36
Выводы по первой главе
В первой главе выпускной квалификационной работы проведено
исследование теоретических аспектов лидерских качеств и имиджа лидера по
материалам отечественных и зарубежных исследователей. Проведенное
исследование позволило сформировать следующие выводы.
Профессиональный имидж – важная составная часть имиджа.
Интервальная жизненная стратегия нацеливает человека на достижение
жизненного успеха в трудовой сфере. Профессиональная карьера в
значительной мере зависит от уровня развития позитивного
профессионального имиджа. С точки зрения психологии, имидж понимается
как сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа
эмоционально окрашенный образ. Специалисты по вопросам связей с
общественностью подходят к анализу имиджа прагматически,
руководствуясь потребностями своей профессии.
Имидж лидера выполняет четыре основные коммуникативные
функции: облегчить аудитории восприятие информации о лидере, так как
массовое сознание может захлебнуться в потоке подробностей личностного
характера; обеспечить режим наибольшей расположенности к восприятию
личности, проецируя на аудиторию те его характеристики, которые наиболее
востребованы гражданами согласно опросам общественного мнения;
ориентирован на поведенческую компоненту массового сознания; обладает
способностью к трансформации под воздействием обратной связи –
сигнализировать общественности о восприимчивости лидера к ее мнению.
Традиционно принято различать три основных стиля лидерства:
авторитарный, демократичный и либеральный.
Модель ситуационного лидерства помогает выявить ошибки в
поведении и действиях руководителей. Особенно часто встречающиеся
неэффективные стили лидерства, в частности руководителей
государственной службы, можно скорректировать специальными
37
тренингами, ориентированными на продуктивное изменение стиля
руководства.
Успешная работа требует согласованности действий всех ее
участников. Это возможно только при условии единого руководства,
подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может
возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и
поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых
это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания
исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание
полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые
действия. Но в жизни так бывает не всегда. Для этого нужны определенные
усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИИ
СОЗДАНИЯ И ПРОДВИДЖЕНИЯ ИМИДЖА ЛИДЕРА
2.1. Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование проводилось в три тапа:
1 этап – констатирующий этап исследования.
Цель исследования констатирующего этапа исследования – выявить
исходный уровень имиджа руководителей коммерческих структур и
развития их лидерских качеств.
2 этап – развитие лидерских качеств руководителей с целью
формирования положительного имиджа в глазах подчиненных помощью
социально-психологического тренинга.
3 этап – контрольный – подразумевает проведение повторной
диагностики лидерских качеств с целью отслеживания эффективного
развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
Исследование проводилось на базе учебного центра ЗАО «Тандер» -
сеть магазинов «Магнит». Юридический адрес: Адрес: 350072 г. Краснодар
ул. Солнечная, 15/5 . Сеть универсальных магазинов «Магнит» является
лидирующей федеральной российской сетью в сфере ритейла. На 1 марта
2016 года сеть компании включала 12089 магазина, из них 9594 магазина в
формате «магазин у дома», 375 гипермаркетов (в том числе 156
гипермаркетов «Магнит Семейный») и 2121 магазин «Магнит- Косметик»,
расположенных в 2363 населённых пунктах России.
С целью обеспечения предприятия высокоэффективными трудовыми
ресурсами в компании созданы учебные центры и учебные классы при
каждом из филиалов сети. В 2017 году открыты отделы обучения в 7-ми
новых филиалах: Киров, Тюмень, Пермь, Ижевск, Екатеринбург, Нижний
Новгород, Великий Новгород.
160 учебных классов, 186 менеджеров по обучению.
Введется подготовка сотрудников магазинов сети «Магнит», сотрудников
офиса, сотрудников отдела обучения. В 2016 году открыта Школа
сотрудников отдела обучения, в которой прошло обучение 30 менеджеров,
39
также обучено 17316 рядовых продавцов, 2711 старших продавцов, 4599
директоров и товароведов. Создание программ ввода в должность и работа
школ обучения сотрудников офиса.
В обучение персонала в сети «Магнит» входит:
1. Учебные программы для сотрудников любого уровня;
2. Бизнес-процессы подготовки сотрудников к самостоятельной
работе;
3. Тестовая система оценки знаний выпускников учебных классов и
работающих сотрудников;
4. Инструкции Бизнес–Процесс, регламентирующие Технологии
работы сотрудников магазинов «Магнит» и отдела обучения.
