35
избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой
мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная
дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях
избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной
тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать
ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных
задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере,
ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно
высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным
отношением к делу.
Третья методика – методика изучения направленности личности.
Методика разработана чешскими психологами В. Смекалом и М. Кучером. В
основе методики Смекала–Кучера лежит несколько измененная
ориентировочная анкета Б. Басса
1
.
Цель методики – определение направленности личности, её
доминирующих побуждений, основной линии поведения в обществе. Данная
методика позволяет выявить 3 вида направленности личности: на себя, на
взаимоотношения и на задание (деловая направленность).
Для проведения методики испытуемому выдается опросник,
состоящий из 30 незаконченных предложений (утверждений) и лист ответов
(Приложение 4). Испытуемый на каждый пункт анкеты должен дать три
ответа, обозначенные буквами А, В, С. Из ответов на каждый пункт он
должен выбрать тот, который лучше всего выражает его точку зрения,
который для него наиболее ценен или больше всего соответствует правде.
1
Никиреев Е.М. Направленность личности и методы ее исследования : учебное пособие / Е. М. Никиреев. –
Москва : Издательcтво Московского психолого-социального института ; Воронеж : НПО МОДЭК, 2004. –
192 с. – С.78-79.
36
Букву ответа испытуемый должен написать в листе ответов против номера
вопроса в столбике «Больше всего».
Затем из ответов на этот же вопрос испытуемый должен выбрать
наименее приемлемый вариант. Соответствующую букву он должен написать
против номера вопроса, но в рубрике «Меньше всего». Для каждого вопроса
используются только две буквы, оставшийся ответ не записывается нигде.
Обработка результатов производится следующим образом. За каждый
ответ в рубрике «больше всего» испытуемый получает 2 балла, в рубрике
«меньше всего» – 0 баллов. Диапазон получаемых в сумме баллов по каждой
направленности – от 60 до 0.
Направленности человека на себя соответствуют ответы со
следующими номерами: 1а, 2б, 3а, 4а, 5б, 6в, 7а, 8в, 9в, 10в, 11б, 126, 13в,
14в, 15а, 16б, 17а, 18а, 19а, 20в, 21в, 22в, 23б, 24в, 25б, 26б, 27а, 286, 29а, 30в.
Направленность на взаимоотношения характеризуется ответами со
следующими номерами: 1в, 2в, 3в, 46, 5а, 6а, 7в, 8б, 9а, 10б, 11в, 12а, 13а, 14а,
15в, 16в, 17в, 18в, 19б, 20б, 21а, 22а, 23в, 24 а, 25а, 26а, 27б, 28в, 29в, 30а.
Направленность на задание определяется по ответам со следующими
номерами: 1б, 2а, 3б,4в, 5в, 6б, 76,8а, 9б, 10а, 11а, 12в, 13б, 14б, 15б,16а,
176,18б, 19в, 20а, 21б, 22б,23а, 246, 25в, 26в, 27в, 28а, 29б, 30б.
Условные критерии интерпретации полученных результатов: от 0 до
12 баллов – низкий уровень направленности; от 13 до 24 баллов – ниже
среднего; от 25 до 36 баллов – средний; от 37 до 48 баллов – выше среднего;
от 49 до 60 баллов – высокий уровень направленности.
Четвертая методика – диагностика удовлетворенности работой по
методике В.А. Розановой
1
. Методика позволяет оценить удовлетворенность
работника микроклиматическими условиями труда, содержанием
1
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н. П., Козлов В.В.,
Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во
Института Психотерапии. 2002. – C. 473-474
37
деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами,
возможностью профессионального роста и другими факторами.
Диагностика проводится путем заполнения опросника для
самооценки, который содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может
быть оценено от 1 до 5 баллов. Испытуемый делает выбор по каждому
утверждению заполняет бланк ответов. Стимульный материал представлен в
Приложении 5.
Обработка и интерпретация результатов теста. Для получения
итогового показателя, все оценки по утверждениям суммируются. Если
результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о
неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если
он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки
удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае
используются средние величины показателей.
При этом оценка результатов производится по следующей шкале: 15-
20 баллов – вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне неудовлетворены.
Пятая методика – диагностика профессионального выгорания.
Авторами данной методики (опросника) являются американские психологи
К. Маслач и С. Джексон. Она предназначена для измерения степени
«выгорания» в профессиях типа «человек–человек». Используемый в
настоящей работе вариант методики адаптирован Н.Е. Водопьяновой, Е.
Старченковой
1
.
1
Синдром профессионального выгорания. Диагностика и профилактика : практ. пособие / Н. Е.
Водопьянова, Е. С. Старченкова. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2018. – 343 с. – С. 211-
212.
38
Тест содержит 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных
с выполнением рабочей деятельности. Респондент оценивает, как часто он
испытывает то или иное чувство по следующей шкале: «никогда»; «очень
редко»; «иногда»; «часто»; «очень часто»; «каждый день».
