45
отношением к себе и другим предпочитают стратегию сотрудничества. Об-
щий паттерн с высоким уровнем эмоциональности в коммуникативной сфе-
ре, экстернальным локусом контроля и выраженным ожиданием негативного
отношения со стороны окружающих- образует стратегия соперничества. Лю-
ди, выбирающие стратегию приспособления отличаются самыми низкими в
выборке показателями по параметрам коммуникативной и предметной ак-
тивности.
Выводы по первой главе
После изучения теоретических аспектов организационного стресса в
условиях внедрения инноваций можно сделать следующие выводы: возмож-
ность признания стресса существует только в определенных социальных
условиях. Это означает, что восприятие стресса может быть различным не
только в разных организациях и профессиях, но и в странах, где может раз-
личаться политический режим, возможности диалога между государством и
обществом, управление сферой труда и, соответственно, позиционирование
проблемы стресса в публичном дискурсе.
Организационный стресс исследуется как разновидность профессио-
нального стресса. Понятие профессиональный стресс используется для ха-
рактеристики целого комплекса явлений, которые связанны с повышенными
требованиями к адаптационным ресурсам человека и их деструктивными по-
следствиями под влиянием факторов, присущих как конкретной трудовой си-
туации, так и профессиональной жизни человека в целом» [2, с. 76].
Организационный стресс является особым типом профессионального
стресса. Конфликт между требованиями организации, реальными возможно-
стями работника, егоожиданиями и привлекательности работы в нем - явля-
ется основной причиной организационного стресса. Организационный стресс
влияет на все горизонтальные и вертикальные структуры и уровни организа-
ции; он имеет свою собственную систему определений, основное место среди
которых занято внутренними (непосредственно организационными) и внеш-
ними (макро-средними) факторами, поэтому организационный стресс носит
46
системный характер. Выявление психологических причин и условий органи-
зационного стресса в реальной структуре производства требует систематиче-
ского анализа на микро, мезо и макроуровнях существования организации. К
сожалению, борьбе со стрессом и профилактике стрессав организационной
среде уделяется не так много внимания, как хотелось бы. Нужно понимать,
что оторганизационной политики в области преодоления стресса и от того,
насколько успешными будут индивидуальные стратегии зависит здоровье
каждого сотрудника и эффективность работы целых организаций
Таким образом, можно сделать вывод, что некоторые параметры сти-
лей реагирования основываются на базовых психологических свойствах лич-
ности. Теоретический анализ научных исследований проблемы совладающе-
го поведения или копинг-поведения позволяет сделать вывод, что при выборе
копинг-стратегий человеку необходимо учитывать свои субъективные и объ-
ективные ощущения и цели своего поведения, принимать во внимание все
особенности конкретной ситуации. Актуальной проблемой последующей
разработки указанного феномена могут стать программы усовершенствова-
ния копинг-стратегий, реализация которых позволит предотвратить причины
дезорганизации поведения личности в ситуации преодоления профессио-
нальных трудностей.
47
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
СОВЛАДАНИЯ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ СТРЕССОМ У
СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
2.1 База и методы исследования
Исследование проводилось на базе частного центра психологической
помощи «Центр академической и практической психологии» г. Алматы.
Штат сотрудников составляет 53 специалиста в возрасте от 35 до 63 лет. Из
них 48 женщин и 5 мужчин. В организации вводится ряд инноваций: про-
пускная система, которая регистрирует время прихода и ухода с рабочего ме-
ста; электронное ведение документации, введение поощерения (денежные
премии), которое зависит от соблюдения устава организации и качества вы-
полненной работы.
