55
Неоднозначность данного мотивационного профиля состоит в том, что
в стремлении к достижениям сотрудник старается выслужиться и сделать все
максимально качественно и самостоятельно, но с другой стороны это может
быть признаком нежелания сотрудничать с другими.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике «Власть и
влиятельность» - представлен на Рисунке 10.
Рис. 10 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Власть и влиятельность»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 0,
максимальный – 72, среднее значение по всей выборке – 21.
Данный график достаточно тесно коррелируется с выборкой
участников опроса, т.е. около 25% респондентов продемонстрировали сильно
выраженный профиль власти, существенно превышающий средний
показатель по выборке, что примерно соотносится с количеством участников-
руководителей в опросе. У абсолютного же большинства данный профиль
выражен незначительно или даже не выражен вовсе, что отражается
значениями на графике ниже среднего уровня.
Еще один замеряемый профиль «Разнообразие и перемены» отражен на
Рисунке 11.
56
Рис. 11 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Разнообразие и перемены»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 0,
максимальный – 43, среднее значение по всей выборке – 16.
Анализ данного профиля еще раз доказывает сделанные нами ранее
выводы об отсутствии у сотрудников стремлении к переменам. Причем стоит
отметить, что здесь ни одна категория сотрудников не смогла повлиять на
изменение общей картины, а около 70% сотрудников демонстрируют
проявление данного профиля на уровне среднем и ниже среднего.
Замеряемый далее показатель «Креативность» достаточно близок по
мотиву к предыдущему, при этом демонстрирует еще более низкий уровень
выраженности, что представлено на Рисунке 12.
57
Рис. 12 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Креативность»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 0,
максимальный – 50, среднее значение по всей выборке – 10. Даже при условии,
что проявление данного профиля на достаточно низком среднем уровне, стоит
отметить, что у более 55% респондентов этот профиль выражен значением
ниже среднего.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике
«Самосовершенствование» - представлен на Рисунке 13.
Рис. 13 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Самосовершенствование»
58
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 0,
максимальный – 38, среднее значение по всей выборке – 13.
Данный профиль снова демонстрирует достаточно низкую
выраженность, что говорит об отсутствии инициативы со стороны
сотрудников и желании работать в условиях стабильности. С одной стороны,
это вполне понятное желание, но с другой стороны, отсутствие у сотрудников
стремления развиваться дополнительно негативно сказывается на рабочем
процессе, в первую очередь потому, что затихает проектная деятельность, что
в последствии ведет к отставанию компании на рынке.
В заключении исследовался профиль «Интересная и полезная работа»,
результаты которого представлены на Рисунке 14.
Рис. 14 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Интересная и полезная работа»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 4,
максимальный – 47, среднее значение по всей выборке – 21.
Данный профиль выражен сильнее, чем предыдущий, что говорит о
том, что сотрудникам все-таки не безразличны условия их работы, им хочется,
чтобы она приносила удовольствие и пользу.
Для более полного сравнительного анализа стоит обратить внимание на
выраженность каждого профиля, которая представлена в Таблице 3.
59
Таблица 3
Анализ выраженности мотивационных профилей
Мотивационный
профиль
Минимальное
значение
Максимальное
значение
Среднее
значение
Вознаграждение
32
107
69
Условия работы
6
93
42
Структурирование работы
0
89
37
Социальные контакты
1
79
21
Взаимоотношения
5
87
37
Признание
12
89
44
Достижения
2
67
34
Власть и влиятельность
0
72
21
Разнообразие и перемены
0
43
16
Креативность
0
50
10
Самосовершенствование
0
38
13
Интересная работа
4
47
21
Сводная таблица предельных и средних значений еще раз позволяет
подтвердить сделанные нами ранее выводы о том, что:
• Наиболее выраженными профилями у респондентов являются
«Вознаграждение», «Условия работы» и «Признание», что подтверждается
максимальными средними и предельными значениями.
• Наименее выраженными профилями у респондентов являются
«Креативность», «Разнообразие и перемены», «Самосовершенствование», что
подтверждается минимальными средними и предельными значениями.
Еще одной методикой анализа ситуации в организации стала методика
оценки мотивация успеха и боязнь неудачи по опроснику А.А.Реана. В рамках
данного опроса респонденты должны были ответить на 20 вопросов, набрав в
итоге от 0 до 20 баллов. При этом если количество набранных баллов от 0 до
7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи), если
количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на
60
успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то
следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно
иметь в виду, что, если количество баллов 8, 9 - есть определенная тенденция
мотивации на неудачу, если количество баллов 12, 13 - имеется определенная
тенденция мотивации на успех. Результаты опроса представлены в
Приложении 4 и на Рисунке 15.
