36
Появление диджитализации считается новейшим шагом формирования
HR-сферы, так как она выводит службу HR-ов на новый уровень менеджмента,
в котором они обязаны использовать инновационные digital-приборы.
Разберем тенденции развития digital-рекрутинга и основные
автоматизированные системы, используемые на сегодняшний день.
1. Появление искусственного интеллекта и роботизации – один из
основных направлений развития процесса рекрутинга.
Робот-рекрутер обладает широким спектром возможностей, которые
раньше осуществлял только человек: робот связывается с претендентами по
аудио или видеосвязи, проводит разговор согласно предварительно созданной
схеме и выносит решение. Кроме того, робот способен различать чувства в
период видеоинтервью по лицу и жестикуляции, осуществлять запись
разговора, отправлять СМС, письма и приглашения различным соискателям,
содержание которых зависит от того как откликнулся претендент.
2. В области рекрутинга наравне с роботами большую известность
получили чат-боты-автоматические виртуальные собеседники, которые
отвечают на вопросы соискателей по заданному алгоритму, а также получают
от кандидатов информацию по работе, персональные данные, которые в
дальнейшем обрабатываются чат ботами и на основании которых сообщают о
решении. Кроме того, бот способен осуществлять управленческую работу,
такую как, ведение календаря плана встреч и звонков, составление профилей
кандидатов, ведение списков кандидатов. Чат-боты сейчас активно
используются во всех социальных сетях и мессенджерах, таких как Telegram,
Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и др. На мировом рынке
разработчики чат-ботов представлены в основном такими фирмами как XOR,
Mya, Wade&Wendy и TalkPush. Применение чат-ботов в подборе персонала
помогает во много раз сократить время рекрутеров на поиск людей на массовые
позиции, дать отклик и обратную связь всем обратившимся соискателям, и
построить информационную базу для рекрутера.
37
3. На сегодняшний день большое количество времени люди проводят в
социальных сетях, поэтому где как не там искать кандидатов на вакантную
должность. С помощью этого канала поиска можно привлечь пассивных
кандидатов, то есть даже тех людей, которые не занимаются активно поиском
работы или не планируют вообще искать ее.
Существует огромное количество сетей, таких как Вконтакте, Instagram,
Facebook, Linkedin, Одноклассники и т.д. Однако каждый из них имеет свою
специфику, и для того чтобы правильно выбрать площадку для поиска
конкретного специалиста, нужно составить портрет идеального кандидата.
Например, Вконтакте в основном довольно молодая аудитория, поэтому эта
площадка подходит для поиска молодых специалистов и кандидатов-
выпускников, ведения партнерства со студенческими группами и размещения
недорогой рекламы. В сети Instagram необходимо делать ставку на
визуализацию, так как в первую очередь здесь воспринимаются картинки.
Очень развит поиск по хештегам, которые помогут индивидуализировать ваш
пост и позволит быстро его потом найти.
4. С развитием цифровых технологий появилась возможность проводить
автоматизированную оценку кандидатов. Это сокращает временные ресурсы
рекрутера на проведение и позволяет проходить оценку кандидату в удобных
для него условиях. Наиболее широко для оценки кандидатов применяются
сервисы SHL (логические, визуальные, числовые и вербальные тесты,
позволяющие оценить время решения, точность, аккуратность и получить
итоговый отчет), Kenexa (специализируются на бизнес психологии, проведении
личностных опросников), Talent Q (уникальная система, позволяющая
проводить онлайн оценку трех разных видов мышления), Се-е (оценка
способностей кандидата).
5. Проведение видео и аудио-интервью дает возможность заниматься
рекрутингом дистанционно, с минимальным сокращением времени и
обеспечением комфортных условий для рекрутера и кандидата.
38
Интервью может проходить в режиме онлайн, с помощью платформы
Skype, VCV (непосредственно проведение видеоинтервью) или же без
обязательного участия двух сторон. Здесь ключевым элементом является
автоматизированная система, запрограммированная на проведение интервью,
т.е. с помощью ботов.
Соискателю и рекрутеру не нужно находить общее свободное время на
проведение интервью, теперь каждый может делать это отдельно в удобное для
него время. Такие системы как Preinterview, HireVue позволяют провести
видеоанкетирование соискателей, кандидаты записывают интервью по
определенным вопросам, а рекрутеры просматривают их в удобное время,
оценивая гибкость мышления, построение ответов, внешние характеристики,
речь и т.д.
Все идет к полной роботизации и автоматизации процессов поиска и
подбора персонала, рекрутеру главное уметь работать с социальными сетями и
большими данными. На сегодняшний день уже существует интеллектуальная
рекрутинговая система полного цикла – Skillaz. Этот сервис автоматически
поэтапно проводит поиск, отбор, оценку кандидатов. Автоматический поиск
кандидатов осуществляется в соцсетях и на сайтах, далее система осуществляет
рассылку приглашений на видео и аудио интервью. В удобное время
соискатели отвечают на вопросы и записывают видеоинтервью, проходят
тестирования по ряду критериев, а рекрутер просматривает их принимает
решение и приглашает на личную встречу.