Для того, чтобы измерить восприимчивость к организационному
стрессу, установить уровень стресса и выявить доминирующиекопинг-
стратегии мы выбрали следующие методики:
Методика PSM-25. Методика предназначена для измерения феноме-
нологической структуры переживаний стресса. Цель методики- измерение
стрессовых ощущений в эмоциональных, соматических и поведенческих
показателях. Изначально методика разработана во Франции, в Англии, Ис-
пании и Японии переведена и валидизирована. Русский вариант методики
выполнен Н.Е. Водопьяновой. Шкала PSM-25 предназначена для измерения
феноменологической структуры переживаний стресса. При разработки мето-
дики авторы стремились устранить недостатки имеющиеся традиционных
методов изучения стрессовых состояний, которые направлены на косвенные
измерения психологического стресса через стрессоры или патологические
проявления фрустрации, тревожности, депрессии и др.Методик, предназна-
ченных для измерения стресса как естественного состояния психической
напряженности не много. Лемур-Тесье-Филлион разработали опросник для
того, что бы устранения эти методологические несоответствий. Их опросник
описывает состояние человека, который непосредственно переживает стресс,
по этой причине нет необходимости в определениипеременных: стрессоры
48
или патологии. В результате многочисленных исследований выяснилось, что
PSM обладает необходимыми психометрическими свойствами. Были обна-
ружены корреляции интегрального показателя PSM со шкалой тревожности
Спилбергера (r = 0,73), c индексом депрессии [BeckDepressionInventory] (r =
0,75). Величины этих корреляций объясняются генерализованным пережи-
ванием эмоционального дистресса или депрессии. При этом исследование
дивергентной валидности показывают, что PSM концептуально отличается
от методик исследования тревожности и депрессии.
Опросник состоит из 25-ти позиций и респонденту нужно отметить
свое состояние за последнюю неделю с помощью 8-балльной шкалы (от
оценки «никогда» до оценки «постоянно»). Все вопросы сформулированы
для нормальной популяции в возрасте от 18 до 65 лет применительно для
разных профессиональных групп- это позволяет считать методику универ-
сальной для применения к различным возрастным и профессиональным вы-
боркам в нормальной популяции. Сумма баллов является интегральным по-
казателем психической напряженности (ППН). Чем выше ППН, тем больше
уровень психологического стресса. Имеется три уровня показателя психиче-
ской напряженности: высокий уровень стресса соответствует показатель бо-
лее 155 баллов и говорит о состоянии психического дискомфор-
та/дезадаптации, необходиости применения широкого спектра средств и ме-
тодов для снижения нервно-психической напряженности; средний – показа-
тель в диапазоне от 154 до 100 баллов. Результат ниже 100 баллов свидетель-
ствует о состоянии психологической адаптированности к рабочим нагрузкам.
Индикатор копинг-стратегий Амирхана. Методика «Индикатор ко-
пинг-стратегий» (CopingStrategyIndicator, CSI) разработана Джеймсом Амир-
ханом (James H. Amirkhan) на основе факторного анализа разнообразных ко-
нинг-ответов на стресс в 1990 году и предназначена для диагностики доми-
нирующих копинг-стратегий личности. Адаптация для проведения исследо-
вания на русском языке сделана Н. А. Сиротой и В. М. Ялтонским. «Индика-
тор копинг-стратегий» один из наиболее удачных инструментов исследова-
49
ния базисных стратегий поведения человека. Все поведенческие стратегии,
которые формируются у человека в процессе жизни, можно подразделить на
три большие группы:
1) Стратегия разрешения проблем - активная поведенческая страте-
гия. Человек, который выбирает данную стратегию стремится задействовать
все имеющиеся личностные ресурсы для того, что бы найти все возможные
способы для эффективного разрешения проблемы.
2) Стратегия поиска социальной поддержки - активная поведенче-
ская стратегия. Челловеку необходимо обращаться за поддержкой и помо-
щью к окружащим его людям для эффективного разрешения проблемы.
3) Стратегия избегания - поведенческая стратегия, при которой че-
ловек пытается уйти от проблем, старается избежать контакта с окружающей
его действительностью.
В целях определения отношения персонала к инновациям была вы-
брона методика «Отношение к инновациям»Гизатулина. А.С, Лебедева Н.М..
