55
в эксплуатацию один многоквартирный дом. 120 работников акционерного об-
щества получили новые квартиры.
Одним из организационно-распорядительных документов являются
«Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «Беларуськалий», которые
включают следующие разделы:
общие положения;
порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
обязанности нанимателя;
рабочее время и его использование;
поощрение за успехи в работе;
ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Важнейшим организационным документом является Коллективный до-
говор. Коллективный договор ― это соглашение, заключаемое трудовым кол-
лективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в про-
цессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
Основополагающим документом являются должностные инструкции ―
документ, регламентирующий правовое положение каждой должности и со-
держащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная
инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность
должностных лиц.
Организационное регламентирование в ОАО «Беларуськалий» опреде-
ляет то, чем должен заниматься руководитель, и представлено положениями о
структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обя-
занности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руково-
дителей. На основе положений составляется штатное расписание данного под-
разделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положе-
ний позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделе-
ния, принимать решения о моральном и материальном стимулирование его ра-
ботников. В ОАО «Беларуськалий» действуют различные положения об отде-
56
лах и службах (технических, экономических и т.д.), например «Положение об
отделе кадров», «Положение об отделе маркетинга и сбыта» и др.
Для того чтобы ответить на вопрос, как выполнить ту или иную функ-
цию управления и обязанность, применяется организационное нормирование. В
ОАО «Беларуськалий» действует большое количество нормативов, включаю-
щих: качественно-технические нормативы (стандарты качества, стандартизации
и сертификации и др.); трудовые нормативы; финансово-кредитные; нормативы
рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; организационно-
управленческие нормативы и др. Особое значение имеет нормирование инфор-
мации, так как её поток, объёмы постоянно возрастают.
Организационно-методическое инструктирование на предприятии ОАО
«Беларуськалий» осуществляется в форме различных инструкций и указаний,
действующих на предприятии. В актах организационно-методического ин-
структирования даются рекомендации для применения тех или иных современ-
ных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают ра-
ботники аппарата управления. К актам организационно-методического ин-
структирования относятся:
1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обя-
занности лиц административно-управленческого и инженерно-технического
персонала всех служб. Инструкция содержит четыре раздела: общие положе-
ния; обязанности; права; ответственность.
2) методические указания (рекомендации) описывают выполнение комплексов
работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения. Пред-
приятия используют отраслевые и региональные методические указания о раз-
работке годового плана экономического и социального развития, бизнес-плана,
о применение методов сетевого планирования и управления и т.д.
3) методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы
работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи.
4) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из кото-
рых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для
57
выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным
назначением.
К этой же группе методов управления относятся и такие важные органи-
зационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисци-
плинарная ответственность и взыскания.
Прежде, чем наложить дисциплинарное взыскание руководство обязано
взять объяснение с виновной стороны. Дисциплинарное взыскание оформляет-
ся приказом по предприятию в течение трех дней с момента наступления нару-
шения, копия приказа под расписку передается работнику.
Стиль руководства ОАО «Беларуськалий» больше похож на авторитар-
ный. Администрация отдаёт распоряжения, которые должны выполняться, но в
то же время не дает работникам высказать свои замечания.
Большинство сотрудников считают, что руководитель слишком настой-
чив в попытке показать своё главенство, не пытается заинтересовать сотрудни-
ков в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их
проблемам, т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.
Другие же сотрудники наоборот, считают, что стиль руководства их начальства
более похож на демократичный. В данном случае руководитель является ча-
стью коллектива, а не отдельно от него, он всегда готов прийти на помощь.
Однако следует учесть, что у всех работников имеются свои собствен-
ные представления об идеальном начальнике. В целом следует отметить, что
достаточно сложно выделить общий стиль управления на предприятии. Управ-
ленцы не придерживаются какого-либо одного стиля управления в чистом виде.
Руководителям ОАО «Беларуськалий» более всего характерен автори-
тарный стиль управления, но иногда в нём (стиле) проявляются демократиче-
ские нотки. Данный стиль управления не способствует созданию доверитель-
ной обстановки на предприятии, а, напротив, вызывает недоброжелательство,
отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива.
58
Чтобы заставить людей трудиться, руководители ОАО «Беларуськалий»
используют часто принуждение и контроль. Такие взаимоотношения не явля-
ются достаточно эффективными в работе и могут приводить к конфликтам.
