых
принимаются такие операции, скорость выполнения которых критична для
бизнеса. Иными словами, для ключевой операции количественной
характеристикой, определяющей наступление нежелательного состояния,
является время выполнения данной операции, и наступление такого
нежелательного состояния является существенной проблемой для пользователя
информационной системы.
2. Установка приоритетов для ключевых операций, которые должны
определяться при непосредственном участии специалистов компании,
эксплуатирующей информационную систему, или ключевых пользователей.
3. Определение целевого времени выполнения (Т) для каждой
операции. При выполнении данной операции принимается во внимание, что
ключевой пользователь может предъявлять завышенные требования к системе с
точки зрения выполнения ключевых операций. В результате могут
41
потребоваться слишком большие трудозатраты или вычислительные мощности
оборудования и затраты на оптимизацию информационной системы будут
превышать экономический эффект от самой оптимизации. Чтобы обеспечить
более объективную оценку системы по данному критерию следует
руководствоваться типовыми решениями для данной информационной системы
и исходить из рекомендованного целевого времени выполнения операций:
- для проведения документов – 3 секунды;
- для формирования отчетов – 5 секунд;
- для специфичных операций – по согласованию.
4. Сбор информации о фактическом времени выполнения каждой
ключевой операции, а именно времени отклика системы на каждой ключевой
операции при каждом ее выполнении в период многопользовательского
тестирования. Как правило, рекомендуется собрать данные не меньше, чем за
один полный рабочий день или не менее, чем для 100 выполнений каждой
ключевой операции. Точность оценки информационной системы
непосредственно зависит от количества собранных данных.
С целью решения поставленной задачи в программных продуктах «1С» (в
составе Библиотеки стандартных подсистем) предусмотрена подсистема
«Оценка производительности».
Для оценки производительности корпоративной системы управления,
используемой в структурных подразделениях ООО «Стинс Коман Корпорейшн»,
рассмотрим информационную систему в одном из дочерних предприятий ООО
«Стинс Коман Корпорейшн» - ООО «Стинс Коман Корпорейшн», которое
специализируется на оказании консалтинговых услуг и расположено в Перми. В
2017 г. ООО «Стинс Коман Корпорейшн» осуществляло комплекс мероприятий
по интеграции вновь созданного ремонтно-сервисного подразделения в систему
управления компании.
42
В качестве ключевых операций избраны четыре наиболее часто
выполняемые процессе инвестиционной деятельности операции по
приобретению и отпуску в производство товарно-материальных ценностей,
специалистами административных подразделений компании определены
приоритеты таких ключевых операций и определено время их выполнения
(табл. 1).
Таблица 1
Ключевые операции оценки производительности корпоративной
системы управления ООО «Стинс Коман Корпорейшн»
Группа «Стинс Коман» представляет широкий спектр решений, продуктов
и услуг в области ИТ, автоматизации производственных процессов и
экологической безопасности, а также имеет возможность консолидировать силы
всех своих компаний при выполнении крупных проектов.
Среди клиентов, для которых компания выполняла работы - структуры,
входящие в состав МВД, МЧС, целый ряд крупных российских банков, включая
«Сбербанк» и «Альфа-Банк», «Объединенная авиастроительная корпорация»,
«РусГидро» и многие другие.
2.2. Аудит кадрового потенциала ООО «Стинс Коман Корпорейшн»
Первым этапом, рассмотрим и проанализируем общую численность
персонала компании, которая на конец, 2017 года составила 859 человек, а также
Ключевая операция
Приоритет
Целевое
время
Реализация ПО
1
3
Расходный ордер на поставку ПО
2
20
Приходный кассовый ордер
3
5
Товарная накладная
4
10
43
ее динамику за три года. Данные по динамике общей численности персонала
компании представлены в таблице 2.
Таблица 2
Динамика численности персонала ООО «Стинс Коман Корпорейшн»
за 2015-2017 гг
Категория
работников
Количество, чел.
