36
потребностей: первичную и вторичную. Первые носят физиологический
характер: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилья и
отдыха.
Вторичные развиваются в процессе познания и приобретения
жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в
привязанности, уважении, успехе.
Ряд исследователей определяют мотив как форму проявления
потребности, более того, сознательной потребности, потребности, которая
возникла под влиянием внешних условий и в то же время является стимулом
для деятельности
48
.
Мотив:
1. Форма проявления потребности.
2. Осознавать необходимость.
3. Внутренняя необходимость.
Потребности являются сущностью системы мотивов и носят
иерархический характер. Они растут от объективно присущих элементарных
потребностей человека до субъективно более высоких потребностей. Одним
из признаков потребностей является их тесная связь с ценностными
ориентациями.
Потребности без определенных условий не являются причиной
действия. А. Н. Леонтьев считает, что потребности могут только направлять
и регулировать деятельность. Осознание потребностей определяет интересы,
цели, желания. Интерес - это избирательная, целенаправленная ориентация
человека на выполнение определенной деятельности. Происхождение
интереса основывается на потребностях человека. Интерес проявляется во
внимании к конкретному предмету, явлению или занятию и оказывает
значительное влияние на все психические процессы
49
. Л.П. Гримак в своей
48
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие. - М.: Дело, 2002. – С. 14.
49
Филатова, А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы
экономики, управления и права №1 (1). – 2012. - С. 126.
37
работе «Резервы человеческой психики» писал: «Интерес служит важнейшей
побудительной силой к обогащению жизни человека»
50
. Интересы
определяются, прежде всего, социально-историческими условиями жизни
людей. Рассматривая интерес как устойчивую черту личности, можно
утверждать, что интерес, побуждающий к действиям в определенном
направлении, играет значительную роль в жизни и деятельности человека.
Интересы, в свою очередь, формируют различные мотивы поведения.
Следовательно, внешняя среда порождает потребности, их осознание
вызывает интересы (стремления, цели). Интересы, в свою очередь, вызывают
в уме определенную мотивацию, которая определяет решение, затем следует
установка и, наконец, его реализация - действие.
Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования того, как
человек участвует в работе.
Классификация мотивов по видам деятельности включает четыре
взаимосвязанные группы.
Для первой группы мотивов трудового поведения относятся те
мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием
выбора сферы деятельности. Сюда входят
51
:
А) мотивы, которые обеспечивают жизненно важные выгоды, с
помощью которых удовлетворяются основные физиологические, социальные
и другие потребности;
Б) мотивы узнавания, которые выражают сознательное желание
человека совмещать свою функциональную деятельность с определенным
видом труда;
В) мотивы престижа, который отражает стремление человека
использовать свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы
занять достойный социальный статус.
50
Гримак, Л.П. Резервы человеческой психики. Введение в психологию активности
https://coollib.com/b/407291/read#t4
51
Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология // Л.Г. Почебут Л.Г. - М.: Юрайт, 2018. - С. 234.
38
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к
определенной социальной и профессиональной группе и выражается в
желании человека руководствоваться в своем поведении целями, ценностями,
традициями, нормами и т. Д.
Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией
установленных социальных норм: моральных, патриотических,
этнокультурных и др.
Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональных
и личных целей человека. Эти мотивы связаны с социальным и
профессиональным самоопределением, преодолением статус-роли и
социально-психологическим дискомфортом
52
.
Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой.
Устойчивые показатели мотивации следующие:
А) установление оптимальных затрат энергии в процессе труда в
соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
Б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида
трудовой деятельности;
В) аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную
форму труда, содержание которой связано с интересом к его результатам);
Г) собственно профессиональные способности, выступающие в
качестве исходного стимула для деятельности, необходимость дальнейшего
развития этих способностей, что служит вторичным мотивом для
профессионализма;
Г) осознание шкалы времени (хронотропной), масштаб которой
человеком ограничен;
Д) чувство профессионального долга
53
.
