32
выработку нового взгляда на проблему, обмен идеями, мнениями по
обсуждаемому вопросу, развитие коммуникативных навыков, навыков
слушания, аргументации, работы с возражениями, поиск консенсуса.»
52
Помимо этого, стоит отметить другие методы и техники, используемые в
тренинге.
Коучинг становится все более популярным и эффективным в области
обучения и развития. Для менеджеров коучинг стал эффективным
инструментом в использовании и поддержке их персонала, в то время как для
тренеров он применяется для обучения различных людей с различными
потребностями как в аспектах работы, так и в жизни. Термин коучинг
используется очень широко. Каждый упоминает об этом, когда предается
разговору о развития навыков или обучения. Например, специалистов на
рынке обучения и развития просят пройти обучение навыкам коучинга и
помочь организациям внедрить темы коучинга. Кроме того, линейным
менеджерам напоминают, что коучинг является их самой важной ролью в
организации. Коучинг может принимать различные формы-от жизненного
коучинга (личные потребности и развитие), бизнес-коучинга (бизнес-
специфические вопросы) до коучинга руководителей (старшие люди в
организации или профессиональной области). В лучшем смысле коучинг-это
процесс, помогающий человеку повысить или улучшить свою
производительность для набора задач, размышляя о том, как они применяют
конкретные навыки и знания. Коучинг связан с пробуждением развития в
людях за пределами того, где они в настоящее время находятся.
53
Развитие в
коучинге относится к непрерывному процессу роста и обучения.
Следовательно, основная цель заключается в поддержке процесса изменений.
Это позволяет тренеру к своей позиции эксперта добавить позицию коуча и
52
Савкин А. Д., Данилова М. А. Коучинг по-русски. От смелости желать к смелости быть. – М.:
Проспект, 2016. – 176 с.
53
Завьялова Ж. Коучинговый подход в тренинге.: СПб, 2016.
33
грамотно работать с мышлением участников своих групп. Преимущества
коучинга:
• позволяет грамотно сочетать тренерские и коучинговые методы при
работе с группой;
• совершенствует мастерство тренера и раскрывает ресурсы для
проведения результативного тренинга в любых условиях, с любой
группой и практически на любую тему за счет того, что тренер владеет
формой организации группы, а группа сама вносит содержательную
часть тренинга;
• позволяющей обучать компетентных участников, являющихся даже
большими экспертами в изучаемой теме, чем сам тренер, а также
позволяющей быть эффективным в ситуации неопределенности
• технологии создания группового «Мы» в любой аудитории любого
уровня сложности, позволяют принимать согласованные решения в
группе.
Когда дело доходит до обучения и развития сотрудников на рабочем
месте, часто используются понятия «наставничество» и «коучинг», как
синонимы. Но в то время, как оба этих инструмента разделяют основные цели
по повышению эффективности сотрудников и помогают сотрудникам
полностью реализовать свой потенциал, наставничество и коучинг далеки от
взаимозаменяемости.
Наставничество — это одна из программ для развития людей, которая
может быть использована для борьбы с рядом организационных пробелов
или недостатков: обучение и развитие, разнообразие и включение, удержание
и культура рабочего места – вот некоторые из них. Этот метод будет
дополнять все тренинговые мероприятия. Первое, что нужно сделать при
достижении результатов обучения и развития сотрудников через
наставничество, — это оценить, каких (и сколько) сотрудников задействовать
в этой программе:
34
• HiPo наставничество (или высокий потенциал наставничества)
является селективной стратегией наставничества. Она включает в себя
фильтрацию и отбор сотрудников, которые, по мнению руководства,
имеют "высокий потенциал", и соединение их с текущим лидером или
менеджером, который может помочь им развиваться таким образом,
чтобы настроить их на личный успех и успех компании.
54
Наставничество HiPo может быть чрезвычайно эффективным,
учитывая, что высокие исполнители обычно имеют более высокую
склонность и мотивацию к постоянному развитию. Недостатком является то,
что эта стратегия страдает от универсального закона уменьшения отдачи, в
соответствии с которым труднее получить больше потенциала и отдачи от
кого-то, кто уже приближается к максимизации своего потенциала через
такие приемы, как наставничество и постановка целей.
• демократизация наставничества: более демократичный подход к
наставничеству. Подход, при котором все или, по крайней мере,
большая группа/подразделение сотрудников информируются о
предстоящей программе наставничества.
Этой группе рассказывают о преимуществах и ожиданиях от
программы, а затем оставляют заявлять о своей заинтересованности или
регистрироваться.
Часто существует значительный скрытый спрос на наставничество – и
обучение и развитие-среди всех сотрудников. Многие из сотрудников,
которые спокойно занимаются своей работой, имеют глубокое скрытое
желание прогресса и поддержки. И часто они настроены получить
максимальную отдачу от наставнических отношений, которые предлагают
им поддержку, поощрение и доверие.
Делая выводы, важно отметить, что использование активных методов
обучение – главный принцип эффективного тренинга, что позволяет
54
Роман Матвеев, Наставничество. Метод Петра Кузнецова. – М., 2016.
