53
медицинское освидетельствование для категорий работников,
определённых приказом директора музея (статья 69 ТК РФ).
фотографию размером 3х4 (для оформления личного дела).
в) При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон
может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки
его соответствия поручаемой работе:
для рядовых работников - срок испытания при приёме на работу
составляет не более 3 месяцев;
для заместителей директора, главного бухгалтера и его заместителя,
при приёме на работу срок испытания составляет 6 месяцев.
г) Испытание при приёме на работу не устанавливается для
следующих лиц (ст. 70 ТК РФ):
принятых на работу в порядке перевода (внутреннего или от
другого Работодателя, приглашенных по согласованию между
работодателями);
беременных женщин;
не достигших возраста восемнадцати лет.
д) При неудовлетворительном результате испытания Работодатель
имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с
Работником в порядке, предусмотренном статьёй 71 ТК РФ.
е) После завершения процедуры оформления приёма на постоянную
работу работник получает удостоверение фирмы, установленного образца,
которое подтверждает место работы и должность работника.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу
проводится представление сотрудника персоналу структурного подразделения
и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника
этот обход может совершить непосредственный руководитель или другой
сотрудник по его поручению, а также сотрудник службы персонала.
54
Проводится ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление с
рабочим местом проводит непосредственный руководитель.
Необходимое условие успешной адаптации работников - эффективная
мотивация. Работник должен представлять себе, какое вознаграждение он
получит за выполнение той или иной работы. Для этого проводилось
ознакомление с Положением о премировании.
Процедура ввода в работу нового работника:
1. Знакомство с непосредственным начальником, получение
инструкций по работе.
Обсуждается круг задач, которые входят в компетенцию новичка, его
должностные обязанности согласно должностной инструкции; функции других
сотрудников отдела; порядок взаимодействия с руководителем (приемные
часы, круг вопросов). Руководитель знакомит новичка с принятыми в отделе
методами планирования, отчетности и контроля, назначает наставника из числа
опытных работников отдела. Рассматривается план вхождения в должность.
Обговаривается порядок взаимодействия с другими отделами.
2. Ознакомление с рабочим местом.
3. Знакомство с коллегами отдела.
4. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый
работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
5. Выдача инвентаря для работы.
6. Прохождение инструктажа по пожарной безопасности.
7. Практическое знакомство с должностными обязанностями.
8. Работник приступает к деятельности после ознакомления со своим
личным планом работы на испытательный срок. Выполнение плана работы на
период испытательный срок контролируется непосредственным руководителем.
В ООО «Девайс» нет положения по адаптации персонала. Обеспечение
прохождения адаптации приводит к увеличению ее уровня и длительности.
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до
55
одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи,
которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала,
коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в
коллектив.
Начальный этап адаптации ООО «Девайс» происходит при вводе в
работу нового сотрудника и знакомстве с коллегами, при возникающих
вопросах он может обратиться к непосредственному начальнику или в отдел
учета и развития кадров. На этом процесс адаптации персонала в фирме
заканчивается.
Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой
проблеме, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых
сотрудников влечет за собой не врабатываемость нового сотрудника в
коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.
Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации
персоналом снижается, и эффективность деятельности организации в целом,
падает.
Кроме того, адаптация напрямую связана с оценкой персонала и
позволяет определить основные мотивирующие факторы новых сотрудников,
включить их в процесс ротации кадров, а также оценить для них перспективы
карьерного роста.
Не стоит также забывать, что адаптация составляет единое целое с
процессом прохождения сотрудником испытательного срока и дальнейшими
трудовыми отношениями в компании. Поэтому очень важно соблюсти
юридическую грамотность при оформлении внутренних нормативных
документов, связанных с должностными обязанностями и условиями
испытательного срока. Ведь неудовлетворительные итоги работы на первом
этапе могут привести к увольнению сотрудника по соответствующему
основанию и даже последующему судебному разбирательству.
56
Таким образом, проанализировав качественный и количественный
состав работников, можно сделать вывод, что в 2017 году по сравнению с 2015
годом среднесписочное численность работников увеличилась на 25% и
составила 74 человека, в основном увольнялись молодые специалисты, в
возрасте от 20 до 30 лет. Текучесть кадров в ООО «Девайс» слабо выражена.
Производительность труда за исследуемый период повысилась. В ООО
«Девайс» не существует анкеты для проведения собеседования при приеме на
работу. Существуют недостатки в системе адаптации.