Можно выделить три группы причин конфликтных отношений на ОАО
«Беларуськалий»:
обусловленные трудовым процессом;
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
личностным своеобразием членов группы.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на ОАО
«Беларуськалий», директор стремится решить возникающие конфликты с по-
мощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация
в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение пока-
зало, что в коллективе существуют недомолвки между руководителями и под-
чиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные
решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет
инициативу работников и не отмечает отличившихся.
Руководители чувствуют возникшую напряженность, стараются быть
более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая
тем самым еще большее недоверие с его стороны.
Анализ конфликтных ситуаций на ОАО «Беларуськалий» показал, что
руководители отлично справляются с периодически возникающими открытыми
конфликтами.
Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение
эффективности использования рабочей силы. Тогда регламентацию системы
управления персоналом ОАО «Беларуськалий» можно представить в виде
структуры, представленной на рисунке 3.
59
Рисунок 3 ― Регламентация системы управления персоналом
ОАО «Беларуськалий»
Примечание – Источник: Социальный паспорт ОАО «Беларуськалий»
При принятии решений в ОАО «Беларуськалий» четко прослеживается
использование организационно-административных методов управления. Так
как для реализации принятого решения необходимы четкие указания для его
выполнения, которые выражаются в форме организационно-распорядительных
документов (приказов). Такой метод управления персоналом целесообразен,
т.к. позволяет четко контролировать исполнение решения.
Данный метод эффективно используется в ОАО «Беларуськалий», т.к. на
предприятии используется рациональное распределение функций, полномочий
и ответственности, что помогает предприятию эффективно функционировать.
Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопас-
ности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и
др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках рабо-
ты. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу,
наставник всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необхо-
димому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно.
В ОАО «Беларуськалий» активно применяются экономические методы
управления трудовой мотивацией персонала. Заработная плата работников
формируется из следующих частей:
Организационная
структура
Положения о подраз-
делениях структура
Должностные ин-
струкции
Штатное расписание
Положение
о предприятии
Коллективный дого-
вор
Положение
о персонале
Типовые документы
по приему персонала
Типовые документы
по учету персонала
Типовые документы
по движению персо-
нала
Система оплаты труда
и премирования
Программа социаль-
ного развития
60
оклад, исчисленный исходя из общепринятой тарифной сетки в минимальном
размере;
премии за высокие трудовые достижения, выплачиваемые по решению ди-
ректора предприятия.
Различают 2 основные системы премирования работников: премирова-
ние рабочих и премирование руководителей, специалистов и других служащих.
Рассмотрим более подробно каждую из систем премирования.
Премирование рабочих за производственные результаты устанавливает-
ся в соответствии с трудовым законодательством и производится за выполне-
ние и перевыполнение показателей премирования.
Премирование руководителей, специалистов и других служащих произ-
водится за показатели, обеспечивающие рост объёмов производства и реализа-
ции продукции в соответствии с заключёнными договорами; повышение произ-
водительности труда (рост выработки) по сравнению достигнутым уровнем;
улучшение качества выпускаемой продукции, расширение её ассортимента и
номенклатуры, повышение удовлетворительности потребительского спроса;
снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной
деятельности; снижение себестоимости и соблюдение ритмичности производ-
ства.
Показатели премирования для различных групп работников устанавли-
ваются дифференцировано. Премирование работников производственных под-
разделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними.
Показатели премирования коллективов функциональных подразделений взаи-
моувязаны с конечными результатами хозяйственной деятельности организа-
ции в целом.
Руководители, специалисты и служащие основных цехов и участков
премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от
общих итогов организации в целом, а вспомогательных цехов и участков - по
показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов,
61
служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по
показателям их работы.
Показатели премирования коллективов подразделений, нацеленные на
конечные результаты производства, могут совпадать или отличатся от установ-
ленных для руководящих работников (в целом по организации) в зависимости
от роли данного подразделения в процессе производства.
Премирование руководителей, специалистов и служащих основного и
вспомогательного производств, аппарата управления организации и других
функциональных подразделений должно осуществляться по основным показа-
телям, отражающим результаты деятельности, как данного подразделения, так
и организации в целом.
Показатели, условия и размеры премирования руководителей, специали-
стов и других служащих производств, цехов, служб и участков, а также работ-
ников аппарата управления организации устанавливаются нанимателем по со-
гласованию с профсоюзным комитетом. При этом размеры премий устанавли-
ваются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с достигнутым
его уровнем в предыдущем периоде.
Производятся также доплаты работникам:
за работу в праздничные и выходные дни;
за совмещение профессий, в размерах по договоренности между админи-
страцией и работником;
за профессиональное мастерство;
за работу в ночное время.
