45
факторов, представляющих важность с точки зрения руководства
персоналом.[75]
При этом данная методика позволяет не только оценить уровень
мотивации по тому или иному блоку, но и определить, в каком направлении
нужно заниматься развитием конкретного сотрудника или коллектива в целом.
Методика представляет собой опросник (Приложение 1), состоящий из
33 вопросов, в котором участник должен распределить 11 баллов между 4
ответами в каждом вопросе. На основании этих ответов собственно и
определяется мотивационный профиль человека, его 12 базовых потребностей
и степень их удовлетворения:
1. Потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной
обстановке;
3. Потребность в чётком структурировании работы, наличии
обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы.
Потребность в снижении неопределённости;
4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом
людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами;
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные
стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная
степень близости взаимоотношений, доверительности;
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в
том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума;
7. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их; это
показатель потребности следовать поставленным целям и быть
самомотивированным;
8. Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить
другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;
46
9. Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании;
стремление избегать рутины и скуки;
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых идей;
11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как
личности;
12. Потребность в ощущении востребованности в интересной
общественно полезной работе.
Для раскрытия уровня мотивация также было необходимо получить
оценку того, какого принципа, избегания или достижения, чаще
придерживаются сотрудники компании. Для этого был использован Опросник
мотивации успеха и избегания неудачи А.А. Реана (Приложение 3),
позволяющий оценить степень выраженности мотивации достижения или
боязни неудачи. Данная система оценки представляет собой опросник из 20
вопросов, на которые участник отвечает «да» или «нет».
Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется
мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов
от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если
количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что
мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что,
если количество баллов 8, 9 - есть определенная тенденция мотивации на
неудачу, а если количество баллов 12, 13 - имеется определенная тенденция
мотивации на успех.
Еще одной из методик, выбранных для работы с сотрудниками в ходе
данного исследования, стала шкала оценки мотивации одобрения - "шкала
лжи" или тест на искренность ответов Д. Марлоу и Д. Крауна (Приложение 5).
Данная методика представляет собой также опросник на 20 вопросов, на
которые клиент отвечает «Да» или «Нет». Итоговый балл демонстрирует
степень мотивации одобрения, подразумевающую на сколько человек
47
стремится показать себя лучше, демонстрировать себя с лучшей стороны
перед другими участниками коллектива, соответствовать социальным нормам.
Низкие показатели свидетельствуют об уверенности в себе без потребности в
одобрении извне, адекватной положительной самооценке, признании своего
права на ошибки и также могут говорить о высокой требовательности к себе
переходящей в самокритичность. Оптимальным является срединный вариант
с тенденцией к низкому значению показателя.
Для более полной оценки картины в организации был разработан
дополнительный опросник для сотрудников, позволяющий оценить уровень
их вовлеченности в процессы организации (Приложение 7). Опросник
разделен на три блока:
1. Опросник уровня вовлеченности в рабочий процесс, состоящий из
10 вопросов;
2. Опросник для оценки вовлеченности в процессы оптимизации
бизнес-процессов и в принятие управленческих решений, состоящий из 5
вопросов;
3. Опросник для выявления вовлеченности персонала в мероприятия,
организуемые для всей компании.
В ходе заполнения данного опросника сотрудник выражает степень
своей причастности к тем или иным процессам в компании. Совокупный балл
позволяет оценить степень вовлеченности, как общую, так и по каждому блоку
в отдельности.
Многосторонний анализ степени мотивации сотрудников позволил
определить тематику тренинга, актуальную для сотрудников компании –
«Мотивация команды».
Критерием оценки эффективности внедренной программы стало
приведение уровня потребностей сотрудников в соответствие со стратегией
компании, повышение общего уровня вовлеченности сотрудников.
48
Для проведения анализа данных исследования использовалось ПО
MSOfficeExcel2007. Результаты позволили оценить степень выраженности
каждого из оцениваемых показателей, и проанализировать степень их влияния
на общий уровень мотивации сотрудников организации.
Дополнительным теоретическим обоснованием исследования
внедрения данной технологии являются многочисленные исследования о том,
что в период перемен, общая мотивация человека в абсолютном большинстве
случаев снижается, у человека начинают развиваться сомнения в собственных
силах, неуверенность, что в свою очередь наносит непоправимый ущерб.
Тревога не дает действовать, заставляет сопротивляться переменам.
Боязнь перемен вызвана стремлением к стабильности, и обеспечивается часто
скорее даже инстинктом самосохранения.
В условиях грядущих перемен, даже вполне призрачных, человек
стремится все глубже погрузится в свою зону комфорта, а это в свою очередь
в условиях организации может привести к снижению общего уровня
работоспособности, текучести персонала, и даже к финансовым убыткам.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Анализ мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин) сотрудников
проводился на основании сводных данных (Приложение 2), полученных в
результате обработки анкет респондентов.
Проведенный анализ мотивационного профиля сотрудников компании
позволил оценить уровень выраженности каждого из профилей у сотрудников.
Мы должны отметить, что каждый показатель может колебаться согласно
статистики в интервалах от 0 до 121. Большое количество баллов,
присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой
значимости для сотрудников, малое количество баллов показывает низкий
уровень потребности относительно прочих факторов.[75]
49
На графике, изображенном на Рисунке 2 отражен средний уровень
проявления каждого из мотивационных профилей сотрудников организации,
участвовавших в исследовании.
