54
Таблица 3
Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО
«Кураж» за 2014-2016 гг.
Вид оплаты
Ед.
изм.
2014г
2015г
2016г
Абсолютное
изменение
(+\-)
Отклонение,
%
2015
от
2014
2016
от
2015
2015
к
2014
2016 к
2015
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. Постоянная
часть оплаты
труда
-руководители
-специалисты
-менеджеры
тыс.
руб.
5256
1440
1296
2520
4536
1440
1080
2016
4536
1440
1080
2016
-720
0
-216
-504
0
0
0
0
86.30
100
83.33
80
100
100
100
100
2. Премии за
увеличение
продаж работ,
услуг или
выручки
-руководители
-специалисты
-менеджеры
тыс.
руб.
4817
1088
1309
2420
4277
1152
1091
2034
6488
1296
2168
3024
-540
64
-218
-386
2211
144
1077
990
88,78
105,88
83,34
84,05
151,69
112,5
198,72
148,67
3. Общий фонд
заработной
платы
-руководители
-специалисты
-менеджеры
тыс.
руб.
10073
2528
2605
4940
8813
2592
2171
4050
11024
2736
3248
5040
-1260
64
-434
-890
2211
144
1077
990
87,49
102.53
83.34
81.98
125,09
105.56
149.61
124.44
4.
Среднегодовая
численность
работников
чел.
59
49
49
-10
-
83
100
5. Количество
отработанных
дней одним
работником за
год
дн.
225
249
249
24
-
110,6
100
6. Средняя
продолжительн
ость рабочего
дня, ч.
ч.
8
8
8
-
-
-
-
7.Зарплата
одного
работника, руб.
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая
руб.
170728
,8
759
94,8
179857,1
722
90,2
224979
,6
904
113
9128,3
-37
-4,6
45122,
5
182
22,8
105,3
95,1
95,1
125,1
125,2
125,2
Однако следует иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не
характеризует использование фонда зарплаты. В процессе последующего
анализа необходимо определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП.
Определим причины изменения фонда оплаты труда (таблица 4).
55
Таблица 4
Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда
за 2014-2016 гг
Вид оплаты
Ед.
изм.
2014г
2015г
2016г
Абсолютное
изменение (+\-)
Отклонение, %
2015
от
2014
2016
от
2015
2015 к
2014
2016
к
2015
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. Общий фонд
заработной платы
тыс.
руб.
10073
8813
11024
-1260
2211
87,49
125,0
9
2. Среднегодовая
численность
работников
Чел.
59
49
49
-10
-
83
100
3. Количество
отработанных
дней одним
работником за
год
225
249
249
24
-
110,6
100
4. Средняя
продолжительнос
ть рабочего дня,
ч.
Ч.
8
8
8
-
-
-
-
5.Зарплата
одного
работника, руб.
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая
Руб.
170728,8
759
94,8
179857,1
722
90,2
224979,6
904
113
9128,3
-37
-4,6
45122,5
182
22,8
105,3
95,1
95,1
125,1
125,2
125,2
Как уже было сказано ранее, постоянная часть ФЗП зависит от
численности работников, количества отработанных дней одним работником в
среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой
заработной платы (см. рис. 3).
Согласно рис. 3 для детерминированного факторного анализа абсолютного
отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
,ГЗПЧРФЗП
(4)
,ДЗПДЧРФЗП
(5)
,ЧЗППДЧРФЗП
(6)
где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
56
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Рисунок 3 Структурно-логическая модель детерминированного
анализа ФЗП
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом
абсолютных разниц:
.;22509611382494949 рубЧЗППДЧРЧРФЗП
ббббочр
.;0113824924949 рубЧЗППДДЧРФЗП
бббоод
.4,22254622,90113824949 рубЧЗПЧЗППДЧРФЗП
боооочзп
Итого 2000366,4 руб.
Таким образом, в результате увеличения заработной платы на одного
работника произошло увеличение повременного фонда оплаты труда в
организации на 2000366,4 руб.
Важное значение, при анализе использования ФЗП имеет изучение данных
о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о
факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен
быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного
ФЗП
Среднесписочная
численность работников
Среднегодовая
зарплата
работника
Количество отработанных
дней одним работником
за год
Среднедневная зарплата
одного работника
Средняя
продолжительность
рабочего дня
Среднечасовая
зарплата одного
работника
57
работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При
этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества
отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и
среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д * П * ЧЗП (7)
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой
зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям
осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (таблица 5).
Таблица 5
Анализ уровня оплаты труда за 2015-2016 гг.
Категори
я работни
ков
Количество
отработанн
ых дней
одним
работником
(Д)
Средняя
продолжите
льность
рабочего
дня (П), ч.
Среднечасов
ая зарплата
(ЧЗП), руб.
