34
В современном обществе, с развитием информационных технологий от-
дельные высокотехнологичные организации приоритетом своего стратегиче-
ского развития выбирают разработку и производство инновационных продук-
тов. В организациях с инновационной деятельностью основной упор в отборе
персонала делается на кандидатов, которые помимо своих профессиональных
компетенций обладали бы хорошим творческим потенциалом, были гибкими,
умели быстро адаптироваться к организационным изменениям, постоянно раз-
вивали бы свои творческие способности. Поэтому традиционные методы отбо-
ра для таких организаций малоэффективны, создаётся риск нанять неподходя-
щего кандидата. Внедрение в процесс отбора инновационных технологий со-
здаст необходимую организационную обстановку для более качественного вы-
явления и оценки кандидатов, скрытых творческих возможностей, которые в
последствии будут востребованы в организации и создадут конкурирующие
преимущества на рынке.
Существенным аспектом для HR-менеджеров и руководителей структур-
ных подразделений в поиске и отборе кандидатов на вакантные позиции явля-
ется разработка профилей компетенций специалистов, профессиограмм и пер-
сонограмм.
Составление профессиограмм связано с созданием системы признаков,
разработанных на основе экспертных оценок, которые описывают определён-
ную специальность и включают в себя перечень норм и требований, предъявля-
емых по этой специальности к работнику. Иногда в профессиограмме отдельно
выделяют психограммы, разработка, которых основана на логике, что позволя-
ет дать определённый диапазон необходимых качеств по должности.
Персонограмма – это ранговый список способностей по степени развито-
сти его у конкретного человека. Как правило, она разрабатывается на основе
тестирования сотрудника. Сопоставление профессиограмм и персонограмм
позволяет решить задачу на соответствие кандидатов должностям.
При наличии нескольких профессиограмм и одной персонограммы – вы-
бора наилучшей должности для конкретного кандидата. Нужно отметить, что
35
данный метод в современных условиях не вполне востребован организациями в
связи с внедрением профессиональных стандартов.
Грамотное построение профессиональных профилей позволяет более чёт-
ко соотносить отбор сотрудников с вакантными позициями и с решением стра-
тегических задач, постоянно совершенствовать процессы отбора и развития
персонала организации.
Разработка в организации профилей компетенций позволяет решать раз-
личные задачи в части управления человеческими ресурсами. В частности, в
подборе и отборе персонала существенно сокращает ошибки HR-менеджеров,
которые по профессиональным данным не подходят на данную должность. Мо-
дель компетенций играет важную роль в оценке сотрудников, позволяет вы-
явить способных и талантливых кандидатов, на которых будет держаться успех
организации в будущем. Опираясь на модель компетенций, организация эффек-
тивно решает задачи по разработке системы обучения, их мотивации и оценки,
что в итоге способствует достижению стратегических целей.
Для стратегии организационного развития при отборе кандидатов на ва-
кантные позиции важное место занимает правильное построение самого про-
цесса отбора, в частности чёткого планирования менеджером задач, и своих
действий при оценке и интервьюирование кандидатов, внедрение методов
тайм-менеджмента в процесс отбора определяет жёсткое регламентирование
действий менеджера и сокращает сроки найма нужного потенциального со-
трудника в организацию.
На этапе интервьюирования HR-менеджеру важно заинтересовать канди-
дата и нанять на работу. «HR-бренд»
1
организации формируется благодаря вза-
имодействию с кандидатом.
И. Валинуров в книге «Рекрутинг на 100%» рассказывает о дополни-
тельных возможностях менеджеров организации при проведении интервью с
позиции организации как HR-бренда для отбора лучших. Использование пре-
зентационных материалов (корпоративные журналы, газеты, буклеты, презен-
1
Валинуров И. Рекрутинг на 100%: - М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер» 2016. – 120 с.
36
тация компании) в процессе собеседования и интервью дают возможность кан-
дидату показать организацию изнутри с лучше позиции, довести до него кор-
поративные ценности, концепцию, идеи, что важно при формировании пози-
тивного имиджа организации в глазах самого кандидата и последующего найма
его.
Открытый рекрутинг
1
представляет собой один из новейших методов от-
бора кандидатов в организации. Уникальность методики заключается в воз-
можности увидеть всех потенциальных претендентов на занятие должности.