Всем работникам ОАО «Беларуськалий» предоставлены трудовые и со-
циальные отпуска в соответствии и в порядке, предусмотренном законодатель-
ством Республики Беларусь и коллективным договором.
Общий размер премии отдельному работнику снижается с учетом мне-
ния администрации за следующие производственные упущения в работе:
62
нарушение технологических режимов (регламентов, инструкций) что приве-
ло к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента
приспособлений и оборудования;
аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил
эксплуатации и ухода за ними;
утрата или порча товарно-материальных ценностей в результате нарушения
правил учёта и хранения;
предоставление недостоверной информации;
низкое качество работы;
нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных
и санитарных правил;
опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное
оставление рабочего места;
невыполнение распоряжение руководителя;
несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без
уважительных причин;
неудовлетворительная оценка за чистоту и культуру производства на рабо-
чем месте.
Работники лишаются премии полностью за:
прогул ( в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня)
без уважительных причин;
появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотиче-
ского опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркоти-
ческих или токсических средств на рабочем мете в рабочее время;
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя; установленно-
го вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в
компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный
период, в котором имело место упущение и оформляется приказом (распоряже-
63
нием) руководителя структурного подразделения или решением балансовой
комиссии с обязательным указанием причин.
Оплата труда работников акционерно общества организована на основе
тарифной системы, определяющей механизм дифференциации оплаты труда в
зависимости от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), ответ-
ственности, уровня квалификации, теоретических знаний и практических навы-
ков работника. Размеры тарифных ставок (должностных окладов) определяют-
ся на основе тарифных коэффициентов ЕТС РБ и действующих на предприятии
тарифных ставок 1-го разряда с применением дополнительной меры матери-
ального стимулирования в виде повышения тарифной ставки (должностного
оклада) по контракту.
Следует отметить, что в среднем заработная плата работников ОАО
«Беларуськалий» составляет 1 075 белорусских рублей в месяц, что позволяет
Солигорскому району держаться в лидерах по Республике Беларусь. Причём,
согласно информационных источников, 698 работников в Солигорском районе
зарабатывают больше 5 000 белорусских рублей ежемесячно. Как Вы сами по-
нимаете, в нашей стране такой уровень дохода является очень привлекатель-
ным. Именно поэтому практически каждый второй житель города Солигорска
хотел бы или пытается стать сотрудников ОАО «Беларуськалий».
Так же стоит отметить, что в Республике Беларусь есть по меньшей мере
три учебных заведения, которые готовят специалистов горного дела. И эти за-
ведения и их филиалы находятся в городе Солигорске. Уже в юном возрасте
жители нашего города целенаправленно поступают в эти учреждения образова-
ния, чтобы в дальнейшем иметь достойную зарплату и быть сотрудником ОАО
«Беларуськалий».
Но не стоит забывать, что такой уровень заработной платы в первую
очередь связан с вредными условиями труда (по меньшей мере 22 характери-
стики вредных производственных факторов на рабочих местах), в которых ра-
ботает, как уже мы ранее отмечалось, более 80% работников. Из-за таких усло-
вий труда, которые сказываются на здоровье сотрудников, производственному
64
персоналу можно раньше выходить на пенсию. Но опять-таки, из-за высокой
заработной платы ежегодно количество желающих выйти на пенсию снижает-
ся.
Оценку эффективности методов управления персоналом проведём на
основании 2 самых значимых показателей: производительность труда и теку-
честь кадров.
Производительность труда является одним из важнейших качественных
показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда.
Уровень производительности труда определяется соотношением объема произ-
водства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени.
От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного
производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения се-
бестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механи-
зации и автоматизации труда, внедрение новой техники и технологии практиче-
ски не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда являет-
ся выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за
счет роста производительности труда, более рационального использования ра-
ботающих и их рабочего времени.
Расчёт производительности труда ОАО «Беларуськалий» за 2016-2018
годы приведен в таблице 8.
Таблица 8
Расчёт производительности труда за 2016-2018 годы
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
Темп роста
2017/2016
, %
Темп роста
2018/2017
, %
Выручка от
реализации,
тыс. руб.
2 888 574
3 789 979
4 330 187
131,21
114,25
Численность
ППП, чел.
13 729
13 498
13 545
98,32
100,35
Производи-
тельность тру-
да
(стр. 1/стр. 2),
тыс.руб./чел.
210,4
280,78
319,69
133,45
113,86
Примечание – Источник: собственная разработка на основании данных предприятия