Исследование проводилось на базе учебного центра в г. Москва. В
исследовании приняли участия сотрудники в должности «Директор магазина
Магнит» и «супервайзер магазина Магнит». Сотрудники данных должностей
относятся к управляющим низшей категории. Низший –супервайзер, ревизор,
директор магазина, товаровед, они осуществляют надзор за процессом
производства, непосредственно участвуя в работе, контролируют выдачу и
использование ресурсов и оборудования, а также занимаются принятием
решений, которые касаются непосредственно процесса работы, но для
выполнения данных решений необходимо согласование с высшим
руководством предприятия.
В подчинении супервайзера находятся директор магазина, товаровед..
Директора магазинов могут принимать незначительные решения.
Руководитель низшего звена согласовывает свои действия с вышестоящим
руководством для выполнения предписанных задач отсюда следует характер
передачи полномочии - централизованный.
Обязанности директора магазина. Организация и управление работой
персонала магазина. Взаимодействие и решение вопросов с арендодателями.
Ведение документации магазина, составление и отправка отчетности.
Организация инвентаризаций и правильного учета товаров. Составление
40
бюджета магазина. Начисление зарплаты персоналу. Ведение кассовой
дисциплины. Обеспечение установленного режима работы магазина.
Контроль правильной работы торгового и холодильного оборудования,
программного обеспечения и систем измерения, организация устранения
неполадок. Выполнение в случае необходимости обязанностей любого
сотрудника магазина. Работа с потерями.
Проведение собраний с персоналом. Организация обучения
сотрудников. Формирование кадрового резерва. Ведение проверок. Решение
вопросов с банковскими организациями. Разрешение всех внештатных
ситуаций, возникающих в магазине. Составляет график работы и отпусков
персонала. Компания проводит открытую кадровую политику. Это значит,
что каждый сотрудник, начав даже с рядовой должности, при желании может
двигаться вверх по карьерной лестнице: продавец – старший продавец –
товаровед магазина - директор магазина - супервайзер – начальник отдела
продаж–директор филиала. Более 70% товароведов в магазинах «Магнит» -
бывшие продавцы и почти все директора – выросли из товароведов.
В исследовании принимали участие 40 сотрудников, общая
характеристика которых представлена в Приложении 1. Выборка имеет
следующие характеристики. 18 человек из выборки имеют должность
«Супервайзера», что составляет 45% от общего числа испытуемых,
одновременно с этим 22 человека имеют должность «Директора магазина
Магнит», что составляет 55%. Распределение по полу аналогично: 18
сотрудников женского пола (45%) и 22 – мужского (55%). 15 человек имеют
средне-специальное образование (37,5%), а 25 человек (62,5%) – высшее
образование. Подавляющее большинство директоров магазина имеют опыт
работы в управляющей должности менее 4 - лет, в то время как опыт
управляющей работы среди супервайзеров от 3 лет. Опыт работы на
управляющей должности в 2 года имеют 11 сотрудников (27,5%), 3 года – 10
сотрудников или 25%, 4 года – 6 человек или 15%. Опыт работы на
управляющей должности в 5 лет имеют 9 сотрудников или 22,5%, всего 3
41
человека (7,5%) имеют опыт работы на управляющей должности в 6 лет.
Всего один сотрудник, мужчина, супервайзер с высшим образованием имеет
опыт управленческой работы более 7 лет.
По количеству подчиненных выборка имеет следующую
характеристику. У супервайзеров в подчинении находится от 9 до 14
сотрудников, что обусловлено стандартами компании. В то время как у
директоров магазина в подчинении находится от 14 до 28 человек. Менее 10
подчиненных имеют 3 члена выборки (7,5%). От 10 до 15 подчиненных
имеют 16 членов выборки или 40% от общего числа. От 15 до 20
подчиненных имеют 4 члена выборки – 10%. Подавляющее большинство
членов выборки имеют от 20 до 30 подчиненных - 17 человек или 42,5%.
Распределение руководителей в эксперементальной и контрольной
группе проводилось равномерно с учетом масштабов деятельности и
регионального местоположения.
В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили
четыре основных компонента:
1. Индивидуально-личностный — включает комплекс личностных и
профессиональных качеств (уверенность в себе, стремление к лидерству и
лидерский потенциал, лидерская Я-концепция)
2. Социально-психологический — включает качества, проявляющиеся
в отношениях с другими людьми (коммуникативные качества).
3. Организационно-управленческий — включает качества,
востребованные в контексте организационных взаимоотношений
руководителя с подчиненными (организаторские качества).
Методики исследования:
Имидж руководителя в социальной группе включает в себя
совокупность его лидерских качеств, отражающую как ситуационно
обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида,
успешно использовать лидерский ресурс, в практике управления.
Лидерский потенциал и стремление к лидерству исследовалось с
42
помощью теста «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и
Е. Крушельницкий), (Приложение 2).