Среднегодовая
зарплата, руб.
Отклонение от
базисной
среднегодовой
зарплаты работника,
руб.
Всего
В т.ч. за счет
изменения
2015
2016
2015
2016
2015
2016
2015
2016
Д
П
ЧЗП
ППП
249
249
8
8
90
113
179857,1
224979,6
45122,
5
-
-
45122,
5
Из таблицы 5 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван, в основном,
увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от
уровня квалификации работников и интенсивности их труда, изменением
разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Проведенный анализ показал, что основным направлением резервов
повышения эффективности использования средств на оплату труда на
исследуемом предприятии является сокращение непроизводительных потерь
рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
В общем, учет средств на оплату труда должен способствовать повышению
трудовой активности работников, лучшему использованию средств
производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности
труда.
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой
неразрывную цепь важнейших элементов производства, и их соотношение и
58
регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности
работы организаций.
2.3. Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО
«Кураж»
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль.
Премирование работников ООО «Кураж» осуществляется за основные
результаты хозяйственной деятельности на основании Положения о
премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за
выполнение и перевыполнение показателей.
Труд работников оплачивается по утвержденным в ООО «Кураж» ставкам
(окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом
договоре.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная
часть относительно постоянна и учитывает устойчивые различия в
квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы,
условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты
принадлежит должностным окладам.
За достижение высоких производственных показателей, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения), что
составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не
является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и
премии предприятие устанавливает самостоятельно.
Работникам ООО «Кураж» выплачиваются доплаты за совмещение
профессий, за личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в
развитие организации выплачивается премиальный фонд, поступающий в
распоряжение директора.
59
Премиальная часть, зависит от следующих показателей:
Качество обслуживания клиентов (оценка удовлетворенности, Кол-во
несоответствий и жалоб)
Квалификация, получение сертификатов.
Уровень выполненных поручений руководителя.
Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству
не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один
день до начала отпуска.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения
персонала по категориям персонала приведена в таблице 6.
Таблица 6
Структура и динамика фонда оплаты труда персонала в 2014-
2016 гг., тыс. руб.
Категория работников
2014г
2015г
2016г
Абсолютн
ое
изменени
е (+\-)
Темп роста,
%
201
5 от
201
4
2016
от
2015
2015
к
2014
2016
к
2015
1
2
3
4
5
6
7
8
Руководители
2528
2592
2736
64
144
102.53
105.56
Специалисты
2605
2171
3248
-434
1077
83.34
149.61
Менеджеры
4940
4050
5040
-890
990
81.98
124.44
ВСЕГО ФОТ, в т.ч.:
10073
8813
11024
-
1260
2211
87.49
125.09
- постоянная часть ФОТ
5256
4536
4536
-720
0
86.30
100
к общему размеру ФОТ, %
52,2
51,5
41,1
-0,7
-10,4
98,6
79,8
- переменная часть ФОТ
4817
4277
6488
-540
2211
88.78
151.69
к общему размеру ФОТ, %
47,8
48,5
58,8
0,7
10,3
101,5
121,2
По данным таблицы 6 постоянная часть оплаты труда 2015г. по
отношению к 2014г уменьшилось на 720 тыс. рублей. В 2016г. по отношению
к 2015г. осталась не изменой. Темп роста постоянной части оплаты труда за
отчетный год, по отношению к 2014г составил 86,30%.
60
Абсолютное изменение объема премиальной части, за увеличение продаж,
продукции, услуг в 2015г. к 2014г. уменьшилось на 540 тыс. рублей, 2016г. к
2015г. увеличилось на 2211 тыс. рублей. Что свидетельствует о приросте
премиальной части оплаты труда в отчетном году.
Таким образом, прирост общего фонда заработной платы руководителей
составил 2015г. по отношению к 2014г. 64 тыс. рублей, 2016г. к 2015г. составил
144 тыс. рублей. Общий фонд заработной платы специалистов уменьшился в
2015г по отношению к 2014г. на 434 тыс. рублей, а в 2016г. по отношению к
2015г. вырос на 1077 тыс. рублей. и общий фонд заработной платы менеджеров
так же снизился в 2015г по отношению к 2014г. на 890 тыс. рублей, а в 2016г.
снова можно наблюдать увеличение общего фонда заработной платы по
отношению к 2015г. на 990 тыс. рублей.
Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно по
каждой категории персонала ООО «Кураж». Такой дифференцированный
подход к анализу уровня оплаты труда работников ООО «Кураж» дает
материал для сравнения и выяснения причин различий в заработках
работников, занятых на разных по важности и условиям труда. Рассчитаем
влияние факторов на среднюю заработную плату по категориям персонала
(таблица 7).