Стимульный материал представлен в Приложении 6. Как показано в
таблице 3, опросник имеет три шкалы: эмоциональное истощение (9
утверждений), деперсонализация (5 утверждений) и редукция личных
достижений (8 утверждений).
Таблица 3
Ключ к методике профессионального выгорания
Субшкала
Номер утверждения
Макс. сумма
баллов
Эмоциональное истощение
1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20
54
Деперсонализация
5, 10, 11, 15, 22
30
Профессиональная успешность
(редукция персональных
достижений)
4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21
48
Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях сниженного
эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и
аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к
окружающим, ощущении пресыщенности работой, неудовлетворенностью
жизнью в целом.
Деперсонализация предполагает формирование особых,
деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми.
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии,
формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной
включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в негативизме и
циничном отношении. На поведенческом уровне деперсонализация
проявляется в высокомерном поведении, использовании профессионального
сленга, юмора, ярлыков.
Редукция профессиональных достижений отражает степень
удовлетворенности работника собой как личностью и как профессионалом.
Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к
39
негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие,
– снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в
отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя
ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие,
избегание работы сначала психологически, а затем физически.
Обработка результатов производится следующим образом. В
соответствии с ключом ответов, представленным в таблице 3,
подсчитывается сумма баллов для каждого субфактора.
Варианты ответов оцениваются следующим образом: «никогда» – 0
баллов; «очень редко» – 1 балла; «иногда» – 3 балла; «часто» – 4 балла;
«очень часто» – 5 баллов; «каждый день» – 6 баллов.
Оценка содержания ответов по шкале от «никогда» = 0 баллов до
«каждый день» = 6 баллов по шкалам «эмоциональное истощение» и
«деперсонализация» соответствует усилению выраженности признаков
профессионального «выгорания». Однако по шкале «редукция личных
достижений» наблюдается обратное соотношение. Поэтому оценка ответов
по этой шкале производится в обратном порядке от «никогда» = 6 баллов до
«каждый день» = 0 баллов.
О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие
оценки по субшкалам «эмоционального истощения» и «деперсонализации» и
низкие – по шкале «профессиональная эффективность» (редукция
персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает
свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в
профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания.
Оценка степени выгорания может осуществляться как для каждого
отдельного показателя, так и по интегральному показателю. Для этого
складываются шкальные оценки трех показателей и соотносятся с тестовыми
нормами.
40
Таким образом, были отобраны 50 педагогов школы-гимназии №63 с
различным стажем работы, на которых было направлено эмпирическое
исследование, состоявшее из следующих методик: диагностика мотивации
профессиональной деятельности по методике К. Замфир в модификации А.А.
Реана, диагностика мотивации на успех и на неудачу по методике А.А. Реана,
диагностика направленности личности по методике В. Смекала и М. Кучера,
оценка удовлетворенность работой по методике В.А. Розановой, диагностика
профессионального выгорания по методике К. Маслач и С. Джексона в
адаптации Н.Е. Водопьяновой, Е. Старченковой.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Эмпирическое исследование состояло из трех этапов:
констатирующего, формирующего и контрольного.
Этап 1. Констатирующий эксперимент проводился в апреле-мае 2018
года.
Цель констатирующего эксперимента – определить уровень
мотивации трудовой деятельности у педагогов с различным трудовым
стажем.
Испытуемые были разделены на IV группы в зависимости от стадии
профессионального становления в соответствии с возрастом и стажем
(рисунок 1).
Рисунок 1. Распределение педагогов по группам в зависимости от
продолжительности трудового стажа, чел.
10 чел
20%
12 чел
24%
12 чел
24%
16 чел
32%
до 5 лет
от 6 до 15 лет
от 16 до 25 лет
более 25 лет
41
Как видно по рисунку 1, испытуемые были разделены на четыре
группы.
В I группу (стадия профессиональной адаптации) вошли 10 педагогов
в возрасте от 21 до 28 лет с трудовым стажем до 5 лет.
Во II группу (стадия первичной профессионализации) вошли 12
педагогов в возрасте от 27 до 40 лет с трудовым стажем от 6 до 15 лет.
В III группу (стадия вторичной профессионализации) вошли 12
педагогов в возрасте от 39 до 48 лет с трудовым стажем от 16 до 25 лет.
В IV группу (стадия профессионального мастерства) вошли 16
педагогов старше 50 лет с трудовым стажем более 25 лет.
Дальнейшее исследование мотивации трудовой деятельности
проводилось в разрезе данных групп.
По результатам проведения оценки мотивации профессиональной
деятельности по методике К. Замфир в модификации А. А. Реана были
получены первичные данные, представленные в Приложении 7.
По итогам обработки первичных данных были получены следующие
соотношения мотивационного комплекса в разрезе групп педагогов в
зависимости от их стажа (таблица 4).
Таблица 4
Оценка мотивации профессиональной деятельности по К.
Замфиру, чел.