Рис. 15 Показатели выраженности мотивации достижения успеха
и избегания неудач сотрудников организации
Анализ данных опросников показал, то почти 32% респондентов
работают с негативной мотивацией и почти 13% с тенденцией на негативную
мотивацию, что вместе составляет почти половину опрошенных. При этом
только 25% респондентов работают с ярко выраженной мотивацией на успех.
Это говорит о том, что, начиная любое новое дело, основная масса
сотрудников скорее будет предполагать негативный исход, что в первую
очередь отражается на включенность в процессы работы и развития компании.
Все это еще раз отражает сниженный текущий уровень мотивации
сотрудников.
61
Результаты опроса на искренность ответов Д. Марлоу и Д. Крауна или
шкала оценки мотивации одобрения представлены в Приложении 6 и на
Рисунке 16.
Рис. 16 Показатели выраженности мотивации одобрения
сотрудников организации
Напомню, что, чем выше балл по результатам данного опросника, тем
более ярко выражена у человека неуверенность в себе и тем ярче выражена
потребность в одобрении со стороны окружающих. Как видно из графика,
только около 20% респондентов обладают достаточной уверенностью в себе.
При этом у около 36% респондентов уверенность в себе достаточно снижена.
У более 42% респондентов потребность в одобрении достаточно выражена. В
условиях неопределенности чаще всего начинает неуверенность в себе
активнее начинают проявляться истинные чувства и состояния человека, что в
нашем случае демонстрирует возрастание растерянности в коллективе.
Для проведения более тщательного и многостороннего анализа
ситуации в организации был дополнительно составлен опросный лист
(Приложение 7), по которому был проведен анализ уровня вовлеченности
сотрудников в обычные рабочие процессы, бизнес-проекты и корпоративные
мероприятия. При этом уровень вовлеченности, согласно опросного листа
может колебаться в пределах значений от 20 до 75, соответственно, чем выше
62
значение, тем выше уровень вовлеченности. Результаты данного опроса
представлены в Приложении 8 и на Рисунке 17.
Рис.17 Показатели выраженности общего уровня вовлеченности
сотрудников
Данный анализ показывает, что более 60% респондентов
демонстрируют достаточно высокий уровень вовлеченности, при этом стоит
отметить, что данный уровень вовлеченности в большинстве своем получился
благодаря высоким значениям в блоке опросника о вовлеченности в
корпоративные мероприятия, а вот вовлеченность бизнес-процессами
продемонстрирована достаточно низкая, что и отражено на Рисунках 18-19.
Рис.18 Показатели выраженности вовлеченности сотрудников в
бизнес-процессы компании
63
Рис.19 Показатели выраженности вовлеченности сотрудников в
корпоративные мероприятия компании
Как видно из графика, более 68% сотрудников демонстрируют
высокую вовлеченность в корпоративные мероприятия компании.
Таким образом, проведенные нами эмпирические исследования
позволяют сделать вывод о том, что в целом в компании в настоящий момент
наблюдается достаточно низкий уровень проактивности и вовлеченности,
стремления к саморазвитию и переменам. При этом наблюдается выраженная
ценность стабильности условий труда, признания руководителя и
окружающих. Все это является признаком снижения общего уровня
мотивации сотрудников компании.
Выводы ко второй главе
В ходе эмпирического исследования нами проводился анализ текущего
уровня мотивации сотрудников организации. Для этого бы определен общий
мотивационный профиль сотрудников компании, а также проведена оценка
уровня вовлеченности сотрудников в процессы компании, их уровень
мотивации на достижения и степень уверенности в себе.
В результат анализа полученных данных были выявлены следующие
факты, характеризующие ситуацию в организации:
1. Стремление сотрудников к сохранению стабильности;
64
2. Существенно сниженный уровень стремления к
самосовершенствованию;
3. Сниженный уровень креативности сотрудников;
4. Повышенный уровень ожидания негатива;
5. Стремление избегать ответственных задач;
6. Повышенный уровень потребности в одобрении;
7. Сниженный уровень вовлеченности в бизнес-процессы компании;
Стоит понимать, что каждый факт выявлен в разной степени
выраженности, но при этом в совокупности общей оценки можно сказать, что
такое сочетание выявленных факторов может являться доказательством
высказанной нами гипотезы о том, что на сегодняшний момент в организации
наблюдается снижение общего уровня мотивации сотрудников.