Методика представляет собой набор из 13 утверждений, с которыми респон-
дента просят согласиться или же не согласиться. Степень согласия оценива-
ется по пятибалльной шкале: 1- абсолютно не согласен, 2 – скорее не согла-
сен, 3 – не знаю, не уверен, 4 – скорее согласен, 5 – абсолютно согласен. По-
мимо данной методики будут проведены беседы и наблюдения для выясне-
ния интересующих параметров.
Исследование состоит из пяти этапов:
1 этап. Проведениевыбранныхдиагностическихметодик на всех участ-
никах эксперимента до начала нововведений и разделение на две группы
(экспериментальную и контрольную)
2 этап. Разработка концепции стресс-менеджмента в условиях внедре-
ния инноваций и апробация ее на экспериментальной группе.
3 этап. Повторное проведение методик на двух группах.
4 этап. Анализ полученных результатов.
5 этап. Подведение итогов.
50
2.2. Анализ результатов и их обсуждение
1 этап исследования.
На первом этапе исследования были проведены 3 методики и наблю-
дение за сотрудниками организации на следующий день после объявления о
предстоящих новвоведениях.
На рисунке 4 представлены данные по методикиPSM-25.
Рисунок 4. Уровень стресса на первом этапе исследования (%).
После проведения методикиPSM-25для измерения уровнястрессамы
получили следующие результаты: высокий уровень стресса наблюдается у 23
сотрудников, средний- у 14, а низкий всего лишь у 16. Это говорит о том, что
новость о предстоящих нововведениях вызвала стресс у большей части со-
трудников. Только у 30% сотрудников процесс внедрения инноваций прохо-
дит безболезненно, нет избыточного чувства тревоги, страха, неопределенно-
сти. Напротив, 44% сотрудников испытывают избыточный стресс. Им харак-
терны чувства страха, тревоги, неопределенности. Могут появится проблемы
со здоровьем на фоне стресса такие как повышение/ понижение артериально-
го давления, головные боли, нарушение/потеря аппетита, нарушение сна и
другое. Данной группе сотрудников присуще так же эмоциональные синдро-
мы: приступы гнева, раздражительность; они испытывают трудности в при-
26%
44%
30%
Уровень стресса на первом этапе
исследования
Средний уровень
Высокий уровень
Низкий уровень
51
нятии решения, появляется постоянные навязчивые мысли, снижается рабо-
тоспособность и страдает качество выполняемой работы.
Следующей была проведена методика «Отношение к инновациям»
Гизатулина А.С и Лебедева Н.М.. В результате отношение сотрудников к
предстоящим инновациям следующие: согласны с нововведениями 12 чело-
век; скорее согласны-6;нейтрально 9;скорее не согласны-6;не согласны-20.
В виде диаграммы в процентном содержании отношение сотрудников к
предстоящим инновациям выглядит так (рисунок 5):
Рисунок 5. Отношение сотрудников к инновациям.
В результате проведениядвухметодик мы видим, что не согласных,
т.е. негативно настроенных к инновациям сотрудников 49%, а высокий уро-
вень стресса у 47% опрошенных. Нейтрально относятся к нововведениям
17%, средний уровень стресса у 36%. Низкий уровень стресса у 17%, соглас-
ны с переменами- 34%.
Для того что бы выявить влияние отношения к инновациям на уровень
организационного стресса мы сопоставили ответы участников по двум мето-
дикам. В результате, сотрудники, чей результат по методике «Отношение к
инновациям» попадает в категорию «не согласны» и «скорее не согласны»
(26 человек), демонстрируют высокий уровень стресса по методике «Уровень
23%
11%
17%
11%
38%
Отношение сотрудников к инновациям
Согласны
Скорее согласны
Нейтрально
Скорее не согласны
Не согласны
52
организационного стресса». Напротив, у сотрудников, которые согласны с
инновациями (12 человек) и скорее согласны (6 человек) выявлен преимуще-
ственно низкий уровень организационного стресса. Средний уровень стресса
преимущественно у сотрудников относящихся к нововведениям нейтрально
(см. Таблицу 2.). Отсюда мы видим, что сотрудники, которые не согласны
проводимым инновациям, подвержены организационному стрессу намного
сильней, чем их коллеги, которые позитивно настроены.
