47
Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном
фоне, в раздражении или «бесчувственности». Возникает чувство
опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек
осознает, что не может больше отдаваться работе с таким же
воодушевлением, желанием, как раньше. То, что раньше вызывало радость,
вызывает лишь равнодушие или даже тошноту. Этот компонент выгорания
весьма близок к тому, что наблюдается при остром или хроническом
состоянии монотонии и психическом пресыщении.
Деперсонализация проявляется в искажении отношений с другими
людьми. Возникает равнодушное и даже негативное отношение к людям,
обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся
обезличенными, формальными; возникающие негативные установки могут
поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом
раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к
конфликтам вследствие повышения негативизма, цинизма в отношениях с
пациентами, коллегами, подчиненными. В других случаях деперсонализация
выражается в возникновении зависимости от других.
Редуцирование личных достижений проявляется либо в ограничении
своих возможностей, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на
других, либо в негативном оценивании себя как профессионала и личности.
Некоторые авторы (Д.Дирендок с соавторами) выделяют только два ведущих
компонента синдрома выгорания - деперсонализацию (установочный
компонент) и эмоциональное истощение (аффективный компонент). Первый
(установочный) проявляется в изменении отношения либо к пациентам, либо
к себе. Второй (аффективный) связан с жалобами на здоровье, физическое
самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение.
Развитие синдрома выгорания тесно связано со стрессами на рабочем
месте, что подтверждается многочисленными исследованиями.
К.Маслач, С.Джексон, М.Лейтер рассматривают выгорание как
следствие длительного профессионального стресса, в котором модель
48
эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированных
персональных достижений есть результат действия разнообразных рабочих
требований (стрессоров), особенно межличностной природы. Оно возникает
в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по
преодолению стрессовой ситуации превышены. По мнению данных авторов,
выгорание отражает масштаб измерения разрыва между возможностями
человека и требованиями, которые к нему предъявляются на работе.
Происходит переоценка собственных сил, достоинства, возможностей, духа и
воли, т. е. изнашивание души человека. Это болезнь, которая на протяжении
длительного времени распространяется постепенно и равномерно, затягивая
человека в заколдованный круг, из которого трудно выскользнуть, – в
безвыходное положение. Под воздействием внешних условий развитие
симптома выгорания может начаться с фазы психического истощения, в
которой человек может выносить лишь небольшие нагрузки и с трудом
сохраняет стабильное настроение. Организм также может «пойти вразнос».
Например, поначалу может оказаться, что чаще, чем раньше, донимают
простуда, грипп или вирусная инфекция. Человек начинает страдать
бессонницей, головными болями, у него появляется язва желудка.
К.Маслач выделила компоненты, от которых зависит выгорание:
А) индивидуальный предел - потолок возможностей «эмоционального Я»
человека противостоять истощению, самосохраняясь, противодействовать
выгоранию;
В) внутренний психологический опыт, включающий чувства, мотивы,
установки, ожидания;
С) негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы
дискомфорт, проблемы, дистресс, дисфункции и/или их негативные
последствия.
Другие исследователи указывают на три главных фактора, способствующих
развитию синдрома выгорания: личностный, ролевой и организационный.
49
Личностный фактор. Исследования указывают на повышенную
эмоциональность как одну из основных причин перегорания на рабочем
месте. Фрейденберг описывает «сгорающих» как мягких, увлекающихся,
сочувствующих, гуманных, идеалистов, ориентированных на людей, и
одновременно неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми
идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Е.Махер
дополнил этот список «авторитаризмом» (авторитарным стилем руководства)
и низким уровнем эмпатии. В.Бойко указывает следующие личностные
факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания:
склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному
переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности,
слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой
неопределенностью, ролевой конфликтностью и эмоциональным
выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности
ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой
или неравномерно распределенной ответственности за свои
профессиональные действия этот фактор резко увеличивается даже при
существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию
эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых
совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется
конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных
действий.
Ролевой фактор проявляется также в неудовлетворенности
профессиональным и личностным ростом, низком социальном статусе,
отверженности в значимой (референтной) группе, негативных полоролевых
установках, ущемляющих права женщин.
Организационный фактор. К нему относят:
50
1. Многочасовой характер работы, которая не оценивается должным
образом, имеет трудноизмеримое содержание и требует исключительной
продуктивности;
2. Неадекватность требований со стороны руководящих/начальства,
содержание работы, неопределенность или недостаток ответственности,
нечеткое планирование труда, наличие бюрократических моментов,
недостаточность необходимых средств, наличие конфликтов как в системе
«руководитель – подчиненный», так и между коллегами.
Разные авторы по-разному определяют этапы развития выгорания.
Дж.Гринберг отмечает пять фаз.
Первая фаза – «медовый месяц». Индивид с энтузиазмом относится к
своей деятельности, доволен работой, но по мере накопления
профессиональных стрессов трудовая деятельность доставляет все меньшее
удовлетворение, работник становится менее энергичным/производительным.