35
организовать процесс и создать условия, мотивирующие участников
тренинга на самостоятельное и инициативное освоения материала, а также
активное участие в поиске решения. Большое значение имеет позиция
бизнес-тренера и использование элементов, как коучинга, так и
наставничества в процессе обучения персонала. Также, использование
различным методов активного обучения помогает бизнес-тренеру управлять
групповой динамикой, что более подробно будет рассмотрено в следующем
параграфе.
1.4. Факторы, влияющие на эффективность тренинга
Стоит еще раз отметить, что тренинг подразумевает совместную работу
участников в группе. Создание и развитие учения о групповой динамике
связано с именем Курта Левина. Предпосылки развития данного учения
появились в 30-е годы ХХ столетия. В то время на практике уже широко
использовались различные виды групповой работы в педагогике, в
социальной работе, отчасти в медицине. В результате данной работы стали
очевидны, имеющие место определенные тенденции в развитии групп, в
структуре групп, выявилось наличие определенных закономерностей их
функционирования.
55
Таким образом, в ходе групповой работы имели
место феномены, которые не могли объяснить, существовавшие в то время в
психологии и педагогике теории. К. Левин, работая в области социальной
психологии, уделял особое внимание вопросам функционирования и
развития малых групп. В частности, он занимался вопросами группового
взаимодействия. И в 1939 году он публикует статью «Эксперименты в
социальном пространстве», где он впервые употребляет термин «групповая
динамика», дает ему определение, раскрывает основные характеристики.
Согласно К. Левину, групповая динамика — дисциплина, исследующая
положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной
55
Андриенко, Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. учреждений высш. проф.
образования / Е.В. Андриенко; Под ред. В.А. Сластенин. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 264 c.
36
группе.
56
Закономерности групповой динамики, описанные Левиным, можно
объяснить действием двух основных законов гештальтпсихологии:
• Целое доминирует над частями — в большей степени подходят для
тренинговых групп:
Группа не является просто суммой индивидов: она модифицирует поведение
отдельных участников; извне легче повлиять на поведение группы в целом,
чем на поведение отдельного её члена; каждый член группы признает, что он
зависит от всех других членов.
• Отдельные элементы объединяются в целое — больше подходят для
социальных групп.
Не сходство, а взаимозависимость является основой формирования группы;
человек склонен становиться членом группы, с которой он себя
отождествляет, а вовсе не членом группы, от которой он больше всего
зависит; человек остается среди тех, к кому он чувствует себя
принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, давление
недружественным.
Согласно Ли Д., любая группа проходит определенные этапы
формирования и развития
57
, которые могут отличаться по
продолжительности и не иметь четких границ. В качестве характеристик
групповой динамики выделяют: цели, нормы, структуру группы, отношения
в группе и фазы ее развития. Рассмотрим подробнее некоторые
составляющие групповой динамики, имеющие для нее основополагающее
значение. Нормы группы – это совокупность правил, регулирующих
взаимоотношения между ее участниками. Они могут быть
психотерапевтическими и нет. К первым можно отнести: открытость
участников, их активность, безоценочное и терпимое обращение с другими,
конфиденциальность по отношению к чужим тайнам; т. е. все то, что
способствует атмосфере доверия и безопасности.
56
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1997.
57
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2002.
37
Марасанов Г. И. утверждает, что в эффективной группе, по мере ее развития,
участники принимают нормы, содействующие увеличению открытости и
активности всех участников.
58
Оценка групповой динамики предполагает
также рассмотрение группы в качестве социального организма,
характеризующегося определенным статусом и ролями его членов,
формированием подгрупп, наличием лидера. Все эти феномены определены
в понятии структура группы.
59
При проведении тренинга, необходимо знать основные
закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы уметь управлять
ее динамикой. От этого будет зависеть не только эффективность тренинга и
мотивация участников к обучению, но и среда обучения, так как она может
стать сверх конкурентной. «Выделяют следующие этапы жизни группы:
• стадия адаптации;
• стадия распределения внутригрупповых ролей;
• стадия устойчивой работы группы;
• стадия завершения группы.
На этапе адаптации участники ближе знакомятся друг с другом, они
осматриваются, пытаются найти общие темы для разговора, стараются
понравиться, ищут нишу комфорта. Ни один член группы не использует не
свойственного ему поведения. Если выделяется лидер, то он, как правило,
характеризуется большей агрессивностью или большим беспокойством.
Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач. К
числу задач тренера на данном этапе можно отнести следующие:
• снятие напряжения. Для этого нужно дать более четкую инструкцию о
задачах работы и о нормах групповой жизни; ввести ряд упражнений,
направленных на преодоление неловкости;
58
Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. – М.: Когито-Центр,
2001.
59
В. Морозов Мастерская психологического тренинга. Тренинг как метод актуализации
субъектности и самопознания – М.: 2019
38
• снятие первичной диагностики, запоминание особенностей
участников. Именно на данной стадии развития группы ее члены
демонстрируют свой привычный стиль поведения и свои барьеры в
коммуникации;
• в некоторых группах особой задачей тренера может стать преодоление
скептицизма и враждебности.
