35
Выручк
а,
млн
руб.
Валовая
прибыл
ь,
млн
руб.
Валовая
рентабельност
ь, %
EBITD
A
млн
руб.
Рентабельнос
ть
EBITDA, %
ГРУППА
258 455
31 391
12,1%
9 518
3,7%
Дистрибуци
я
218 504
11 239
5,1%
3 904
1,8%
Розница
50 222
13 454
26,8%
2 260
4,5%
Производст
во
11 968
7 040
58,8%
3 941
32,9%
Консолидированная выручка Группы по МСФО 2016 г. увеличилась на
23,6% по сравнению с 2015 г. и достигла 241,482 млн рублей.
Консолидированная валовая прибыль Группы составила 29,428 млн руб.,
валовая рентабельность составила 12,2%.
Консолидированный показатель EBITDA Группы составил 10,455 млн
руб., рентабельность EBITDA составила 4,3%.
Консолидированный показатель EBITDA Группы, скорректированный на
доходы по судебным искам, составил 10,427 млн. руб., рентабельность
скорректированной EBITDA составила 4.3%.
«Рост консолидированной выручки Группы за 2016 г. (по отношению к
2015 г.) составил 23,6%. Темп роста российского фармацевтического рынка 2016
г. составил 6,7%, по данным DSM. Высокие приросты по выручке показали все
сегменты Группы: «Дистрибуция» (+25,4%), «Розница» (32,5%),
«Производство» (23,2%)».
Консолидированная выручка Группы по МСФО 2017 г. увеличилась на
7% по сравнению с 2016 г. и достигла 258 455 млн рублей.
Консолидированная валовая прибыль Группы составила 31 391 млн руб.,
валовая рентабельность составила 12,1%.
Консолидированный показатель EBITDA Группы составил 9 518 млн
руб., рентабельность EBITDA составила 3,7%.
«Рост консолидированной выручки Группы за 2017 г. в сравнении с 2016
г. составил 7%, что несколько ниже среднерыночного (9%, по данным IQVIA).
36
Приросты по выручке показали все сегменты Группы: «Дистрибуция» (+3,5%),
«Розница» (25,0%), «Производство» (12,3%)».
Одним из инструментов повышения эффективности деятельности ПАО
«ПРОТЕК» является последовательное внедрение передовых стандартов
корпоративного управления, следование которым позволяет:
- предоставлять акционерам реальную возможность осуществлять
свои права, связанные с участием в Обществе;
- обеспечивать осуществление Советом директоров
стратегического управления деятельностью и эффективный контроль с его
стороны за деятельностью исполнительных органов;
- обеспечивать исполнительным органам общества возможность
разумно и добросовестно, осуществлять эффективное руководство
текущей деятельностью;
- учитывать предусмотренные законодательством права
заинтересованных лиц и поощрять активное сотрудничество Общества и
заинтересованных лиц;
- обеспечивать эффективный контроль за финансово-
хозяйственной деятельностью Общества.
Органы управления.
Группа компаний «ПРОТЕК» представляет собой холдинговую
структуру во главе с ПАО «ПРОТЕК». Более подробно это рассмотрено в
таблице 8.
Таблица 8
Органы управления
Общее собрание
акционеров
Совет директоров
Единоличный
исполнительный орган
Президент
Высший орган управления,
который рассматривает, в
частности, годовые отчеты,
утверждает бухгалтерский
Осуществляет общее
руководство по вопросам
своей компетенции,
контролирует
Организует выполнение
решений Общего собрания
акционеров и Совета
37
баланс, счета прибылей и
убытков, решает вопрос о
распределении прибыли и
убытков, утверждает
аудитора общества, избирает
совет директоров
деятельность
исполнительных органов.
директоров, руководит
текущей деятельностью.
Президент назначается
Советом директоров сроком
на два года и вправе без
доверенности действовать от
имени ПАО «ПРОТЕК» по
принятому Уставу, а также в
представляет интересы в
государственных органах и
от его имени совершает
сделки, подписывает
договоры, выдает
доверенности,
распоряжается материально-
финансовыми средствами и
решает различные вопросы
по деятельности компании.
Организационная структура системы управления персоналом - это
совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом
и должностных лиц.
Организационная структура управления является
высокоцентрализованной, а именно:
- имеется иерархичность, при которой нижестоящий уровень
подчиняется и находится под контролем вышестоящего уровня
управления;
- полномочия и ответственность управления имеют свое место в
иерархии;
- каждый работник выполняет свою функцию в соответствии со
специализацией, т.е имеется определенное разделение труда;
- координация решения задач происходит благодаря
стандартизации деятельности и выполнению работниками однородности
задач.
38
В компании создан комитет по аудиту, который играет ключевую роль
в контроле основных составных частей всех видов аудита ПАО «ПРОТЕК» и
дочерних зависимых обществ.
Комитет производит анализ по финансовой отчетности, производит
внутренний контроль и управляет рисками, контролирует соблюдение законов
и нормативных актов и кодекса деловой этики, информирует Совет Директоров
о своих действиях, и вносит соответствующие рекомендации, а также готовит
ежегодный письменный отчет Совету Директоров.