Вторая фаза – «недостаток топлива». У человека появляются апатия,
усталость, бессонница. При отсутствии дополнительного вознаграждения
работник быстро теряет интерес к трудовой деятельности или пребывания в
данной организации. Продуктивность его труда снижается. Возможны
нарушения трудовой дисциплины и уклонение от своих профессиональных
обязанностей. Однако при наличии высокой мотивации работник еще может
эффективно выполнять свою трудовую деятельность за счет внутренних
ресурсов, но в ущерб собственному здоровью.
Третья фаза – хронические симптомы. При сниженной эффективности
труда, прежде легко выполнимая работа становится чересчур сложной, и без
длительного отдыха приводит к физическому измождению и
подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, агрессии и
подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной
нехватки времени.
51
Четвертая фаза – кризис. Развиваются хронические заболевания, что
приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается
неудовлетворенность качеством жизни и эффективностью своей работы.
Пятая фаза – «пробивание стены». Физические и психологические
проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение
опасных заболеваний. Дальнейшее продолжение трудовой деятельности
оказывается под угрозой.
Согласно динамической модели Б.Перлмана и Е.А.Хартмана,
эмоциональное выгорание протекает в четыре стадии.
Первая стадия — напряженность, связанная с дополнительными
усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Данную
напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый:
навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать статусно-
ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не
соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Те и другие
ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением,
инициируя процесс эмоционального выгорания.
Вторая стадия сопровождается сильными переживаниями и
ощущениями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать
соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное
оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей
ситуации. Движение от первой стадии эмоционального выгорания ко второй
зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных
переменных.
Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов
(аффективно-когнитивные, физиологические, поведенческие) в
индивидуальных вариациях.
Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание как
многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи
негативным последствием психологического стресса, переживание
52
выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение, как
переживание субъективного неблагополучия — определенного физического
или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с
«затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.
Считается, что перегоранию на работе более подвержены наиболее
ответственные работники, на которых начальство привыкло полагаться.
Поэтому эмоциональное выгорание можно назвать профессиональной
болезнью трудоголиков. Основная причина заключается в расточительности
и переоценке собственных ресурсов. Работники, мнение и степень доверия
которых начальника интересуют мало, практически не подвержены риску
перегорания(11).
Сидром эмоционального выгорания, активно изучаемый зарубежными
психологами, привлек внимание и отечественных ученых.
Е.Старченкова и Н.Е.Водопьянова относят синдром выгорания к числу
феноменов личностной деформации, представляющий собой многомерный
набор негативных психологических переживаний, связанных с
продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями,
отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной
сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы
межличностных коммуникаций(39).
По-мнению В.В.Бойко, эмоциональное выгорание – это «выработанный
личностью механизм психологической защиты в форме полного или
частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на
избранные психотравмирующие воздействия». Ученый выделяет три фазы
развития выгорания в соответствии с фазами развития стресса:
1. Тревожное напряжение: переживание психотравмирующих обстоятельств;
ощущение «загнанности в клетку»; неудовлетворенность собой; тревога и
депрессия;
53
2. Резистенция: неадекватное (избирательное) эмоциональное реагирование;
экономия эмоций; эмоционально-нравственная дезориентация; редукция
профессиональных обязанностей;
3. Истощение: эмоциональная отстраненность; эмоциональный дефицит;
деперсонализация; психосоматические симптомы.
Н.Е.Водопьянова адаптировала для России опросник, разработанный в
1981 году К.Маслач и С.Джексон для измерения выгорания.
В.В.Бойко также предложил свою методику для диагностики
эмоционального выгорания.
Однако, изучая публикации на тему профессионального выгорания,
можно заметить наметившуюся разницу подходов зарубежных и российских
ученых. Если первые рассматривают проблему преимущественно в частном,
описательном и прикладном (инструментальном) характере, то вторые
находят в эмоциональном выгорании отражение (элемент) более широкого
процесса - профессиональных деформаций личности.
Правда, Д.О.Трунов предлагает разделять эти понятия, он пишет:
«Различие заключается в том, что о «синдроме сгорания» принято говорить в
контексте профессиональной деятельности, а профессиональная деформация
относится в основном к жизни вне работы»(40). Используя лексику
Р.М.Грановской, можно сказать, что, если деформации - это проявления
профессионального в непрофессиональном, то выгорание - наоборот, когда
непрофессионал проявляется в профессиональном.
Несмотря на условную разнонаправленность процессов (проявлений)
очевидно, что их объединяет - это изменения, происходящие в личности
профессионала, а пусковым механизмом (причиной) этих изменений
становится профессиональная деятельность. Важнейшую роль в генезисе
обоих состояний принадлежит осложненным профессиональным
межличностным взаимодействиям, а эмоциональная опустошенность
является главным общим «симптомом».