Главным потенциалом ООО «Девайс» является ее персонал. Основная
стратегическая задача компании в отношении управления персоналом
заключается в формировании дееспособной команды на уровне
стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из
высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к
компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении
стратегических задач, направленных на укрепление и развитие бизнеса.
Улучшение морального климата корпоративной культуры на 1%
приносит рост дохода на 2%.
Цель кадровой политики компании - создать сплоченную,
ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду
единомышленников.
Основная задача - обеспечить в повседневной кадровой работе учет
трудовых интересов всех категорий работников компании.
Функции по управлению персоналом осуществляет директор по
управлению персоналом.
Кадровая политика ООО «Девайс» - это система мероприятий по
управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в
компании.
Цель кадровой политики:
57
1) создание системы движения кадров в организации и выработка
специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;
2) улучшение психологического климата и увеличение слаженности
работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его
функционирования.
При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам
компании. Индивидуальный подход к работникам пока еще не стал
приоритетом компании.
Положительными чертами кадровой стратегии ООО «Девайс» являются:
дисциплина и ответственность персонала;
оперативность и своевременность принимаемых решений;
обязательное обучение персонала работе с клиентами;
повышение производительности труда;
отсутствие текучести кадров.
Положительные черты благоприятно воздействуют на работу
сотрудников компании и их производительность. Также положительные черты
являются стимуляторами как для отдельного сотрудника фирмы, так и для
всего коллектива в целом, что отражается на качестве и объеме
предоставляемых компанией услуг.
К недостаткам в управлении персоналом относятся: недостаточная
продуманность в распределении функций между персоналом, бюрократизм
выбранного компанией направления кадровой политики, нестабильная
морально-психологическая атмосфера в коллективе, механистическое
управление. Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на
предприятии, что может сильно повлиять на дальнейшую работу компании в
целом. Тем не менее, указанные отрицательные черты кадровой политики на
эффективности работы ООО «Девайс» существенно не сказываются.
Критериями и принципами вхождения в команду ООО «Девайс»
является наличие определенной совокупности деловых и личностных качеств.
58
Влиянию человеческого фактора на результаты деятельности компании
последнее время вполне обоснованно уделяется повышенное внимание. В ООО
«Девайс» этот фактор занимает одно из первых мест в системе
профессиональных ценностей. Главный критерий вхождения в команду
компании — это желание и умение трудиться «засучив рукава», умение
целиком и полностью отдавать себя работе, порой ограничивая свое личное
время. И, конечно же, претендент помимо соответствующего
профессионального уровня должен иметь такие качества, как хорошую
обучаемость, самокритичность и способность делать правильные выводы из
своих ошибок. Это то, чем будущий член команды должен обладать
изначально. Остальному, при желании, всегда можно научить и научиться.
Специалисты ООО «Девайс» регулярно проходят повышение
квалификации в рамках семинаров и тренингов, проводимых компанией, так и,
при желании клиента, организацией-заказчиком. От работы консультантов
зависит репутация компании. Готовность к диалогу с заказчиком,
индивидуальный подход, реализация целого комплекса услуг – таковы
принципы компании ООО «Девайс».
Так, например, два раза в год для всех сотрудников проводятся
корпоративные обучающие семинары. На них среди прочих пунктов
программы предусмотрены тесты и занятия, позволяющие обсудить и
скорректировать пути решения таких насущных для каждого предприятия
проблем, как вопросы повышения эффективности взаимодействия с клиентами,
повышения уровня коллективного мышления.
Вообще отдача подобных мероприятий при надлежащем учебно-
методическом и профессиональном подходе весьма высока — она дает
возможность: во-первых, взглянуть на свои задачи как бы со стороны, а тем
самым на практике улучшается качество работы с клиентами.
59
В работе компании важная составляющая управления персоналом это
отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего
персонала.
В компании разработана комплексная программа реализации Концепции
развития кадровой и социальной политики на период до 2017 года. В этой
программе определены основные мероприятия, направленные на обеспечение
формирования конкурентоспособного, ответственного и сплоченного
коллектива, который способен эффективно решать весь спектр стоящих перед
компанией задач.
Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности
принимались всем коллективом полностью. Возникали ситуации, когда решено
было расстаться с работниками только из-за несоблюдения норм
корпоративной культуры компании.
Система управления факторами мотивации трудовой деятельности на
уровне предприятия и коллектива включает в себя следующие компоненты:
организацию труда, психологическое состояние работников, результаты их
деятельности. Результаты деятельности работника будут зависеть от уровня
мотивации и качества труда, а также от степени текучести кадров и уровня
безработицы. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и
достижение высоких результатов в работе, повышение производительности
труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие
эффективной деятельности ООО «Девайс», работники поощряются:
- объявлением благодарности;
- выдачей премиального вознаграждения;
- награждением ценным подарком;
- награждением Почетной грамотой.