Прибыли, объемы продаж, качество продукции, услуги,
предоставляемые потребителям, – вот самые важные показатели работы органов
управления.
Средний же уровень управления обязан контролировать и
координировать действия подразделений.
Центральные службы осуществляют функциональные связи в
управлении, а именно контролируют работу маркетинговых служб,
контролируют научно-техническую и производственно-сбытовую
деятельность. Основой является координация подразделений производства.
Низовой уровень управления решает организационно хозяйственные
вопросы структурных подразделений и нацелены на получение прибыли от
выпуска продукции.
Производственные отделения представляют собой более мелкие
подразделения и возглавляют их управляющие, которые имеют полномочия
самостоятельных решений.
Благодаря правильно выстроенной организационно экономической схеме
«ПРОТЕК» является крупнейшим российским фармацевтическим холдингом,
который занимает лидирующие позиции во всех сегментах отрасли –
производстве, дистрибуции, рознице. «ПРОТЕК» продолжает двигаться вперед,
совершенствуясь и внося свой вклад в развитие российской фармотрасли.
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
работы кадровой службы ЗАО фирма «ПРОТЕК» филиал «ПРОТЕК – 44»
39
Качество выполняемой сотрудником работы напрямую зависит от
состава и структуры кадров, от квалификации привлеченных к работе
сотрудников, т.е. от трудовых ресурсов, привлеченных в производство, а иными
словами от производственных кадров.
В составе работников ЗАО фирма ЦВ «Протек» «Протек-44» можно
выделить следующие категории производственных кадров:
- Категории руководители 5 сотрудников;
- Категория специалисты 15 сотрудников;
- Категория рабочий персонал 25 сотрудников.
Итого состав филиала насчитывает 45 человек. Средний возраст
сотрудников составляет 36 лет, помимо основного состава компания обращается
в аутсорсинг компании. Количество сотрудников определено штатным
расписанием. Смотреть приложение Б.
В связи с минимизацией в филиале сократили специалиста отдела кадров
и обязанности ведения кадрового делопроизводства и подбора персонала
возложены на секретаря.
Согласно должностным инструкциям на категорию руководителя
назначаются сотрудники с высшим образованием, на категорию специалиста
сотрудники с высшим и средним профессиональным образованием, на
категорию рабочий персонал сотрудники со средним образованием.
Какова же кадровая политика филиала? Рассмотрим это с помощью
применения следующих характеристик и коэффициентов:
- Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.);
- Коэффициент приема кадров (Кп.к.);
- Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.);
- Уровень текучести кадров (ТК);
- Соотношение сотрудников имеющих высшее, средне специальное и
среднее образование;
- Соотношение сотрудников по стажу работы.
40
Таблица 9
Распределение работников филиала «Протек-44» по уровню
образования
Образование
2016
2017
Высшее профессиональное
15
27
Среднее профессиональное
19
13
Среднее
4
5
Итого:
38
45
Так, проведя анализ качественного состава сотрудников филиала Протек
-44 за 2016 и 2017 годы, можно сделать следующие выводы (см. таблицу 9):
Сотрудников со средним профессиональным образованием уменьшилось
и большую часть в составе работников предприятия составляют работники,
имеющие высшее образование 60%, количество этих сотрудников в 2017 году
возросло, что можно считать положительной тенденцией, количество
работников со средним образованием практически не изменилось. Работники со
средним образованием это студенты, которые получают высшее
профессиональное образование. Преобладает категория рабочего персонала, на
долю которых приходится 56% от общей численности работников. Причем
численность рабочих в отчетном году выросла по сравнению с предыдущим. Это
связано с увеличением рабочих мест, в связи с расширением филиала.
Таблица 10
Распределение работников филиала «Протек-44» по стажу работы
Стаж сотрудников в филиале
Количество
От 0,5 лет до года
8
От 1 года до 3-х лет
7
От 3-х лет до 5 лет
11
Свыше 5 лет
13
Проанализировав данные таблицы 10 можно сделать вывод, что в
филиале работают квалифицированные сотрудники с большим стажем работы в
филиале, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме
коллектива.
41
Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя
показатели эффективности работы с кадрами.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью
следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров к
вк
определяется отношением количества
работников, уволенных по всем причинам за данный период P
ув
к
среднесписочной численности работников за тот же период P
с.
к
вк
=(P
ув
/P
с
)*100
P
с
= 41,5
Коэффициент выбытия за 2017 год составил: 19,3 % (8/41,5*100 %).
Коэффициент приема кадров к
пк
определяется отношением количества
работников, принятых на работу за данный период P
п
к среднесписочной
численности работников за тот же период P
с.
к
пк
=(P
п
/P
с
)*100
Коэффициент приема кадров за 2017 год составил 36,1 % (15/41,5*100 %).