На следующем этапе группа начинает работать над своими целями,
распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы
вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время группа
учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им
поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для
кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый). Часто эти
реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении
происходящего за пределами группового пространства.
60
Сильнее
проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые
прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности
отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы.
61
На этой стадии
групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-
новому. Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными,
подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие,
наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут
действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему
продолжать работу.
Стадия устойчивой работы – это, когда группа научается успешно
обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так
называемого «взрослого возраста». Участники в основном
идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа
60
Петровская Л. А. Теоретические и методические вопросы социально-психологического тренинга.
– М., 1982.
61
Аминов, И.И. Психология делового общения: Учебник / И.И. Аминов. - М.: Юнити, 2018. - 270 c.
39
столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми
сторонами. Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к
чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за
собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или
другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать
конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия,
разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их
реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми
и сплоченными.
На этапе завершения работы многие тренеры выделяют время для
обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных
желаний. Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым
кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы
провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла
высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с
окончанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расставание
дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу
(см. Рисунок 4).
Окончание воркшопа всегда вызывает вопрос: как каждый из нас расстается,
как он может организовать прощание, чтобы начать что-то новое?
Рисунок 4. Стадии групповой динамики
Расставание и прощание происходят легче, если ценится совместный
40
результат и каждый использует возможность поблагодарить всех, кто
помогал ему в группе и чье присутствие было для него важным. Для тренера
важно дать группе достаточно времени для выполнения задач каждой стадии
развития.
62
В современных условиях профессия бизнес-тренера становится все
более востребованной, что в свою очередь определяет набор определенных
требований к личности и профессиональной подготовленности специалиста.
Важно отметить, что для успеха в этой профессии необходимы не только
опыт и экспертность в определенной области, но и умение работать с
группой, мотивировать и приводить участников к определенным результатам
на всех этапах тренинга.
63
Очень важно наличие у профессионального
тренера психологического образования для того, чтобы грамотно
выстраивать процесс обучения, проводить социометрию, анализировать
отношения в сложившейся группе для наибольшего результата, правильно
реагировать на сложные и конфликтные ситуации. Как утверждала Андреева
Г. М., главным лозунгом тренера может стать лозунг врачей – «не навреди».
По словам Галины Богдановой, сама по себе, профессия тренера, коуча
достаточно молодая и до настоящего времени этому не обучали. Теперь же
тренер может получить диплом и пройти сертификацию для подтверждения
своей компетенции. Обозначим основные профессионально важные качества
тренера: ответственность, интеллектуальность, психологическая
грамотность, креативность, навыки эмпатического слушания, навыки
ораторского мастерства, самоконтроль, быстрота реакции,
доброжелательность. При этом тренер может проводить тренинг из
нескольких позиций: экспертности, дружеской поддержки, тренера-коуча.
64
62
Групповая динамика: фазы развития группы [Электронный ресурс]. – URL:
http://teambuilding.in.ua/gruppovaya-dinamika-fazy-razvitiya-gruppy.html
63
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2002.
64
Галина Богданова. Профессионально важные качества тренера [Электронный ресурс] – URL:
http://trenerskaya.ru/article/view/professionalno-vazhnye-kachestva-trenera
41
Согласно Пузикову В. Г., работая в роли эксперта, тренер «объясняет,
растолковывает, руководит, управляет, учит остальных. Об этой роли можно
говорить как о роли учителя, инструктора, режиссера, инициатора и
защитника. Эксперт открыто проявляет свою власть. Он использует ее, чтобы
оказывать постоянное влияние на членов группы; побуждает их, охраняет,
поддерживает, сталкивает, критикует и возбуждает.
65
В тренинговых группах такой подход может встречаться только в са-
мом начале тренинга и то в самой мягкой форме. В противном случае группа
будет постоянно обращаться к тренеру за указаниями, оценками, советами,
постоянно просить его подсказать «правильное» поведение, и тем самым
полностью утратит самостоятельность. Такая позиция опасна и для самого
тренера — можно увлечься и превратиться в «гуру», который всех учит,
наставляет и в итоге всеми управляет.
Работая в позиции «друга», тренер не несет за все происходящее в
группе полной ответственности, временами он, однако, вмешивается в
деятельность и направляет ее так, чтобы она наиболее эффективно
продвигалась к намеченной цели. Тренер иногда советует, что следовало бы
сделать, подсказывает содержание того или иного мероприятия либо в
удобную минуту использует какой-нибудь психотерапевтический прием. Он
следит за участниками и координирует обсуждение; если он видит, что кто-
то никак не может проявить себя или даже просто получить слово, он
вынудит группу дать этому человеку возможность высказаться. Он не
навязывает авторитарно определенные решения, даже, как правило, будто не
замечает и не принимает решения, принятого целой группой; своими
замечаниями он помогает подойти к какому-либо вопросу или вещи с разных
сторон».
Такая роль наиболее приемлема для тренинговой группы: тренер
помогает только тогда, когда это необходимо группе. Тренер не отказывается
65
Пузиков В. Г. Технология ведения тренинга. — СПб.: Издательство «Речь», 2005. - 224 с