Согласно данных таблицы 7, видно, что средняя заработная плата
руководителей в 2016 г, по сравнению с заработной платой 2007г. выросла, в
процентном выражении на 105,6%. Заметно выросла средняя заработная плата
специалистов на 150%. Средняя заработная плата менеджеров в 2016г. по
сравнению с 2015г выросла на 124,5 % .
Важным стимулом в ООО «Кураж» является мотивация труда. С целью
оценки уровня групповой мотивации на разных уровнях управления на
предприятии был проведен тест Розановой В.А. (приложение 1).
61
Таблица 7
Влияние факторов на среднюю заработную плату персонала
Показатели
Ед.
изм.
2014
г
2015
г
2016
г
Отклонени
е (+\-)
Темп роста,
%
2015
от
2014
2016
от
2015
2015 к
2014
2016
к
2015
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 Средняя
заработная
плата одного
за год:
-руководителя
-специалиста
-менеджера
тыс.
руб.
421,3
144,7
141,1
432
144,7
144,6
456
216,5
180
10,7
0
3,5
24
71,8
35,4
103
100
102,5
105,6
150
124,5
2. Среднее
количество
часов
отработанных
за год одним
работником
чел.ч
.
1800
1992
1992
192
0
110,6
100
3.
Среднечасовая
заработная
плата
-руководителя
-специалистов
-менеджеров
руб.
234
80,4
78,4
216,9
72,7
72,6
228,9
108,7
90,4
-171
-7,7
-5,8
12
36
17,8
92,7
90,4
92,6
105,5
149,5
124,5
Мы решили подключить в этот тест и руководителей. Всего было
опрошено 33 человека это 15 – специалистов, 12 – менеджеров, 6-
руководителей. Данный тест может применяться как для индивидуального
пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к
формированию общегрупповой мотивации. Работнику был предложен тест,
содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Возле каждого
пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7, который нужно
оценить и обвести кружком.
После выполнения этого задания всеми членами группы был получен
средний результат оценок – 83 балла.
Оценка результатов:
25 – 48 баллов – группа отрицательно мотивирована;
62
49 – 74 баллов – группа слабо мотивирована;
75 – 125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение
положительных результатов;
126 – 151 баллов – группа в достаточной степени мотивирована на
достижение успеха в деятельности;
152 – 175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в
деятельности.
Отсюда следует, что группа недостаточно мотивирована на получение
положительных результатов. Следует отметить тот факт, что во многом
средний бал получился таким низким всего 83 балла из – за специалистов,
которые составляют основную массу среди работников.
Итак, для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют
работников к трудовой деятельности, мы проведем следующее задание. Оно
позволит определить, почему в предыдущем тесте специалисты набрали такой
низкий балл всего 83, что означает, что группа недостаточно мотивирована на
достижение положительных результатов.
В следующем задании для работников предприятия была предоставлена
возможность выбора трех факторов лично значимых для него в данный момент
времени:
Возможность карьерного роста
Гибкий рабочий график
Материальная мотивация сотрудников
Психологическая атмосфера в коллективе
Надежность, конкурентоспособность предприятия
Уважение со стороны руководства
Интересная деятельность
Результаты проведенного опроса изображены в таблице 8.
Отметим тот факт, что большинство опрошенных выбравших
«материальную мотивацию сотрудников» и «возможность карьерного роста»
это менеджеры.
63
Таблица 8
Результаты проведенного опроса
№
Название мотивации
Кол – во
чел.
%
1
2
3
4
1
Материальная мотивация сотрудников
30
90
2
Возможность карьерного роста
25
83
3
Психологическая атмосфера в коллективе
20
60
4
Надежность, конкурентоспособность
предприятия
15
45
5
Уважение со стороны руководства
14
42
6
Интересная деятельность
10
30
7
Гибкий рабочий график
5
15
Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на
разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации.
Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост,
психологическая атмосфера в коллективе.
Исследование уровня мотивации сотрудников предприятия и их
мотивационных предпочтений является основой для совершенствования
системы мотивации труда. Методом проведения исследования является опрос в
виде анкетирования.
Анкетируемым был предложен ряд вопросов, направленных на
всесторонний анализ мотивационного механизма на предприятии (приложение
2). В ходе проведения исследования были получены следующие результаты:
1. Работники предприятия при осуществлении трудовой деятельности
ориентируются преимущественно на оплату труда (85%) и содержание труда
(75%). Также среди ответов опрошенных присутствовала ориентация на
призвание (10%), которая была свойственна людям с высшим образованием. На
условия труда не ориентируется ни один из опрошенных, поскольку условия
труда на предприятии достаточно тяжелые и неприемлемы для людей,
стремящийся к комфортным условиям осуществления трудовой деятельности.
Также отсутствует ориентация на общественную значимость труда, что может
быть связано с тем, что работники не квалифицируют свой труд как таковой. На