Использование Интернет-технологий позволяет более оперативно изучать до-
полнительные источники информации о кандидате в социальных сетях, оцени-
вать его не только при собеседовании в деловой обстановке, но и в неформаль-
ной обстановке, что повышает достоверность информации о кандидате, его
привычках. Многие работодатели считают, что людям творческих профессий,
работающих в сфере постоянного контакта с людьми видео-резюме поможет
выделиться из большого количества кандидатов. Цель видео-резюме, показать
работодателю своё креативное мышление и творческий, неординарный подход
к своему позиционированию.
Внедрение в процессы управления человеческими ресурсами информаци-
онных технологий на базе Интернета и корпоративных программ создают для
организации дополнительные возможности: создания систем прямого доступа и
активного взаимодействия людей в виртуальных офисах, что позволило им,
находящимся на расстоянии, оперативно связываться и доводить информацию
в любое время.
В связи с внедрением информационных технологий в процесс управления
человеческими ресурсами в организации появились новые возможности для ор-
ганизации и управления. Они позволили существенно сократить время и сни-
зить затраты, необходимые при передаче и получении информации, что суще-
ственно влияет на производительность труда организации.
1
http://hr-portal.ru/article/obzor-metodov-otbora-personala
37
Внедрение информационных технологий на этапе предварительного от-
бора и проверки рекомендаций позволяют HR-менеджерам оперативно соби-
рать необходимую информацию, упрощать анализ больших объёмов данных о
кандидатах, что в свою очередь делают более обоснованным принятие решений
по отбору и найму кандидатов. В свою очередь, заполнение анкет и других до-
кументов при отборе и найме кандидатов также возможно с помощью инфор-
мационных технологий и доступа к ним через корпоративные Интернет-
ресурсы, что позволяет сократить время на заполнение и оперативную доставку
их в организацию.
Одним из новейших методов собеседования является стресс-интервью
или шоковое интервью. Оно позволяет проверить на стрессоустойчивость кан-
дидата, которому придётся решать задачи в нестандартных условиях, где важ-
ными личностными качествами, проявляющимися в характере человека, явля-
ются: хладнокровие, самообладание и выдержка, которые позволяют прини-
мать продуманные решения. Технология проведения стресс-интервью заключа-
ется в создании шоковых условий для кандидата, проявление грубости и не-
уважения к кандидату, задавание некорректных вопросов, относящихся к лич-
ной жизни пр. В конце собеседования рекрутёры сознаются для каких целей
была создана шоковая ситуация. Такое интервью может быть оправдано при
отборе кандидатов на вакансии: кассира охранника, операциониста в банке, со-
трудника полиции, HR-менеджера и пр.
Метод Brainteaser-интервью
1
обычно применяют к кандидатам на творче-
ские вакансии, а также при приёме на работу программистов, менеджеров по
рекламе, аудиторов, консультантов и пр.
Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на три группы:
- логические задачи, с чётко заданными ответами;
- задачи без ответа, ответы должны быть креативными, с качественной
логической цепочкой;
1
Отбор персонала. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obzor-
metodov-otbora-personala
38
- задачи, которые нужно решить оригинально.
Цель данного метода проверить творческие способности и аналитическое
мышление кандидата.
Высокоэффективная методика групповой оценки (ассесмент-центр), как
правило применяется при отборе топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.
Заключается в поэтапном групповом тестировании кандидатов и их оценки. С
кандидатами работают несколько специалистов на протяжении нескольких
дней при этом происходит поэтапный отсев кандидатов, так как у объекта
оценки нет шансов обмануть специалистов или приукрасить свои способности.
Агрессивные методы применяются как к кандидатам, так и к штатным со-
трудникам. Технология применения заключается, в том, что в течение испыта-
тельного срока оставляют несколько кандидатов на должность (ставка платится
одна на всех), по истечению испытательного срока оставляют лучшего.
В результате организация получает самого стрессоустойчивого сотрудника.
Данный метод применяется при условии, если это продиктовано особенностями
видения бизнеса и организационной культурой компании.
Процедура отбора на основе соционики
1
является ещё одним инноваци-
онным методом отбора.
Факторы характера человека включают следующие понятия, как логика,
этика, интуиция, сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и ир-
рациональность. Основной процедурой отбора на основе соционики является
определение соционического типа кандидата.