Структура мотивации труда, по словам В. А. Ядова, является
трехкомпонентной, она включает в себя:
52
Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология // Л.Г. Почебут Л.Г. - М.: Юрайт, 2018. - С. 234.
53
Там же. – С. 235.
39
1. Материальные мотивы.
2. Моральные мотивы:
• мораль, возникающая на основе взаимоотношений в группе и
связанная с чувством коллективизма, товарищества, взаимопомощи;
• Идеологические, основанные на определенных принципах, взглядах,
идеях. В этом контексте подразумеваются не идеологические и политические
принципы, а профессиональные.
3. Основные мотивы. Это стимулы, которые вытекают из содержания
трудовой деятельности.
Вице-адмирал Яды в книге «Человек и его творчество» подвели итоги
многолетних социологических исследований и выделили основные мотивы
труда:
1. Престиж профессии.
2. Содержание труда.
3. Возможность карьерного роста и повышения квалификации.
4. Возможность заработка.
5.Установление благоприятных отношений с менеджерами и
коллегами по работе.
6. Степень безопасности работы.
Первые четыре мотива определяют «мотивационное ядро» личности,
определяющее направленность и активность труда. Сила мотива зависит от
степени напряженности и актуальности потребности, и поэтому этот список
представляет собой не иерархию мотивов для работы, а комплекс мотивации
для работы. По словам А.Г. Здравомыслова и В.Г. Яд, умственное
регулирование трудовой деятельности - это сложный акт, в котором внешние
стимулы (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных
ориентаций и в результате становятся стимулами деятельности
54
.
54
Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.Г. Ядов. - М.: Аспект-
Пресс, 2003. - С. 22.
40
Особый интерес представляет двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Согласно этой теории на трудовую мотивацию влияют две группы факторов:
«мотиваторы» и «гигиенические» факторы.
Концепция Ф. Герцберга сводится к разделению социально-
экономических факторов труда на два типа: стимулы (факторы, которые
непосредственно влияют на результат - поощрительные выплаты) и условия
(что делает работу возможной, но не влияет на ее эффективность - работа
условия, социальные гарантии, гарантированная минимальная заработная
плата и т. д.). В производственном процессе преобразование стимулов в
условия и наоборот, то есть превращение активных мотиваторов в пассивные
статусные приоритеты, обесценивание стимулов
55
.
Ф. Герцбер также обсуждает роль денег как мотива. «Честный,
добросовестный» платеж всегда превращается в «гигиенический фактор», то
есть как само собой разумеющееся, если деньги не являются признаком
признания успеха или прогресса сотрудников. Деньги, как считает А. Маслоу
- это необходимый инструмент, который создает психологические условия
для обеспечения безопасности, он может быть мотивирующим фактором,
потому что эквивалентны «признанию». Деньги играют роль разнообразных
мотивов, которые, в конечном итоге, представляет сам работник
56
.
Для совершения определенных действий важны все составляющие
мотивационной системы. Поэтому человек, его работодатели и общество в
целом одинаково заинтересованы в проявлении интереса к работе.
Важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получать
максимальное удовлетворение от работы.
Социальные мотивы, прежде всего, необходимость активности, в той
или иной степени направляют каждого из нас
57
.
55
Костенко, Е.П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере
услуг // Теория экономики. –Т. 10. - 2012. - №2. – Часть. 2. – С.115.
56
Там же. – С. 116.
57
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Изд. дом «Бахрах – М», 2005. – С. 133.
41
Теории процесса утверждают, что люди могут оценивать различные
виды поведения с помощью измеримых результатов работы, которые могут
быть достигнуты.
Наиболее яркими представителями теории процесса являются теория
ожидания В. Врума и теория подкрепления Б. Ф. Скиннера.