Значение мотивации
I
группа
II
группа
III
группа
IV
группа
Всего
Оптимальное
-
-
2
5
7
Близкое к оптимальному
-
3
4
7
14
Средне благополучное
2
5
4
4
15
Близкое к неблагополучному
4
3
2
-
9
Неблагополучное
4
1
-
-
5
Всего
10
12
12
16
50
Как видно из таблицы 4, среди всей выборки из 50 человек было
выявлено 14% или 7 педагогов с оптимальным соотношением
мотивационного комплекса, 28% или 14 педагогов с близким к
42
оптимальному, 30% или 15 педагогов с средне благополучным
соотношением мотивационного комплекса, 18% или 9 человек с близким к
неблагополучному, 10% или 5 человек с неблагополучным соотношением
мотивационного комплекса. Таким образом, 72% выборки характеризовалось
положительным соотношением мотивационного комплекса.
Полученные данные таблицы 4 графические отражены на рисунке 2.
Рисунок 2. Значение мотивационного комплекса в зависимости от
стажа педагогов
Как представлено в таблице 4 и на рисунке 2, наблюдается тенденция
изменения соотношения мотивационного комплекса внутренней и внешней
мотивации в зависимости от увеличения продолжительности стажа трудовой
деятельности педагогов.
Так, по результатам проведенной методики было выявлено, что среди
педагогов со стажем до 5 лет (I группа), отсутствовало оптимальное или
близкое к оптимальному соотношение мотивационному комплексу, а
большее их количество (80%) имеет неблагополучное и близкое к
неблагополучному значения мотивационного комплекса. Лишь два их 10
педагогов данной группы имели средне благополучное значение по данной
методике.
Среди педагогов со стажем от 6 до 15 лет (II группа) также
отсутствовали учителя с оптимальными показателями по данной методике.
Однако количество педагогов с неблагополучным и близким к
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
I группа II группа III группа IV группа
Доля педагогов
Неблагополучное
Близкое к неблагополучному
Средне благополучное
Близкое к оптимальному
Оптимальное
43
неблагополучному соотношениями мотивационного комплекса было меньше
чем в предыдущей группы и составило 33%. Так 66% педагогов данной групп
имели положительные значения по соотношению внутренней и внешней
мотивации.
Анализ мотивационного комплекса среди педагогов с
продолжительностью стажа от 16 до 25 лет (III группа) показал, что 17%
педагогов данной группы или 2 человека имели оптимальное соотношение
внутренней и внешней мотивации, 33% или 4 человека отличались близким к
оптимальному соотношению, 33% или 4 человек – средне благополучным
соотношениям, и лишь 17% или 2 человек имели близкое к
неблагополучному соотношение мотивационного комплекса. Среди
педагогов данной группы неблагополучное соотношения внутренней и
внешней мотивации отсутствовало.
Среди педагогов с трудовым стажем более 25 лет (IV группа)
соотношение внутренней и внешней положительной и отрицательной
мотивации характеризовалось благополучными показателями. Так, в данной
группа также отсутствовали педагоги с неблагополучным и близким к
неблагополучному соотношениями мотивационного комплекса. 31%
педагогов данной группы или 5 человек имели оптимальное соотношение
внутренней и внешней мотивации, 44% или 7 человек и 25% или 4 человек
характеризовались близким к благополучному и средне благополучным
соотношением соответственно.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что чем больше педагог
осуществляет свою трудовую деятельность, тем оптимальное становится
соотношение его внутренней, внешней положительной и внешней
отрицательной мотивации.
Рассмотрим средние значения оценки внутренней и внешней
мотивации в разрезе групп педагогов (таблица 5)
Таблица 5
44
Средне групповые показатели мотивационного комплекса, балл
Мотивация
I группа
II
группа
III
группа
IV
группа
До 5 лет
6-15 лет
16-25
лет
Более 25
лет
Внутренняя
2,65
2,83
3,50
4,34
Внешняя положительная
4,03
3,44
3,00
2,35
Внешняя отрицательная
4,20
2,96
2,63
2,56
Графически данные таблицы 5 отражены на рисунке 3.
Рисунок 3. Средне групповые показатели мотивационного
комплекса, балл
Как видно из таблицы 5 и рисунку 3, с увеличением стажа меняется и
доминирующий вид мотивации трудовой деятельности.
Так, молодые педагоги с небольшим стажем и опытом (I группа)
больше стремятся избежать критики со стороны руководителя или коллег и
возможных наказаний или неприятностей. Для данной группы педагогов
основным фактором является внешняя отрицательная мотивация. Они
тщательно готовятся к проведению своих уроков и усердней работают над
приобретением соответствующего опыта преподавания.
Не менее значимым для них является денежное вознаграждение и
сопутствующие интересы, такие как наличие длительного отпуска. К тому же
они стремятся получить соответствующую квалификацию и продвинуться по
2.65
2.83
3.50
4.34
4.03
3.44
3.00
2.35
4.20
2.96
2.63
2.56
1 группа
2 группа
3 группа
4 группа
Внутренняя мотивация
Внешняя положительная мотивация Внешняя отрицательная мотивация