54
группу направлений научной, производственно-хозяйственной деятельности с
четко выраженной специализацией, своими конкурентами, рынками. Каждое
самостоятельное подразделение должно иметь свою собственную цель,
сравнительно независимую от других.
2.3 Особенности управления персоналом на ЗАО «Тиротекс»
Трудовые ресурсы на ЗАО «Тиротекс» - это объект постоянной заботы
со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно
возросла в период рыночных отношений.
Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость,
приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к
работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и
профессионализму. Это привело к существенным изменениям в принципах,
методах и социально-психических вопросах управления персоналом на ЗАО
«Тиротексе».
На ЗАО «Тиротекс» хорошо подобран трудовой коллектив, так как это
является одной из основных задач руководства предприятия. Трудовой
коллектив ЗАО – это команда единомышленников и партнеров, способных
осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают
предприятию в современных рыночных условиях значительный экономический
эффект и формируют у его работников желание повышать эффективность
работы, не опасаясь увольнения.
Применяемая система оплаты труда является гибкой, стимулирует
повышение производительности труда, обладает достаточным мотивационным
эффектом.
Потребность в кадрах ЗАО «Тиротекс» необходимой квалификации на
предприятии определяется по состоянию на текущий момент и на перспективу,
исходя из структурных и качественных изменений производства продукции.
55
Потребность в кадрах на текущий момент определяют, исходя из
объемов производства, руководители производственных подразделений (по
согласованию с отделом организации труда и заработной платы (ООТиЗ),
которые подают соответствующие заявки в отдел кадров.
Прогноз потребности в специалистах согласовывается с директором
соответствующего объединения, директором по маркетингу и сбыту,
начальником отдела управления финансами, главным экономистом, главным
инженером и начальниками цехов и отделов, после чего передается в отдел
кадров.
На предприятии ЗАО «Тиротекс» для планирования численности
рабочих обязательно производятся обоснованные расчёты по использованию
фонда рабочего времени в течение года, а также собираются данные о
структуре и объёме производимых работ.
Управление персоналом на предприятии осуществляется директором,
отделом кадров и менеджерами различных уровней. Одним из ключевых
факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным
капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые
ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают
как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-
технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких
технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-
психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное
управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной
с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является
важной предпосылкой для эффективного функционирования производства,
поэтому особенно важными аспектами являются: методология управления
персоналом, информационное и коммуникационное обеспечение кадрового
менеджмента, согласно методической инструкции ЗАО «Тиротекс»
«Управление кадрами» (прил. 2; табл. 2).
56
Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении
предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их
профессиональной и социальной адаптации (прил. 3).
Основными задачами, которые решают структуры по управлению
персоналом, являются: планирование потребности предприятия в трудовых
ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их
квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для
повышения производительности труда, контроль за изменением статуса
работников, правовые вопросы трудовых отношений (прил. 3); .
Таблица 2 – Схема управления персоналом ЗАО «Тиротекс»
Разработка и
проведение
кадровой
политики
Оплата и
стимулирование
труда
Групповое
управление работ-
ников, взаимоотно-
шения в коллективе,
с профсоюзами
Социально-
психологические
аспекты управления
1. Принципы
подбора и
расстановки
персонала
2. Условия найма
и увольнения
3. Обучение и
повышение
квалификации
4. Оценка
персонала и его
деятельности
1. Формы оплаты
труда
2. Пути повышения
производительности
труда
3. Поощрительные
системы оплаты
труда
1. Вовлечение
работников в
управление на
низовом уровне
2. Рабочие бригады и
их функции
3.Взаимоотношения в
коллективе
4.Взаимоотношения с
профсоюзами
1. Мотивация труда
работников и твор-
ческая инициатива
2.0рганизационная
культура фирмы
3.Влияние упра-
вления персоналом
на деятельность
фирмы
Поскольку кадровый менеджмент затрагивает все подразделения и все
стороны деятельности предприятия, то естественно, что деятельность
организации в значительной степени зависит от эффективности
коммуникационного обеспечения кадрового менеджмента. Но в процессе
коммуникаций информация может быть искажена, неправильно понята или
воспринята. Эффективность обмена информацией достигается только в том
57
случае, когда одна сторона передает информацию, а другая - правильно ее
воспринимает. Поэтому главной задачей коммуникационного обеспечения
кадрового менеджмента является обеспечение понимания и восприятия
передаваемой информации.
Выделяются четыре базовых элемента в процессе обмена информацией.
Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всего, включает
разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по
личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться
информация о расчете заработной платы сотрудников организации.
Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по
анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала
необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников,
иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку
затрат на предполагаемое обучение. (Приложение№4) После чего можно
переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и
контролю.
