45
производственных
фондов, тыс.руб.
11
Рентабельность
продаж,%,
(п.3/п,1)*100
6,4
12,5
16,9
х
х
12
Экономическая
рентабельность
капитала,%,
(п.4*/п.6)*100
6,4
5,5
13,2
х
х
13
Рентабельность
основных фондов,
%, (п.4/п.7)*100
38,4
32,8
47,6
х
х
14
Рентабельность
производственных
фондов,%,
(п.4/п.10)*100
26,2
33,4
89,1
х
х
15
Капиталоотдача –
оборачиваемость
капитал, обороты,
(п.1/п.6)
1,4
0,5
0,9
х
х
16
Капиталоемкость,
руб/руб, (п.6/п.1)
0,7
1,9
1,2
х
х
Анализ проведенных расчетов выявил (рисунок 2) тенденцию к
увеличению рентабельности продаж за последние три отчетных года. Так за
три отчетных года рентабельность со значения 6,4% увеличилась до 12,5% в
2015 году и до 16,9% в 2016. Прежде всего, этот показатель указывает нам о
значительном увеличении прибыли в организации, а, следовательно, и об
эффективной деятельности.
Экономическая рентабельность капитала — индикатор доходности и
эффективности деятельности компании, который показывает, какое
количество прибыли приходится на каждый рубль, вложенный в имущество
организации.
46
Рисунок 2 Динамика рентабельности продаж
Составленная диаграмма (рисунок 3) наглядно демонстрирует колебания
показателя, причем в 2016 годах наблюдается его резкое увеличение с 5,5% до
13,2%. Однако этому предшествовало небольшое падение в 2015 году с 6,4%
до 5,5%, что говорит о нестабильности.
Рисунок 3 Динамика рентабельности активов
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2014 2015 2016
6,5
12,5
16,9
Рентабельность продаж
Рентабельность продаж
0
2
4
6
8
10
12
14
2014 2015 2016
6,4
5,5
13,2
Экономическая рентабельность капиталла
Экономическая рентабельность
капиталла
47
Таким образом, произведенные расчеты показывают, что прибыль,
получаемая от деятельности, оправдывает финансовые вложения в компанию,
но такого рода колебания надо исключить и не допустить в будущем.
Общего нормативного значения оборачиваемости капитала не
существует. Этот коэффициент сильно зависит от отрасли, в которой
функционирует предприятие. Чем выше значение этого коэффициента, тем
быстрее оборачивается капитал, и тем больше прибыли приносит каждый
рубль актива организации. Оборачиваемость активов капитала (рисунок 4)
показала тенденцию к небольшому снижению, если в 2014 году
капиталоотдача составляла 1,4 оборотов за год, то к 2015 году она упала до 0,5
оборотов, и поднялась до 0,9 в 2016 году, то есть капитал в производственном
цикле за последний отчетный год не совершает полного оборота. Такая
ситуация свидетельствует о бездействии части собственных средств.
Руководству компании необходимо установить, на какой стадии оборота
капитала произошло его замедление. Замедление оборачиваемости капитала,
требует дополнительного вложения средств и может вызвать значительное
ухудшение финансового состояния предприятия.
Рисунок 4 Динамика оборачиваемости активов капитала
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
2014 2015 2016
1,4
0,5
0,9
Оборачиваемость капитала,обороты
Оборачиваемость
капитала,обороты
48
Капиталоемкость (рисунок 5) показывает размер основного капитала,
необходимого для выпуска продукции.
Рисунок 5 Динамика капиталоемкости
Ее анализ показал, что на предприятии увеличилось количество
собственного капитала на 1 рубль выпускаемой продукции.
2.3 Анализ кадровой политики и трудовых ресурсов ООО «Мастер
Лес»
Исходя из классификации типов кадровой политики на предприятии,
кадровую политику ООО «Мастер Лес» следует отнести к типу превентивной
кадровой политики. При использовании данного типа кадровой политики
руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития кадровой
ситуации. Однако имеет некоторое ограничение средств для влияния на нее.
В программах развития подобных организаций содержатся
краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах,
сформулированы задачи по развитию персонала. Также на подобных
предприятиях разработана и использована адекватная система стимулирования
мотивации труда. Зачастую у предприятий с данной формой кадровой
политики существует проблема - разработка целевых кадровых программ.
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
2014 2015 2016
0,7
1,9
1,2
Капиталоемкость, руб/руб
Капиталоемкость, руб/руб
49
Кадровая политика ООО «Мастер Лес» принципиально ориентирована
на собственный персонал. Такой вид организации политики называется
закрытой.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит в основном из числа
сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных
на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности.