Соционика
2
возникла на стыке психологии и информатики, и позволяет
получить прогноз поведения человека при взаимодействии его с другими типа-
ми и дать рекомендации.
Существует несколько способов типирования людей по социотипу: те-
стирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведени-
1
Там же
2
[Отбор персонала. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obzor-
metodov-otbora-personala
39
ем. Каждому типу присвоены названия исходя из того, какая известная лич-
ность или персонаж более всего похож на представителя по своему поведению.
Название типа сокращают в виде трёх первых букв, сопутствующим социони-
ческим признакам в модели типа.
По отдельным словам, почерку, фразам и сюжетной линии делается за-
ключение о социотипе кандидата.
Графология
1
используется в России редко, считается, что данный метод
не даёт гарантии того, что характер и личность человека тесно связана с почер-
ком, хотя во Франции этот метод считается традиционным. Суть метода заклю-
чается в том, что оценка кандидата происходит на основе его почерка. На осно-
ве полученных данных делается оценка характера кандидата.
Изучение рисунка отпечатков пальцев является также инновационным
методом отбора персонала, который не получил у нас пока широкого примене-
ния. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, у
каждого человека уникальный. Он помогает определить личностные характери-
стики человека.
Ещё одним дополнительным методом, который используется в управле-
нии человеческими ресурсами является использование полиграфа (детектора
лжи). Применение данного метода оправдано не только на этапе отбора канди-
датов на должности, но и при оценке их развития, построения карьеры, при
разрешении межличностных конфликтов. При отборе полиграф используют в
комплексе с другими традиционными методами оценки. Особенную ценность
данного метода приобретает профилактический эффект, побуждающий канди-
дата быть откровенным перед HR-менеджерами. По мнению специалистов,
данные метод наиболее эффективен при отборе кандидатов с высокой степенью
риска, т.е. с негативным прошлым.
Для стратегического развития организации важны мотивированные кан-
дидаты, которые способны не только быстро адаптироваться и приобретать не-
обходимые профессиональные навыки, но и способные вместе с коллективом
1
Там же
40
переживать не только победы, но и неудачи, допущенные ошибки использовать
как трамплин к успеху своего развития и организации в целом.
Система анализа метапрограмм человека универсальна, и используется на
практике для разных задач, от создания модели компетенций, проведения
структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования
персонала, подбора команд и создания кадрового резерва.
На практике, в управлении человеческими ресурсами одной из наиболее
распространённых причин ухода новых сотрудников до окончания испытатель-
ного срока является неточная или ошибочная диагностика мотивационных фак-
торов личности кандидата при отборе.
Применение HR-менеджерами методики анализа метапрограмм
1
позво-
ляет избежать социально-желательных ответов от него, так как человек посто-
янно не может контролировать свою форму речи и выявить явные мотивы по-
ведения человека. С. Иванова в книге «Искусство подбора персонала» даёт ос-
новную оценку данному методу. Она повествует о наличии паттернов (мета-
программ), т.е. внутренних личностных характеристик кандидата, его типа
мышления на основании которых, строится его поведение. Оценив метапро-
граммы кандидата можно понять особенности его мышления, принятия реше-
ний, внутренней мотивации и предпочтений в трудовых отношениях.
Для успешности потенциального сотрудника в организации, важное зна-
чение принимает исследование и анализ нескольких метапрограмм:
- Типы референций, которые показывают каким образом соотносится
собственное и чужое мнение при принятии решения и самооценки кандидата.
Различают внутренние, внешние и смешанные типы референций;
- Метапрограмма «стремление и избегание», речевая характеристика,
выражается проявлением в ответах кандидата слов отрицания (избегание) или
позитивной формулировки, указывающей на «стремление»;
1
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/Светлана Иванова. –
13-е изд., пераб. И доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 269 с.
41
- Метапрограмма «процесс – результат», ориентация кандидата на про-
цесс или результат;
- Метапрограмма «процедуры - возможности», предполагает оценку
кандидата, каким путём он идёт к результату в работе или в решении личных
задач. Применение типовых методов (процедуры) или новых методов (возмож-
ности);
- Метапрограмма «сходство – различие» - это ориентация человека в
жизни и работе, на выделение общего (сходства) или различий. Тяготение к
сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, хотя
бы частично знакомых по прошлому опыту. Кандидаты, тяготеющие к разли-
чию, предпочитают обращать внимание на отличия, им сложно разрешать кон-
фликтные ситуации, но высокий уровень новых видений принимаемых реше-
ний.