Сегодня использование компьютерной техники в рамках
информационного обеспечения кадрового менеджмента стало обычным делом
на ЗАО «Тиротексе».
Между тем переход на компьютерную систему организации
информационного обеспечения кадрового менеджмента обладает
организационно-техническими особенностями. При этом в рамках
компьютерного информационного обеспечения кадрового менеджмента
обеспечиваются:
- организация работы с различной архивной информацией (приказами,
контрактами, перемещениями по службе, отпусками и др.);
- гибкость документооборота в соответствии с требованиями
законодательства;
- учет сложной структуры организации;
58
- взаимодействие с другими службами предприятия (бухгалтерией, мате-
риально-техническим снабжением и сбытом, административным управ-
лением и др.);
- оперативность, четкость и простота эксплуатации.
К системе автоматизации учета персонала предъявляются следующие
требования:
- обеспечение удобных механизмов ввода и поддержания в актуальном
состоянии необходимого набора кадровой информации;
- сохранение привычной модели документооборота и получение
требуемой отчетности;
- обеспечение инвариантности системы к изменениям внешних условий
ее функционирования;
- обеспечение взаимодействия с остальными элементами программного
комплекса фирмы и архивирования накопленной информации;
- надежность системы и обеспечение защиты хранящейся в ней
информации.
Поддержку кадровой информации в актуальном состоянии можно
обеспечить в несколько этапов:
1) организация первичного накопления информации в начальной стадии
работы с системой. Особенности этапа связаны с необходимостью ввода
большого объема информации за ограниченное время;
2) организация хранения необходимой кадровой информации на основе
общепринятой личной карточки сотрудника (прил. 6).
При работе с трудовыми контрактами невозможно полностью
унифицировать документы и необходимо использовать дополнительный
механизм для индивидуального формирования контракта каждого из
сотрудников. Следовательно, автоматизированная система кадровой службы
должна хранить тексты трудовых контрактов или их фрагменты. Вместе с тем
возможность формирования типовых контрактов ускоряет процесс оформления
59
трудовых отношений и помогает корректно с юридической точки зрения
составить контракт;
3) поддержание принятого в организации цикла оформления сотрудника
на работу и фиксации его деловой карьеры вплоть до увольнения. Как правило,
в организации к моменту внедрения системы автоматизации кадровой
деятельности уже существует определенный порядок ведения кадрового учета.
Поскольку целью автоматизации является, преимущественно, облегчение, а не
изменение работы кадровых служб, важно, чтобы система удачно вписалась в
существующие или реструктурируемые технологии учета кадров;
4) возможность удобного редактирования наиболее часто меняющейся
информации и исключение ее двойного ввода.
Важную роль в информационной системе управления персоналом играет
информационный аспект архивирования. В частности, актуально ведение
архивов изданных документов (приказов, архивов уволившихся сотрудников, а
также архивов перемещений по службе, отпусков и т.д.).
Система работает в диалоговом режиме, предоставляет пользователю
возможность быстро и качественно подготовить приказы, контракты и справки,
провести их корректировку, поддерживает архивы отпусков, перемещений по
службе, приказов об уволенных, ведет поиск и анализ разнообразной
информации.
Она обеспечивает ведение и подготовку документов кадровой службы
на малых предприятиях. В ней предусмотрены получение и визуализация
следующих выходных форм:
- личной карточки;
- приказов о зачислении на временную, постоянную работу или по
совместительству;
- приказов о внутреннем и внешнем переводе;
- приказов об увольнении по различным причинам с занесением в архив
уволенных;
60
- приказов о предоставлении отпусков (очередных, административных,
декретных, учебных);
- приказа об отзыве из отпуска;
- приказов об объявлении благодарностей и взысканий, премировании;
- штатного расписания по подразделениям и всей организации;
- справки с места работы и др.
Побуждение материальными благами наиболее просто по своей
технологии, ибо удовлетворение материальных потребностей работников -
самая доступная для осознания жизненная функция. Очень важно, чтобы работ-
ник был хорошо проинформирован о том, за что и почему материально
поощрен или наказан тот или иной член коллектива. В наглядном выражении
нуждается вся система морального и материального стимулирования: ее
показатели, порядок подведения итогов, вручения поощрения, осуществление
наказания и т.п. Иными словами, чем нагляднее стимулирование, тем выше
психологический эффект его применения.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма
заинтересованности на ЗАО «Тиротекс». Понятие мотивации означает всю
совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих
возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых
целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и
требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации
оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого
результата. Таким образом, мотивационный механизм следует рассматривать
как упорядоченную совокупность мотивов достижения стратегических целей.