Таким образом, инновационные технологии при отборе персонала – один
из главных механизмов при управлении предприятием, так как с помощью
таких механизмов оказывается непосредственное влияние на экономические
показатели работы любого хозяйствующего субъекта.
Сквозное проникновение новых цифровых инструментов привело к
отличным от традиционных решений по кадровому обеспечению.
39
Именно цифровые платформы как новая «клеточка» экономики легла в
основу технологий по поиску и подбору кандидатов на работу.
В условиях глобализации мировых рынков, расширении
информационных границ профессиональные социальные сети при помощи
цифровых платформ позволяют точнее определить целевую аудиторию, а также
предоставляют кадровой службе в режиме обработки больших данных новые
возможности по поиску и подбору специалистов с индивидуальными
компетенциями на рынке труда.
Этап подбора сотрудников является одним из самых значимых на
предприятии. Невозможно предугадать развитие деятельности предприятия с
определенным коллективом, так как человек подвергается изменениям в
каждый момент своей жизни, он меняется и с этим меняется его мышление,
решения и соответственно поступки. В связи с этим, существует риск, неверно
подобрать персонал на заданные должности, а значит поставить под удар
ведение производства и оказание услуг компании.
Выводы по первой главе
В результате изучения теоретических материалов, в первой главе
дипломного проекта было определено, что одной из важнейших функций
службы управления персоналом является организация эффективного подбора
персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия
кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом
количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде
всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы
конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.
40
Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как
первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как
комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора
персонала, отбора персонала и его последующего найма.
41
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИП
ПЕРЕКАЛЬСКИЙ А.Ю.
2.1. Структурная и производственная характеристика организации
ИП Перекальский А.Ю.
ИП Перекальский А.Ю. зарегистрирован 11.09.2014 г. Основной вид
деятельности по ОКВЭД – 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой
деятельности и управления. ИП постоянно развивается и совершенствуется,
основные финансовые показатели организации демонстрируют положительную
динамику.
Проводимая ИП Перекальский А.Ю. кадровая политика, в полной
степени удовлетворяет принципы действующего российского законодательства
и отраслевых особенностей ИП.
Основные корпоративные ценности организации: взаимодействие и
сотрудничество, трудолюбие, эффективность, честность и открытость,
ответственность, активная позиция, здоровый образ жизни, забота об
окружающем мире, забота о семье.
Организационная структура ИП Перекальский А.Ю. является линейно-
функциональной. Главное ее достоинство заключается в эффективности при
выполнении рутинных заданий. Она отлично подходит для небольшой
компании.
В организации набор и отбор персонала осуществляет менеджер по
персоналу. Компания использует платные ресурсы для поиска кандидатов,
такие как: Е1, работа 66. Каждому откликнувшемуся на вакансию кандидату,
высылается опросник, с помощью которого определяются личностные и
профессиональные качества кандидата. Если кандидат подходит по ключевым
качествам, его приглашают на собеседование, которые проводить менеджер по
кадрам.
42
Весь набор документов по приему, перемещению и увольнению
персонала, ведет менеджер по кадрам. Кроме этого, среди главных
обязанностей кадрового менеджера, можно выделить также:
формирование кадровой политики;
формирование и использование системы обучения персонала;
создание условий для адаптации новых сотрудников;
разработка системы материального и нематериального
стимулирования персонала.
В ИП Перекальский А.Ю. существует (не урегулирована до конца)
система адаптации персонала. Недочетом в кадровой политики является
отсутствие Положения об адаптации персонала. Адаптация персонала проходит
путем прохождения 10-ти дневной стажировки на предлагаемой должности.
В ИП можно выделить 2 основные направления подготовки и повышения
квалификации персонала: обучение без отрыва от работы и обучение с
использованием услуг обучающих центров (с отрывом от рабочего места).
Своего центра повышения квалификации у ИП нет.
1 раз в год весь персонал организации проходит аттестацию, целью
которой является возможность объективно оценить профессиональную
компетенцию сотрудников. При этом в качестве недочета кадровой политики
можно выделить отсутствие Положения об аттестации персонала.
В ИП Перекальский А.Ю. есть несколько видов мотивации сотрудников:
материальная и нематериальная. В организации используется повременная-
премиальная и сдельная системы оплаты труда. Они регламентируются
следующими локальными документами: «Положение по формированию фонда
оплаты труда»; «Положение об оплате труда работников»; «Положение о
премировании по результатам производственной деятельности работников».
Среди нематериального стимулирования используется анкетирование среди
сотрудников.