Абсолютное
изменение,
2017 к 2015
году, чел.
Относительное
изменение,
2017 к 2015
году, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Общая
численность
персонала
839
831
859
+20
+2%
ОПП и ВСПиТС
647
575
583
-64
-10%
АУП
192
256
276
+84
+44%
Проанализировав данные таблицы 2 можно сказать, что за три года,
изменения в численности персонала компании происходили за счет сокращения
основного производственного персонала и персонала вспомогательных и
технических служб, а также за счет увеличения управленческого персонала.
Обеспеченность предприятия работниками определяется сравнением
фактического количества работников с плановой потребностью и представлена в
таблице 3.
Таблица 3
Обеспеченность ООО «Стинс Коман Корпорейшн» персоналом
Категория работников
Количество, чел.
Обеспеченность
План
2017 г.
персоналом, %
Общая численность персонала
867
859
99,0
ОПП и ВСПиТС
611
583
95,4
АУП
256
276
107,8
По данным таблицы 3 обеспеченность предприятия кадрами в 2017 году
составляет 99,0 % от планового уровня. Административно-управленческим
персоналом компания укомплектована полностью (увеличение численности
персонала данной категории связано в основном с присоединением к головной
организации обособленных подразделений), а рабочими – на 95,4 % от плановой
44
потребности. Можно сделать вывод, что компании необходимо обратить
внимание на восполнение численности основного производственного персонала,
а также персонала вспомогательных и технических служб.
Структура персонала по категориям (административно-управленческий
персонал, основной производственный персонал, персонал вспомогательных и
технических служб) представлена на рисунке 3.
22%
Рисунок 3 – Распределение персонала ООО «Стинс Коман
Корпорейшн» по категориям
На одного сотрудника АУП приходится 2 сотрудника производственных
служб. Динамика персонала по категориям представлена в таблице 4.
Таблица 4
Динамика персонала ООО «Стинс Коман Корпорейшн» по
категориям
Категория персонала
Количество, чел.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
АУП
226,0
256,0
276,0
ОПП
441,0
404,0
391,0
ВС и ТС
172,0
171,0
192,0
Итого
839,0
831,0
859,0
Принято, чел.
80,0
135,0
87,0
Уволено, чел.
38,0
113,0
121,0
Коэффициент текучести кадров, %
4,5
13,4
14,4
Количество персонала компании в 2017 году после проведенных
сокращений в 2016 году возросло в основном за счет увеличения количества
32
%
46
%
ТС и ВС
АУП
ОПП
45
сотрудников АУП. Помимо количественного состава персонала важно
проанализировать и качественный состав. Квалификационный уровень
работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования, поэтому
в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Подавляющее число работающих – социалисты, относящиеся к рабочим
основного производства, также к этой категории работников относятся
операторы линии и фрезеровщики, занимающие по численности соответственно
второе и третье место. Среди сотрудников компании количество мужчин
значительно превышает количество женщин, что подтверждает рисунок 4.
Рисунок 4 –Распределение персонала ООО «Стинс Коман
Корпорейшн» по гендерному признаку
Данное соотношение является естественным в той сфере деятельности, в
которой функционирует компания. Мужчины заняты на производстве и
обеспечении производственного процесса, а женщины, в основном заняты на
управленческих должностях.
Рассмотрим возрастной состав персонала компании по категориям,
представленный на рисунке 5.
На протяжении длительного периода времени в компании преобладает
возрастной состав сотрудников в возрастном диапазоне 25-35 лет. Это связано с
приемом молодых специалистов из специализированных учебных заведений,
23
%
77
%
Женщины
Мужчины
46
которые в случае успешного прохождения практики в компании, остаются
работать
1
.
Рисунок 5 – Возрастная структура персонала ООО «Стинс Коман
Корпорейшн»
Далее рассмотрим структуру персонала компании по уровню образования,
представленную на рисунке 6.