Деятельность руководства по отношению к персоналу опирается на
такие принципы:
- обеспечить создания на работе климата взаимного доверия, уважения и
поддержки;
- предоставить каждому интересную работу, побуждающую его
развивать свои знания и умения;
61
- устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы
выработки;
- давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы
на основе регулярной обратной связи;
- давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по
службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их
результативностью и накопленным опытом;
- компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада
а результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы
и премий по результатам года;
- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы
их к единению, искренности и честности;
- признавать необходимость сбалансированного образа жизни,
охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.
Квалифицированный персонал, четкое управление предприятием и
хорошая материальная база - факторы, которые необходимы для успешной
деятельности предприятия. Основой эффективной деятельности предприятия
является его материальная база и персонал, а ключевым фактором —
мотивация персонала.
Динамика численности ППП, фонда заработной платы и
производительности труда на ЗАО «Тиротекс» за 2015-2017 годы
характеризовалась тенденцией к сокращению, что связано как с
неустойчивостью деятельности предприятия, так и с техническим
перевооружением, обусловившего технологическую безработицу.
В то же время, анализируя материалы, представленные
административным отделом ЗАО «Тиротекс», можно отметить незначительное
изменение сичленности управленцев на предприятии.
62
При этом с конца 2016 г. по 1 апреля 2018 г. на ЗАО «Тиротекс»
существенно возросли величины основных показателей производственно-
хозяйственной деятельности. Это связано с тем, что на предприятии
повышается эффективность организации производства за счет введения в
процесс управления оргтехники и специализированного программного
обеспечения.
На ЗАО «Тиротекс» наблюдается существенное изменение соотношения
между основными и вспомогательными рабочими в пользу основных. За 2015-
2017 гг. численность основных рабочих увеличилась на 414 человек или 15 %, а
численность вспомогательных рабочих сократилась на 355 человек или 16 %.
В среднесрочном периоде происходит рост заработной платы, что
положительно влияет на сохранении высококвалифицированных специалистов
и привлечении перспективных молодых специалистов.
Уровень заработной платы зависит от многих факторов, и, прежде, от
роста производительности труда. На ЗАО «Тиротекс» в среднесрочном периоде
наблюдается рост производительности труда. В 2017 г. производительность
труда на рассматриваемом предприятии составила 17,7 тыс. долл. США на
одного работника ППП, что превышает уровень 2015 г.
Рост производительность труда показывает улучшение эффективности
управления персоналом и организации производственного процесса. Он
обусловлен в первую очередь техническим перевооружением предприятия.
Одной из важнейших сторон мотивационной политики является стиль
управления, под которым понимается относительно постоянно проявляющиеся
особенности взаимодействия руководителя с коллективом. Стиль управления
руководителя формируется как под влиянием индивидуально-психологических
особенностей личности менеджера и персонала.
От стиля руководства во многом зависит возможность достижения
эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как именно
руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью,
финансовыми ресурсами и наличием доброй воли.
63
Центральное значение имеют квалификация, способности и интересы
высшего руководства. Менеджеры организации должны стараться стать
лидером фирмы, и стремиться вывести ее на передовые позиции на
занимаемом ей сегменте рынка. Если же этого не происходит, работники видят,
что руководство по каким – либо причинам не способно осуществлять свою
миссию, то у работников снижаются такие мотивационные потребности как
причастность к деятельности фирмы или самовыражение.
Проведенное тестирование показало, что большинству работников
важны: забота о них как о людях, хорошие личные отношения с менеджерами,
признание их усилий, наличие моральных поощрений.
На ЗАО «Тиротекс» абсолютно преобладает авторитарный стиль
управления, при котором вся деятельность организуется руководителем без
участия подчиненных. Руководитель управляет подчиненными в силу
законности своей власти и ожидает от них полного подчинения. Он принимает
решения без обоснования их перед подчиненными и преподносит их в форме
приказов, распоряжений, указаний.
При таком стиле руководства мотивация работника зачастую
ограничена, так как менеджер социально от них отделяется, как правило,
передает подчиненным менее интересную работу и поддерживает в них страх
перед угрожающими санкциями. Из–за этого подчиненные становятся
безучастными по отношению к организации [14; 18]
Преимущества авторитарного стиля руководства – большая скорость
принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.
Несмотря на преобладание в структурных подразделениях и на
корпоративном уровне авторитарного стиля управления, персонал ощущает по
отношению к себе патернализм, постоянную заботу, что выражается как в
эффективной системе материального, так и морального поощрения.
Следует отметить, что на предприятии активно работает профсоюзная
организация, которая достаточно эффективно защищает права наемных
работников.