Таблица 2.
Уровень стресса и отношение к инновациям
Уровень стресса
Отношение
к инновациям
Высокий
уровень
стресса
Средний
уровень
стресса
Низкий
уровень
стресса
Не согласны
19
1
0
Скорее не со-
гласны
4
2
Нейтрально
0
7
2
Скорее соглас-
ны
0
3
3
Согласны
0
1
11
Для большей наглядности представим таблицу в процентах.
На рисунке 6 показано, что самый высокий процент уровня стресса у
сотрудников, которые не согласны с вводимыми инновациями. Так же высо-
кий уровень стресса наблюдается у половины сотрудников, которые «скорее
не согласны» с инновациями. Средний уровень стресса присутствует у вто-
рой половины сотрудников групп «скорее не согласны» и «скорее согласны».
Среднему уровню стресса более подвержены люди, которые относятся к но-
вовведениям нейтрально. В свою очередь низкий уровень стресса у боль-
шинства сотрудников, которые полностью согласны с нововведниями (рису-
53
нок 6). На гистограмме видно, что уровень стресса тесно связан с отношение
сотрудников к предстоящим инновациям.
Рисунок 6. Среднегрупповые показатели уровня стресса у сотрудников в
зависимости от отношения к внедряемым инновациям
Далее была проведена методика «Индикатор копинг-стратегий»
(CopingStrategyIndicator, CSI) разработанная Джеймсом Амирханом (James H.
Amirkhan). Методика выделяет такие группы стратегий как избегание, раз-
решение проблем, поиска социальной поддержки.
Стратегия разрешения проблем- активная поведенческая стратегия,
при которой человек старается использовать все свои личные ресурсы для
поиска возможных путей эффективного решения проблемы.
Стратегия поиска социальной поддержки — это активная поведенче-
ская стратегия, при которой человек для эффективного разрешения проблемы
обращается за помощью и поддержкой к окружающей его среде: семье, дру-
зьям, значимым другим.
Стратегия избегания — это поведенческая стратегия, при которой че-
ловек старается избежать контакта с окружающей его реальности, для того
что бы уйти от решения проблем.
35%
7%
0 0 0
2%
4%
13%
6%
2%
0 0
4%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высокий уровень стресса
Средний уровень стресса
Низкий уровень стресса
54
Методика позволит узнать к каким копинг- стратегиям прибегают со-
трудники, предвидя поведение сотрудников легче помочь им преодолеть ор-
ганизационный стресс. Так же данные о выборе копинг-стратегий помогут
при разделении сотрудников на две группы. Например, если в группе будут
сотрудники преимущественно с копинг-стратегией «избегание» или «поиск
социальной поддержки», то негативное отношение к инновациям усугубится.
Диаграмма наглядно показывает, что большинство сотрудников в
стрессовых ситуациях прибегают к стратегии избегания. На втором месте-
стратегия решения проблем, и лишь на третьем месте- стратегия поиска со-
циальной поддержки (рисунок 7).
Рисунок 7. Выбор копинг-стратегий
Для того, что бы установить взаимосвязь выбора копинг-стратегии и
отношения к инновациям, мы сопоставили ответы участников по двум мето-
дикам (таблица 3). Из данных таблицы видно, что сотрудники, вибирающие
стратегию «избегание» в большинстве не согласны с вводимыми инновация-
ми, напротив, сотрудники, которые выбирают копинг-стратегию поиск реше-
ния проблем- «согласны» с инновационным процессом. Копинг- стратегию
45%
32%
23%
Выбор копинг- стратегий
Стратегия избегания
Стратегия решения проблем
Стратегия поиска социальной
поддержки