Награждение работников общества почетными грамотами, почетными
знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений
осуществляется на основании соответствующих положений. Применение
60
моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом
выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий
качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы. В целях
стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех
подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к
каждому работнику. Отделом кадров ООО «Девайс» все решения
руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях
вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно
инструкции по ведению трудовых книжек. Ведется учет средств
стимулирования работников.
В настоящий момент в ООО «Девайс» действует система премирования
в зависимости от полученной прибыли предприятия, а также личного вклада
работников. В целях усиления материальной заинтересованности в повышении
эффективности производства, достижения лучших конечных результатов
деятельности, улучшения качества работы, повышения уровня ответственности
каждого работника за порученный участок работы разработано и утверждено
«Положение о премировании работников ООО «Девайс»».
Основным условием выплаты премии является выполнение объема
работы. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда
каждого работника и его личного вклада. Конкретный размер премии
устанавливается дифференцировано с учетом сложности выполняемых работ и
условий производства Комиссией по премированию. По представлению
руководства структурного подразделения размер премии по итогам работы за
месяц отдельным работникам может быть повышен. В случае
неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими
должностных обязанностей, совершения ими нарушений трудовой дисциплины
премия может не начисляться или начисляться в пониженном размере.
Перечень повышающих показателей при премировании работников:
1 . Безукоризненное выполнение заданий в особых условиях.
61
2 . Внесение и внедрение предложений, направленных на существенное
повышение эффективности производства.
3 . За выполнение отдельных видов работ, носящих срочный характер.
В ООО «Девайс» лояльность персонала находится на достаточно
высоком уровне. Приверженность работников своей организации является
психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки
работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают
организацию. В организации применяют следующие конкретных мероприятий,
направленных на повышение лояльности персонала:
- формулирование и доведение до работников миссии компании;
- тренинг командообразования для сотрудников;
- профессиональные конкурсы, соревнования;
- внутренние СМИ (интернет-портал, газета, доска объявлений);
- корпоративные мероприятия, создающие у работников чувство
гордости за компанию.
Хорошо организованная система обучения новичков опытными
сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев
способствует лучшей адаптации на рабочем месте.
Для определения степени удовлетворенности персонала условиями
труда в ООО «Девайс» было проведено анкетирование. В таблице 9
представлены сводные результаты проведенного исследования.
Таблица 9
Уровень удовлетворенности персонала ООО «Девайс»
условиями труда
Аспект
деятельности
компании
Участники анкетирования
Средний
балл
№
1
№
2
№
3
№
4
№
5
№
6
№
7
№
8
№
9
№
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1 Полезность Вашей
работы
4
5
3
4
4
4
3
5
5
4
4,1
2 Перспективы
профессионального
2
3
1
2
2
4
3
3
3
2
2,5
62
и служебного роста
3 Взаимоотношения
с непосредственным
руководителем
4
5
4
3
3
4
5
5
4
4
4,1
4 Условия труда
(шум,
освещенность,
температура,
чистота и др.)
3
4
5
4
4
2
4
3
4
4
3,7
5 Надежность места
работы
2
4
4
5
5
3
3
2
3
4
3,5
6 Размер оплаты
3
4
4
5
4
4
4
2
3
5
3,8
7 То, насколько
эффективно
организована
работа в целом
5
4
5
3
2
3
3
4
5
5
3,9
8 Взаимоотношения,
сложившиеся с
товарищами по
работе
3
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4,2
9 Возможности для
проявления
самостоятельности и
инициативы в
работе
4
3
4
5
4
3
4
2
2
2
3,3
10 Режим работы
3
2
4
2
4
3
3
4
4
4
3,3
Средний балл
3,3
3,8
3,8
3,8
3,7
3,4
3,7
3,4
3,7
3,8
3,64
Анализ удовлетворенности персонала организации показал, что все
сотрудники в целом удовлетворены. Особое внимание руководству следует
уделить перспективам профессионального и служебного роста, так как по
данному показателю видно неудовлетворение сотрудников. По остальным
показателям наглядно видна удовлетворенность.
Расшифровка результатов опроса проходила в два этапа. На первом
этапе обрабатывалась каждая заполненная анкета и производился расчет
индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого На втором этапе
производилась статистическая обработка ответов.
В результате была получена структура преобладающих типов мотивации
(таблица 10).