К положительным сторонам закрытой формы кадровой политики
следует отнести: эффективность адаптации нового персонала за счет
использования так называемых «наставников» занимающихся введением
новых сотрудников в производственный процесс; наличие у предприятий с
данным типом организации кадровой политики собственных центров
обучения и повышения квалификации персонала; обеспечение сотрудникам
компании возможности карьерного роста; большое внимание уделяется
вопросам мотивации стабильности, безопасности.
Целью кадровой политики ООО «Мастер Лес» является обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и
качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями
самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
В ходе формирования кадровой политики ООО «Мастер Лес»
учитывались следующие аспекты (рис. 1):
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
2. организационно-штатная политика - планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва;
3. информационная политика - создание и поддержка системы
50
движения кадровой информации;
4. финансовая политика - формирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
5. политика развития персонала - обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала.
Работников предприятия принято делить на персонал основной и не
основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал
предприятия подразделяется на рабочих и служащих (инженерно-технических
работников). К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием
материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из
группы служащих выделяют:
- руководители;
- работники, занимающие должности руководителей учреждения и их
структурных подразделений;
- специалисты – персонал, занятый инженерно-техническими,
экономическими и иными работами;
- другие работники – осуществляют хозяйственное обслуживание.
Источником информации для анализа состава и структуры трудовых
ресурсов является штатное расписание ООО «Мастер Лес» за 12 месяцев 2014,
2015, 2016 года. Данные для анализа состава и структуры трудовых ресурсов
приведены в таблице 4.
Численность персонала в 2015 году увеличилась на 8 человек(49-57) по
сравнению с 2014, а в 2016 году увеличилась на 10 (67-57) человек по
сравнению с 2015, причем численность основных рабочих на 8 человек,
исходя из этого, можно сказать, что ООО «Мастер Лес» расширяет трудовые
51
ресурсы, как рабочие так и административные, следовательно, предприятие
расширяет свою деятельность. Обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами определяется проводимой социальной политикой, направленной на
улучшение условий труда и здоровья работников, роста материального
благосостояния, а также культурного уровня работников.
Таблица 6
Анализ состава и структуры персонала ООО «Мастер Лес»
Категория
работников
Среднесписочная
численность, чел.
Структура среднесписочной
численности, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Основной
деятельности,
чел.
49
57
67
100
100
100
В том числе:
Рабочие
37
40
48
75,5
70,2
71,6
Служащие
12
17
19
24,5
29,8
28,4
Из них:
Руководители
4
5
6
8,2
8,8
9,0
Специалисты
8
12
13
16,3
21,0
19,4
ИТОГО
49
57
67
100
100
100
Структура персонала ООО «Мастер Лес» по полу, возрасту, стажу
работы и образованию представлена на рис. 10-13 соответственно.
На рисунке 6 видно преимущество персонала мужского пола, что
напрямую связано со спецификой данного предприятия, так как часть работы
предусматривает тяжелый физический труд.
52
Рисунок 6 Структура персонала предприятия ООО «Мастер Лес»
по полу
Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить
основной сегмент диаграммы, это - 54% персонала в возрасте от 20 до 30 лет
(рисунок 7).
Рисунок 7 Структура персонала предприятия ООО «Мастер Лес»
по возрасту
Анализ структуры персонала предприятия по стажу показал, что
основная часть сотрудников имеет большой опыт работы, что положительно
сказывается на производственном процессе и на репутации предприятия в
целом (рисунок 8).
87%
13%
Мужчины
Женщины
54%
18%
20%
8%
20-30
31-40
41-50
51-60
53
Рисунок 8 Структура персонала предприятия ООО «Мастер Лес» по
стажу работы
По данным рисунка 9 видно, что самая большая группа это работники со
средним образованием (большинство из них рабочие). Высшее образование в
основном имеют – руководство и начальники отделов.
Рисунок 9 Структура персонала предприятия ООО «Мастер Лес»
по образованию
Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими
необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для
15%
19%
23%
43%
от 1 года до 5 лет
от 6 до 10 лет
от 11 до 15 лет
от 16 до 20 лет
21%
8%
71%
Высшее
Н/высшее
Среднее
54
увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В
частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может
быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся
рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации
производства, комплексной механизации и автоматизации производственных
процессов, повышения уровня технической оснащенности учреждения,
усовершенствования технологии и организации производства. В процессе
анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых
ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает
производственные мощности, создает новые рабочие места, то возникает
дополнительная потребность в персонале по категориям и профессиям и
источники их привлечения. Источником привлечения персонала могут быть
объявления в средствах массовой информации, сотрудничество с высшими
учебными заведениями, служба занятости города.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Источником информации для анализа использования рабочего времени
является отчет по среднесписочной численности ООО «Мастер Лес» за 2014,
2015 и 2016 года и форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и
движении работников» за 2014, 2015 и 2016 года.
Данные анализа приведены в таблице 7.