Высшее
образование
Среднее
специальное
Среднее
Рисунок 6 – Уровень образования персонала ООО «Стинс Коман
Корпорейшн»
1
Васильева Т.А., Орешкина А.В. Организация рациональной структуры управления персоналом - залог
эффективной деятельности фирмы // Международное научное издание: Современные фундаментальные и
прикладные исследования. 2018. №4 (19). С. 153-155.
%
0
5
%
10
%
%
15
%
20
%
25
30
%
35
%
%
40
45
%
%
50
До 25
25
-
35
35
-
45
45
-
55
55
-
65
после 65
АУП
ОП
ТС, ВС
ИТОГ
7
%
74
%
19
%
47
Проанализировав образовательный уровень персонала, можно отметить,
что руководящий состав предприятия сформирован из работников с высшим и
средним специальным образованием. По данным за 2017 год преобладающее
количество работников предприятия имеет среднее специальное образование, а
именно: 73,5%. Высшее профессиональное образование имеет 7,2% работников.
Это связано с тем, что большая часть сотрудников – рабочие основного
производства. Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 5.
Таблица 5
Структура персонала ООО «Стинс Коман Корпорейшн» по стажу
работы
Стаж
работы,
лет.
2015 год
2016 год
2017 год
2017 г. к
2015 г. в
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
До 1
50
5,95
87
10,47
75
8,73
150,00
1-5
397
47,31
235
28,28
279
32,47
70,27
5-10
231
27,53
315
37,91
323
37,60
139,82
10-15
137
16,32
149
17,93
133
15,48
97,08
Более 15
24
2,86
45
5,42
49
5,70
204,16
Всего
839
100
831
100
859
100
-
Проанализировав стаж работы сотрудников в компании «Стинс Коман
Корпорейшн» можно сделать вывод, что стабильность присутствует только у
сотрудников, проработавших в компании более 10 лет. Работники с меньшим
стажем попали под оптимизацию персонала.
Количество сотрудников со стажем работы до 1 года с 2015 по 2017 год
увеличилось на 50%, что связано с активным сотрудничеством компании с
учебными заведениями города и привлечением на практику, а затем на работу
студентов. Увеличение в два раза числа работников со стажем более 15 лет,
связано с достижением сотрудниками пенсионного возраста. Больше всего
сократилось количество сотрудников со стажем работы от 1 года до 5 лет, что
48
может свидетельствовать о возникновении у новых сотрудников трудностей в
процессе адаптации.
Таким образом, сегодня персонал ООО «Стинс Коман Корпорейшн» - это
достаточно молодой коллектив – более 40% сотрудников в возрасте от 25 до 35
лет. Около 30% сотрудников работают в компании более 10 лет, более 60% - от
3 до 10 лет. В основном это мужчины, занятые на производстве, со средним
специальным образованием и стажем работы от 1 года до 5 лет.
Следующим этапом дадим характеристику и оценим эффективность
управления человеческими ресурсами компании (УЧР) и уровень
командообразования и оценка ресурсов формирования проектной команды в
управлении инновациями компании.
2.3. Уровень командообразования и оценка ресурсов формирования
проектной команды в управлении инновациями
Представим характеристику системы управления персоналом ООО «Стинс
Коман Корпорейшн» (отдела по работе с персоналом) через ее элементы, а после
произведем оценку эффективности данной системы.
В службу по маркетингу и персоналу входит три отдела, которые
подчиняются директору по маркетингу и персоналу: отдел по маркетингу и
продвижению, отдел дизайна и отдел по работе с персоналом. До 2016 года в
компании функционировали две обособленные друг от друга службы: служба по
маркетингу и продвижению и служба по работе с персоналом. Решение
объединить эти службы, было принято, в связи с развитием и расширением
компании, для оптимизации взаимодействия служб друг с другом 32 . Для
обеспечения доступности информации о процессах, происходящих как внутри,