Мотивы способны либо мобилизовать духовные и физические силы
человека, заставить его преодолеть любые трудности на пути к успеху в
профессиональной деятельности, либо, наоборот, сковать его потенциал. Для
развития долгосрочной мотивации недостаточно использовать только
зарплатные стимулы. Он должен стать центральным ядром всего комплекса
социально-экономических стимулов, которые интегрированы в единую
систему мотивации труда и направлены на развитие личности: это различные
системы участия в прибыли, социальных выплатах, оплаты проезда на
работу, оплаты на учебу, предоставление жилья
58
.
Понятие «мотивационные механизмы активного труда» можно
определить как совокупность системы стимулов, мотиваторов и мотиваторов
в контексте различных взаимосвязанных социально-экономических
возможностей и потребностей.
В самой природе человека заложена необходимость работать как
необходимое и естественное условие существования. Необходим и
естественен труд с точки зрения его роли в обществе, подразумевающий
работу отдельных работников и коллективов как производителей,
осуществляемую посредством их взаимодействия в рамках определенной
социальной системы. Определяя место человека в обществе, труд является
одной из важнейших форм самовыражения и самореализации
59
.
Труд как мотив человеческой деятельности, вероятно, является одним
из немногих (если не единственным) мотивом, в котором материальные и
58
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: изд-во НОРМА, 2000. – С. 78.
59
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: изд-во НОРМА, 2000. – С. 78.
42
духовные принципы, необходимость и необходимость, производственные
отношения на уровне личности и общества неразрывно связаны.
С психологической точки зрения труд рассматривается как процесс
сознательной деятельности, при которой психологические качества человека,
его поведение по отношению к цели, содержанию, предмету, инструментам и
методам работы, а также коллегам по совместной работе имеют решающее
значение
60
.
Требуется выделение в качестве центрального, интегрированного
компонента общего доступа личности - мотивационного.
Мотивационный потенциал личности является результатом работы
рабочей силы, которая является результатом взаимодействия всех
структурных компонентов личности и выражается в виде готовности к
качественной (высокоэффективной) работе.
Более полная структура мотивационного сотрудничества
Т.И.Мухамбетова "Мотивационный механизм управления трудом":
Трудовой потенциал, мотивационный потенциал работы, личностный
потенциал.
Готовность работать удовлетворительно
Качество труда - результаты труда
Мотивационный потенциал обновлен и материально необходим.
Таким образом, она могла адекватно отражать особенности личности,
обеспечивая соответствующую пропорциональную компенсацию
61
.
Трудовая деятельность должна быть организована таким образом,
чтобы она могла адекватно отражать особенности личности, обеспечивать
соответствующую пропорциональную компенсацию
62
.
60
Психология труда: Учеб.для студ. высш. учеб. заведений. / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во
ВЛАДОС – ПРЕСС, 2003. – С. 167.
61
Мухамбетов, Т.И. Мотивационный механизм управления трудом / Т. И. Мухамбетов; Павлодар.индустр.
ин-т. - Алма-Ата :Гылым, 1991. – С. 76.
62
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Изд. дом «Бахрах – М», 2005. – С. 133.
43
Приоритет трудовой деятельности как нормы активности в отдельных
группах населения основан на положительных изменениях в мотивационной
сфере человека, на формировании устойчивых стимулов для достижения
высоких экономических результатов
63
.
Что касается специфики трудовой деятельности машиниста
локомотива, то среди работающих по этой специальности, как правило, нет
людей, которые случайно выбирают профессию. В ходе беседы выяснилось,
что 80% локомотивных бригад начали свою карьеру на железной дороге.
Железнодорожники в основном выбирают профессию в соответствии со
своими склонностями, интересами, семейными традициями и
руководствуются эффективными жизненными мотивами.
Следующие мотивы выделены в методологии Е.П.Черноволенко их
можно отнести к этой группе и специально для этой профессии:
1. Будьте финансово защищены.
2. Общайтесь с друзьями на работе, наслаждайтесь их уважением.
3. Делай интересные вещи.
4. Добиться престижа и популярности в обществе.
5. Вести людей.