Методика позволяет оценить способность человека быть лидером.
Позволяет выявить 4 уровня развития лидерских качеств.
Положительный имидж руководителя, как отмечают Е.Жариков и
Е.Крушельницкий, проявляется следующими личностными
характеристиками:
волевой,
выше
способен преодолевать
умеет
препятствия на пути
сумма
к цели;
настойчив, умеет
также
разумно рисковать;
терпелив,
делают
готов долго
недостатки
и хорошо выполнять
высокий
однообразную,
неинтересную
хорошо
работу;
инициативен и предпочитает
сильной
работать без
материалов
мелочной опеки;
независим;
психически
номером
устойчив и не дает
требователен
увлечь себя
считаете
нереальными
предложениями;
хорошо приспосабливается
представляет
к новым условиям
нетрадиционные
и требованиям;
самокритичен, трезво
общении
оценивает не только
вмешиваетесь
свои успехи,
контролируйте
но и
неудачи;
требователен к себе
исследования
и другим, умеет
общении
спросить отчет
развития
за
порученную работу;
критичен,
среднего
способен видеть
группе
в заманчивых предложениях
нормальному
слабые
стороны;
надежен,
ответы
держит слово,
ваших
на него можно
ниже
положиться;
вынослив, может
ниже
работать даже
контрольной
в условиях перегрузок;
восприимчив
сдержаны
к новому, склонен
руководителей
решать нетрадиционные
легко
задачи
оригинальными
вмешиваетесь
метода;
стрессоустойчив, не теряет
проводилось
самообладания и работоспособности
группа
в
экстремальных ситуациях;
43
оптимистичен,
контрольной
относится к трудностям
таблица
как к неизбежным
определенное
и
преодолимым помехам;
решителен,
уровень
способен самостоятельно
которых
и своевременно принимать
умение
решения, в критических
охотно
ситуациях брать
анкетные
ответственность на себя;
способен
хорошо
менять стиль
руководителей
поведения в зависимости
качества
от условий,
может
выше
и потребовать и подбодрить.
Профессия руководителя по своему содержанию связана с активным
взаимодействием человека с другими людьми, поэтому в качестве
стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности,
без которых не может быть обеспечен успех в работе, что позволяет выявить
методика «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В.
Синявский, В.А. Федорошин (КОС) (Приложение 3).
По результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить
качественные особенности его коммуникативных и организаторских
склонностей.
Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы,
ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными,
то есть «да» или «нет».
Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего
поведения в той или иной ситуации.
Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист
ответов», в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и
результаты его работы.
Для количественной обработки данных консультант использует
«Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в
максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские
склонности.
Обработка материалов испытания крайне проста и проводится
следующим образом.
44
С помощью дешифраторов, которые накладываются поочередно на
«Лист ответов», подсчитывается количество совпадающих с дешифратором
ответов по каждому разделу методики.
Методика содержит 2 шкалы, позволяющие оценить коммуникативные
и организаторские склонности личности.
Оценочный коэффициент (К) коммуникативных и организаторских
склонностей выражается отношением количества совпадающих ответов по
каждому разделу к максимально возможному числу совпадении Оценочные
коэффициенты коммуникативных (Кk) и организаторских (Ко), вычисляемые
по формулам:
Кk=Кх/20 и Ко=Ох/20 (1)
где х – количество совпадающих по шкале ответов), соответствовали
шкальным оценкам градаций уровня развития рассматриваемых
способностей: 1- низкий, 2 – ниже среднего, 3 – средний, 4 – высокий, 5 –
выше среднего.
Первичные показатели коммуникативных и организаторских
способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о
разных уровнях изучаемых способностей.
Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем
проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и
организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего.
Они не стремятся к общению, чувствуют себя сковано в новой
компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой,
ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении
контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо
ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело
переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности
крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия
самостоятельных решений.
45
Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень
проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они
стремятся контактам с людьми, не ограничиваю круг своих знакомств,
отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их
склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Коммуникативные и организаторские склонности необходимо
развивать и совершенствовать.
Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким
уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они
не теряться в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся
расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью,
помогают близким.
Друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием
принимают участие в организации общественных мероприятий, способны
принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают
не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Испытуемые, получившие высшую оценку - 5, обладают очень
высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских
склонностей.
Они испытывают потребность в коммуникативности, и
организаторской, и активно стремиться к ней. Быстро ориентироваться в
трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе,
инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной
ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и
добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в
незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия.
Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут
такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и
организаторской деятельности.
Выявление общего уровня общительности, что дает возможность