- Метапрограмма склонность к позиционированию личности в рабочих
отношениях: «одиночка» - менеджер» - «командный игрок». Оценка принимае-
мой сотрудником роли. Суть заключается в ответах на позиционирование себя
по отношению к другим участника событий.
- Метапрограмма «содержание – окружение», предполагает от кандидата
навыков общения с людьми, значимости человеческого фактора.
Для содержания, значимость приобретают процессы и предметы.
Для окружения – люди и коммуникации.
- Метапрограмм «активность – рефлективность» предполагает оценку
действий кандидата по параметрам: активность, рефлективность, аналитизм,
пассивность.
Значимость данного метода заключается в высокой степени достоверно-
сти ответов кандидата, так как просчитать социально-желательные ответы
практически невозможно, дающие представления об индивидуально-
личностных качествах человека, которые с возрастом труднее всего поддаются
изменениям.
42
Лингвистический анализ речи
1
, один из удачных методов как на самом
деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтениям по видам деятельности,
стилям менеджмента и лично себя. Данная технология заключается в выделе-
нии и оценки определённых слов в речи кандидата. Так называемы номинатив-
ные (называющая) часть и коннотативную (оценочную). Оценка может быть
положительной, отрицательной и нейтральной. Кандидат в своей речи контро-
лирует номинативную часть и в меньшей степени оценочную (коннотативную).
Именно это даёт возможность проанализировать как он оценивает ситуацию.
От интервьюера требуется навыков слышать речь запоминать и выделять кон-
нотации.
Лизинг персонала
2
является управленческой технологией и стремительно
развивается в современных условиях. Это временное привлечение персонала со
сторонней организации для обеспечения в организации бизнес-процессов. Дан-
ная технология применяется, когда организации в сложных экономических
условиях нужно сократить свои издержки. Она применяется для подбора спе-
циалистов уникальных профессий, которые не имеют длительной востребован-
ности в организации.
Выводы по главе 1
Стратегическое планирование и управление деятельностью организации
является основным направлением менеджмента организации. Для реализации
стратегических планов организации необходимы человеческие ресурсы в нуж-
ном количестве и нужного качества.
Стратегическое планирование человеческих ресурсов предполагает раз-
работку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии, направленное
на реализацию задач по обеспечению организации необходимыми человече-
ским ресурсами, для обеспечения организации успешного долгосрочного раз-
вития и сохранения конкурирующих возможностей в нестабильной внешней
среде.
1
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/Светлана Иванова. –
13-е изд., пераб. И доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 269 с.
2
http://www.hr-director.ru/article/63065-red-metody-otbora-personala
43
Кадровая политика и кадровая стратегия должны быть увязаны в общую
стратегию организации.
Отбор персонала в организации на трудоустройство – является одной из
ключевых функций в управлении человеческими ресурсами, позволяющей
осуществлять качественный отбор кандидатов на трудоустройство в соответ-
ствии с заявленным профилем рабочих мест и самореализации её сотрудников.
Для сокращения количества ошибок при отборе и найме не компетентных
сотрудников процесс отбора должен быть многоступенчатым и содержать в се-
бе только те технологии, которые обеспечивали бы положительный результат
при найме в соответствии с заявленным профилем должности.
Наиболее востребованными методами отбора в организациях, являются:
структурированное интервью с анализом содержания работы, испытательный
срок, тесты. Применение адаптационных программ новых сотрудников в орга-
низации помогают более эффективно проходить испытательный срок и быстро
адаптироваться в новых организационных условиях.
Традиционные технологии отбора востребованы многими организациями
и обеспечивают отбор кандидатов по профессиональным и личностным компе-
тенциям, но не всегда полной мере могут подтвердить их достоверность при
оценке.
Применение инновационных технологий отбора даёт возможность более
глубже раскрыть творческий потенциал сотрудников и выявить их скрытые мо-
тивы, имеющие не только положительный эффект при найме, но и отрицатель-
ные стороны его характера, тем самым предотвратив найм некомпетентного со-
трудника в организацию.
Применения инновационных технологий отбора должно быть чётко увя-
зано с условиями труда потенциальных работников и обосновывать эффектив-
ность их применения при отборе.