43
В данной анкете сотрудники указывают свои пожелания относительно
развития организации. В ИП Перекальский А.Ю. есть возможности для
самореализации. Периодически проводятся профессиональные конкурсы и
соревнования, обеспечивается корпоративное обучение и развитие,
производится планирование карьеры, творческие мероприятия. В организации
ежемесячно выделяют лучшего сотрудника, его портрет вывешивают на доску
почета, а сам сотрудник получает премию. Организация создает своим
сотрудникам материальную и моральную защищенность, 30-дневный
оплачиваемый отпуск. Отпуск предоставляется дважды в год по 15 дней.
Организационная структура представлена на рис. 1:
Рисунок 1. Организационная структура ИП Перекальский А.Ю.
Генеральный директор
Исполнительный
директор
Директор по
продажам и
маркетингу
Главный
бухгалтер
Секретарь
Зам. главного
бухгалтера
IT-отдел
Отдел продаж
44
Как видно, организационная структура фирмы имеет дивизиональную
структуру, при этом дивизионы определяются функциональными задачами.
Важно отметить, что за время присутствия фирмы на рынке была
выработана оптимальная организационная структура, которая содержит в себе
все необходимые для успешного функционирования.
Далее проведем финансовый анализ предприятия по отчету о прибылях и
убытках (см. табл. 2):
Таблица 2
Технико-экономические показатели деятельности
ИП Перекальский А.Ю., за 2018-2019 гг., тыс. руб.
Показатель
2018
2019
Изменение 2019 к
2018
Абсолютн
ое
Относител
ьное
Выручка от продажи,
45594,3
98364,
6
52770,3
215,7
Себестоимость товаров
40368,9
88317,
3
47948,4
218,8
Валовая прибыль
5225,4
10047,
3
4821,9
192,3
Коммерческие расходы
3324,4
4752,8
1428,4
143
Управленческие расходы
-
1454,9
1454,9
-
Прибыль от продаж
1901
3839,6
1938,6
202
Проценты к получению
59
566
507
В 9,5 раз
Проценты к оплате
177,2
968,2
7910
В 5,5 раз
Прочие доходы
1475,5
8284,6
6809,1
В 5,6 раз
Прочие расходы
1315,1
8183,4
6868,3
В 6,2 раза
Прибыль до налогообложения
1890,1
3079,2
1189,1
162,9
Налог на прибыль
419,9
644,7
224,8
153,5
Чистая прибыль
1470,2
2440,8
970,6
166,0
В 2019 г. финансовое состояние компании значительно улучшилось,
выручка выросла на 115,7%. Однако, темп роста выручки не опережает темп
роста себестоимости, валовая прибыль по сравнению с 2018 г. увеличивается на
92,3%.
Коммерческие расходы увеличиваются на 1428,4 тыс. руб. или на 43%,
управленческие расходы увеличиваются на 1454,9 тыс. руб. Проценты к
получению увеличиваются в 9,5 раз, а проценты к оплате – в 5,5 раз. Прочие
доходы увеличиваются в 5,6 раз, а прочие доходы – в 6,2 раз.
45
Увеличение чистой прибыли составило 166% или 970,6 тыс. руб.
Несмотря на то, что существуют отдельные недостатки – результатом от
продаж по-прежнему является прибыль. Анализ результатов хозяйственной
деятельности показал, что все показатели к концу года имеют тенденцию к
снижению.
В соответствии с осуществленным SWOT-анализом ресурсной базы и
возможностей для функционирования предприятия, можно оценить
маркетинговую деятельность консалтинговой фирмы ИП Перекальский А.Ю.
как одну из наиболее эффективных и позитивных. На данный момент в
деятельности компании присутствуют как положительные, так и отрицательные
стороны, но достоинства компании преобладают над ее недостатками. Вместе с
тем, учитывая современную постоянно изменяющуюся ситуацию на рынке
консалтинговых услуг, видится необходимость постоянного
совершенствования функционирования предприятия для удержания
лидирующей позиции, которая сейчас соответствует данной компании.
Ниже в таблице представлен результат осуществленного SWOT-анализа
деятельности консалтинговой фирмы ИП Перекальский А.Ю. с учетом сильных
и слабых сторон предприятия (см. табл. 3):
Таблица 3
Анализ сильных и слабых сторон деятельности ИП
Перекальский А.Ю. методом «SWOT-анализ»
Сильные стороны
Слабые стороны
Возможности
Угрозы
1. Совмещение
функций как
консалтинговой
компании, так и
оказание
собственных услуг.
2. Использование
разнообразных
подходов к
созданию
консалтингового
продукта на
основании
исследования
1. Подчиненность
большинства услуг
сезонам.
2. Ориентация
рекламной
кампании на
жителя крупного
города.
3. Отсутствие
сформированной и
действующей
программы
лояльности.
1.
Монополизация
рынка
консалтинговых
услуг, а также
расширение
сферы влияние в
сравнении с
конкурентными
организациями.
2. Повышение
эффективности и
качества
маркетинговой
1.
Функционирование
большого
количества
конкурентных
организаций в
сфере
консалтинговых
услуг.
2. Существование
увеличения числа
конкурентов на
рынке
консалтинговых