6. Обеспечить мирное будущее для себя и своей семьи.
7. Постоянно улучшать навыки.
8. Постоянно улучшайте свои знания, расширяйте кругозор.
9. Используйте все свои возможности.
10. Работайте вне стандарта, приносите новые вещи.
11. Продвижение на более высокие должности.
12. Быть полезным для людей, для общества.
13. Удовлетворять разнообразные интересы.
14. Работа на современных красивых автомобилях.
63
Там же. – С. 134.
44
Рассматривая подробно профессию машиниста локомотива, можно
отнести ее к категории наиболее сложных и ответственных, а также к
категории престижных, востребованных и уважаемых профессий в обществе.
В дополнение к высокой заработной плате эта деятельность предоставляет
работникам еще больше социальных льгот, таких как: бесплатный проезд по
железной дороге; ежегодный отдых и санаторно-курортное лечение; залы
отдыха, тренажерные залы, бассейн, массаж и т. д. Кроме того, следует
отметить, что продвижение по карьерной лестнице от слесаря по ремонту и
обслуживанию локомотивов до начальника поезда, машинистов поезда и
увеличение вместимости (класса).
Соответственно, несмотря на все трудности прохождения
профессионального отбора и напряженность самой работы, мотивирующие
факторы остаются достаточно сильными, чтобы обеспечить приток
персонала на эту должность.
Кроме того, на протяжении всего периода работы по этой
специальности мотивация поддерживается на достаточно высоком уровне,
так что водители проявляют очень большой интерес к своей работе, осознают
ее трудности, важность профессиональной подготовки и очень часто
используют свой досуг расширить теоретические знания и изучить
индивидуальные узлы и агрегаты
64
.
Продолжая работу по составлению списка профессионально важных
качеств машиниста локомотива, на данном этапе мы выявили следующие
качества, а именно их мотивационные составляющие. Это:
• мотивация к этому виду деятельности;
• Мотивация к успеху, которая, по словам Дж. Мюррея, выражается в
необходимости преодолевать препятствия и достигать высоких результатов в
64
Нерсесян, Л.С. Железнодорожная психология / Л. С. Нерсесян ; ФГУП Всерос. Науч.-исслед. Ин-т ж.-д.
гигиены Роспотребнадзора, Каф. Ж.-д. гигиены МПФ ППО Моск. Мед. Акад. Им. И. М. Сеченова. – 2-е изд.,
перераб. И доп. – М. : ООО Фирма «РЕИНФОР», 2015. – С. 455.
45
работе, улучшать себя, соревноваться с другими и опережать их,
реализовывать свои таланты и тем самым повышать свою самооценку
65
.
1.3. Проффессиограмма и профессионально важные качества
работников железнодорожного транспорта
Профессиональная пригодность к той или иной профессии зависит от
специфики деятельности, которую необходимо будет выполнять.
Определенные виды деятельности предъявляют требования к общим и
более частным психофизиологическим и психологическим свойствам и
качествам работника, наличие которых определяет его профессиональную
пригодность. Следовательно, для прогнозирования годности или негодности
человека к определенному виду деятельности необходим ее специальный
анализ.
Анализ и объективное описание профессии, достаточно полно
отражает ее особенности, называется профессиограммой. Профессиограмма
позволяет не только выделить профессионально важные качества
специалиста той или иной сферы, но и выступает как модель
психологической структуры деятельности профессионала, обеспечивающая
исследование уровня сформированности профессионала, его готовности к
конкретной деятельности.
Современный локомотив относится к классу динамических систем,
работа машиниста которого характеризуется наличием двух основных,
одновременно реализуемых компонентов управления деятельностью со
своими собственными контурами управления. Это сам процесс вождения и
управления работой энергосистемы локомотива. Одним из видов
деятельности машиниста является управление локомотивом, при этом
машинист обязан следить за состоянием железной дороги. Специалист
никогда не располагает достаточной информацией об окружающей среде, на
65
Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.
Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. - C.98.