Коэффициент стабильности кадров к
ск
. рекомендуется использовать при
оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его
подразделениях:
к
ск
=1—P
ув
/(P
с
+P
п
)
где P
ув
— численность работников, уволившихся с предприятия (цеха,
участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за
отчетный период, чел.:
P
с
— среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному, чел.;
P
п
— численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент стабильности за 2017 составил 86 % ((1-(8/(41,5+15)*100
%).
Данный коэффициент должен быть близок к 90-95%. В нашем случае это
86%, что позволяет говорить о высоком уровне организации управления в
филиале.
42
Самый показательный коэффициент это коэффициент текучести кадров.
Это уход сотрудников, как по собственной инициативе, так и по
инициативе администрации. Причины, которые способствуют движению
персонала, могут быть разнообразны: возраст, опыт работы, открытие новых
предприятий, семейные обстоятельства, условия труда и т.д.
Род деятельности предприятия является основной причиной текучести
кадров.
Коэффициент текучести кадров к
тк
определяется делением числа
работников предприятия (цеха, участка), выбывших (уволенных) за данный
период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за
нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным
производственной потребностью P
ув
, на среднесписочное число работников за
тот же период.
P
сс
(в%): к
тк
=(P
ув
/P
сс
)*100.
Только располагая полной информацией о причинах увольнения
сотрудников, возможно, сократить текучесть кадров. Для этого производится
анкетирование. Что бы предупредить увольнения сотрудников нужно не только
проводить анализ, но и разобраться чем они будут мотивированы на будущем
месте работы. Это называется опережающим управлением. Ведь только зная это
возможно снизить неудовлетворение данной работой и попытаться
предотвратить увольнение.
Из этого следует, что основа управления персоналом это установление
закономерностей текучести кадров. И зная эти закономерности, определяются
эффективные управленческие воздействия.
Таблица 11
Уровень удовлетворенности сотрудников в филиале «ПРОТЕК-44»
2015
2016
2017
Среднесписочная
численность
38
38
41.5
43
Численность
уволенных
0
1
8
Коэффициент
текучести кадров
0,00
2,63
19,3
При помощи показателя, рассчитанного в таблице 11, можно ориентиро-
вочно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к
предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с
позиций удовлетворения потребностей персонала. В 2015-2016 гг. данный
показатель достаточно низок и стабилен. Это говорит о стабильности в
организации.
Коэффициент текучести кадров «Протек-44» в 2017 году составил:
19.3% ((8/41,5)*100 %).
8 человек - уволились из филиала по собственному желанию (за 2017 г.);
41,5 человек - среднесписочное число работников (2017 г.).
Повышение данного показателя в 2016-2017 гг. связано с расширением
филиала и увеличением штата сотрудников склада.
Вследствие срочного расширения штата сотрудников склада
кандидатуры соискателей рассматривались в ускоренном режиме. Вследствие
чего коэффициент текучести составил 19.3 % и приблизился к предельной норме
20%. Отсюда напрашивается вывод, что кадровая служба не уделила должного
внимания данным аспектам трудоустройства, обращая внимание лишь на
необходимость быстрого подбора сотрудников. Предположив, что в дальнейшем
в филиале не будет расширения штата, можно спрогнозировать, что уровень
текучести не превысит отметку 20 %.
В связи с минимизацией в филиале произошло сокращение должности
специалиста отдела кадров и обязанности ведения кадрового делопроизводства
и подбора персонала возложены на секретаря, согласно должностной
инструкции.
Деятельность Секретаря направлена на достижение следующих целей:
- Документационное обеспечение деятельности директора филиала
и филиала;
44
- Административное и техническое обеспечение работы директора
филиала;
- Подбор и адаптация персонала;
- Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме.
Для достижения установленных целей Секретарь выполняет следующие
обязанности:
- Осуществляет делопроизводство внутренних документов,
образующихся в деятельности филиала (приказы, распоряжения, письма,
справки, СЗ, доверенности, договора, акты и др.) в бумажной и
электронной форме (в СЭД «Директум»);
- Принимает, сортирует и регистрирует внешнюю входящую
корреспонденцию, поступающую на рассмотрение Директора филиала,
передает ее в соответствии с резолюцией ДФ в структурные подразделения
или конкретным исполнителям для использования в работе либо
подготовки ответов, подшивает копии документов в дело (либо сканирует
документы и помещает их в электронный архив);
- Проверяет правильность оформления и согласования
подготовленных проектов документов, передаваемых Директору филиала
на подпись, обеспечивает качественное их редактирование;
- Осуществляет контроль исполнения резолюций Директора
филиала, принимает оперативные меры, направленные на своевременное
и качественное их выполнение;
- Осуществляет контроль исполнения работниками филиала
изданных приказов и распоряжений, а также за соблюдением сроков
выполнения указаний и поручений Директора филиала, взятых на
контроль;
- Принимает, регистрирует внешнюю исходящую
корреспонденцию филиала, подписанную Директором филиала,
осуществляет отправку её адресатам, подшивает копии документов в дело
(либо сканирует документы и помещает их в электронный архив);