54
Н.С.Пряжников отмечает, что у понятия «синдром эмоционального
выгорания» есть много общего с другими понятиями, отражающими
повышенную эмоциональную напряженность, переживания работника, в
частности с такими, как «профессиональный стресс», «кризис
профессионального развития», «усталость от работы» и другие.
Эмоциональное выгорание оказывается включенным в обширную систему
понятий, связанных с глобальными особенностями труда, негативно
влияющими на личность работника»(33).
Выскажу мнение, что популярность темы профессионального сгорания,
вероятнее всего, связана именно с ее разработанностью - есть описание
проявлений (симптоматики), имеются методы диагностики. В то время, как
для профессиональных деформаций такого инструментария и четких
определений нет. На мой взгляд, сегодня отсутствует и социальный заказ на
подобные исследования, поскольку профессиональные деструкции
затрагивают огромный пласт проблем, связанных как с деятельностью
отдельных специалистов, так и с деятельностью целых организационных
структур, работающих в различных профессиональных сферах. Отражение
этих проблем можно увидеть и в известных законах Паркинсона и в модели
корпоративной культуры Э.Шейна. Речь, в первую очередь, идет о феномене,
когда личные или корпоративные цели подменяют собой профессиональные.
С.А.Дружилов так описывает это явление: «Профессионально-
деструктивную деятельность (иначе, профессионально-деформированную
деятельность в крайнем ее проявлении) можно рассматривать как
деятельность, направленную на получение вредного результата
(«антирезультата»)». Здесь мы сталкиваемся не с
профессиональной некомпетентностью и непрофессионализмом человека, а с
проявлением «антипрофессионализма». Это тот случай, когда человек
обладает необходимыми профессиональными знаниями, навыками,
умениями и опытом, но ориентируется на искаженную систему ценностей,
или, иначе, на деструктивные ценности. Им движет деструктивная
55
направленность, примерами которой может быть эгоцентризм,
стяжательство, нонконформизм т.п. психологические феномены.
Соответственно, он ставит деструктивные цели («антицели») и использует
деструктивные средства(7).
2.2. Профессиональная деформация психологов и факторы ее
возникновения
Сегодня проблема профессиональных деформаций остается еще мало
конкретизированной как в теоретическом, так и в прикладном характере -
особенностях профессиональных деформаций каждой специальности. Это
касается и работы психологов. Профессиональные деформации,
возникающие у психологов зачастую рассматриваются в связи с таковыми у
педагогов и медиков (по всей вероятности, это вызвано тем, что многие
психологи работают в сфере образования и здравоохранения, в тех же
условиях, что врачи и учителя).
Д.Г.Трунов описывает ряд проявлений профессиональных деформаций
характерных для практических психологов, предваряя их замечанием: «Мои
размышления не претендуют на объективность, они не подкреплены какими-
либо экспериментальными исследованиями. Это лишь попытка обозначить
тему, требующую более внимательного и серьезного подхода».
1. Объяснение жизненных проблем психологическими причинами.
2. Приобретение навыков в рационализации своих проблем.
3. Обездвиживающее самонаблюдение.
4. Гнет профессиональных обязанностей и навыков.
5. Комплекс "сапожника без сапог".
6. Поиск людей, нуждающихся в психологической помощи.
7. Потеря способности удивляться.
8. Профессиональный цинизм(40).
56
Психолог Т.Селянинова, публикуя в Интернете статью на ту же тему,
анализирует причины, приводящие к профессиональной деформации
психологов:
«Принимая и изучая внутренний мир другого человека, психолог
проводит постоянную эмоциональную подстройку своего состояния, так как
вне зависимости от мировоззрения, особенностей сознания, эмоциональных
характеристик клиента он должен оставаться спокойным и сохранять
эмпатию. Со временем и получением опыта накапливается усталость от
постоянных переключений, и психолог начинает избегать слишком
глубокого погружения в личность клиента, а затем наступает фаза
формального отношения к работе, когда проговариваются нужные слова без
соответствующей эмпатической реакции.
Многочисленность различных мировоззрений, суждений и состояний
клиентов влияет и на стабильность осознания мира самим психологом.
Сталкиваясь с разными парадигмами сознания и догмами, развеивая
предрассудки и объясняя шаблоны поведения, психолог автоматически
сверяет чужие конструкты, и эти множественные проверки могут приводить
к неустойчивости восприятия самого психолога.
В начале профессиональной деятельности психологи обычно
позитивно настроены и воспринимают клиентов тепло и дружелюбно. По
мере работы начинает появляться понимание неоднозначности методик и
подходов, а это понимание приводит к некоторому разочарованию. Неудачи
или относительные неудачи, которые трактуются таковыми самим
психологом, но не клиентом, накапливаются и начинают подавлять,
образовывать зоны неуверенности и дискомфорта в работе. Многие
психологи с энтузиазмом разрабатывают собственные методики, однако ни
одна методика не может быть универсальной, и с осознанием
ограниченности собственных разработок приходит нежелание работать
вообще.