Рис. 2 Среднее значение мотивационных профилей по модели
Ш. Ричи и П. Мартина
В тройку самых ярко выраженных мотивационных профилей вошли
«Вознаграждение», «Признание» и «Условия работы». Сочетание профилей
«Вознаграждение» и «Признание» вполне объяснимо, так как они чаще всего
тесно связаны. Человек, достойно зарабатывающий так или иначе требует,
чтобы это было по достоинству оценено. Причем иногда таким людям
достаточно только финансовой стороны вопроса, а иногда, чтобы это
выражалось все-таки в публичном признании их заслуг, например, чтобы о них
напечатали статью или отметили грамотой от руководства.
А вот сочетание факторов «Вознаграждение» и «Условия работы»
скорее говорит о том, что респонденты ценят доход, получаемый в
организации и ценят стабильность условий труда. В обычной ситуации
человек с ярким профилем «Вознаграждение» готов поступиться «Условиями
работы» с целью получения максимального заработка, здесь же опрос показал
50
стремление сохранить комфортные условия труда, что еще раз подчеркивает
концентрацию сотрудников на стабильности и нежелании перемен.
Также хочется отметить три самых низко выраженных мотивационных
профиля: «Креативность», «Самосовершенствование», «Разнообразие и
перемены». Такое сочетание ярко демонстрирует отсутствие мотивации к
любому развитию, предложению новых идей, активности в чем-либо. Для
активно развивающейся компании такой уровень данных показателей должен
быть ярким сигналом того, что в коллективе царит напряженная обстановка и
общий уровень мотивации снижен.
Для полноты и удобства анализа проведем группировку всех
результатов с шагом в 10 пунктов и проанализируем степень выраженности
каждого мотивационного профиля.
Первым был проведен анализ по профилю вознаграждение, результаты
представлены на Рисунке 3.
Рис. 3 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Вознаграждение»
Отметим, что минимальный балл, набранный по данному профилю
составляет 32, максимальный -107, среднее значение по всей выборке – 69.
51
При этом стоит отметить, что нет ярко выраженной группы по какой-
либо степени мотивации, кроме того, что отсутствуют сотрудники, у которых
данный профиль не выражен. Т.е. как видно из графика в организации данный
профиль выражен минимум на 32 балла. Данный факт вполне объясним, так
как все-таки одна из основных задач любого работника – это получение
достойной оплаты своего труда.
Второй оцениваемый мотивационный профиль в данной методике –
«Условия работы» - представлен на Рисунке 4.
Рис. 4 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Условия работы»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 6,
максимальный – 93, среднее значение по всей выборке – 42.
Анализ данного распределения показывает, что, хотя более 30%
сотрудников, набрав менее 30 баллов, не определяют для себя физические
условия работы, как основной и определяющий фактор, то для остальных -
этот фактор имеет в мотивационном профиле значение выше 30. А для 20%
сотрудников цифра превышает значения в 60 баллов, что значительно выше
среднего значения по выборке. Это в первую очередь демонстрирует
стремление персонала к стабильности и нежелание менять сложившихся
устоев.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике –
«Структурирование работы» представлен на Рисунке 5.
52
Рис. 5 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Структурирование работы»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 0,
максимальный – 89, среднее значение по всей выборке – 37. Данный профиль
выражен достаточно равномерно, причем представлен в разных значениях,
хотя опять же 40% сотрудников оценили данный мотивационный фактор в
значениях выше среднего, что также говорит о потребности в четкой
структуре и понимании условий труда.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике «Социальные
контакты» - представлен на Рисунке 6.
Рис. 6 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Социальные контакты»
53
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 1,
максимальный – 79, среднее значение по всей выборке – 21. Анализ данного
профиля показывает явно заниженный уровень стремления к социальным
контактам, что опять же свидетельствует о нежелании выходить из зоны
комфорта и стремлении к закрытому образу деятельности.
Еще один оцениваемый профиль по данной методике
«Взаимоотношения» - представлен на Рисунке 7.
Рис. 7 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Взаимоотношения»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 5,
максимальный – 87, среднее значение по всей выборке – 37.
Данный профиль характеризует степень сплоченности коллектива и его
стремление общаться между собой. Как видно из графика, у 65% респондентов
данный профиль выражен достаточно сильно, что отражается в баллах 30+.
При этом стоит отметить, что на втором месте по численности группа, у
которой данный показатель в пределах значений от 10 до 19, чаще всего это
характеризует людей-одиночек, но также может быть свидетельством того,
что в коллективе более 20% сотрудников не стремятся быть частью единого
коллектива, что опять же может быть признаком сниженной мотивации.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике «Признание» -
представлен на Рисунке 8.
54
Рис. 8 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Признание»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 12,
максимальный – 89, среднее значение по всей выборке – 44. При анализе
данного профиля можно отметить достаточно высокий средний показатель
значений. Это явный признак того, что в настоящий момент у сотрудников
повышена потребность в признании своих заслуг, что в условиях
неопределенности является ярким маркером скрытых опасений сотрудников.
Следующий оцениваемый профиль по данной методике «Стремление к
достижениям» - представлен на Рисунке 9.
Рис. 9 Показатели мотивационного профиля сотрудников по
параметру «Стремления к достижениям»
Минимальный балл, набранный по данному профилю составляет 2,
максимальный – 67, среднее значение по всей выборке – 34.