61
Обязанность по ведению всех документов по кадровому составу предприятия
возложена на отдел кадров.
В процессе деятельности предприятия ведется оформление сотрудников,
применяются типовые формы документов:
при приеме и увольнении;
по учету личного состава.
На работающих во всех отделениях заведены личные карточки, ведутся
трудовые книжки, отделом кадров проверяется соответствие применяемых окладов
работников, установленных в штатном расписании, по каждому подразделению
ведутся табели рабочего времени.
Система оплаты труда в Сбербанке организована в соответствии со структурой
организации. Имеется твердое штатное расписание. Оно является основанием для
приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами производится учет и
начисление основному числу работников организации.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является
расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат
следующие первичные документы:
табель учета использования рабочего времени;
справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной
платы и пособий по временной нетрудоспособности;
исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и
удержания из заработной платы;
платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
С первого числа месяца следующего за отчетным месяцем каждый сотрудник
может просмотреть свой расчетный листок, размещенный на внутреннем портале
Банка, который содержит реквизиты: начислено, удержано и к выдаче. Сотрудник
может доступ только к своему расчетному листу, который автоматически открывается
на портале.
Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется платежной
ведомостью.
62
Также в Сбербанке ведутся следующие документы: Налоговая карточка по учету
доходов и налога на доходы физических лиц, Индивидуальная карточка учета сумм
начисленных выплат и иных вознаграждений, а также сумм начисленного единого
социального налога. В этих документах отражаются индивидуально по каждому
работнику суммы единого социального налога.
В соотв. со ст. 235 НК РФ, Сбербанк является плательщиком Единого
социального налога.
Отделение Сбербанка России № 8621 в г. Волгограде выплачивает ЕСН по
следующим ставкам:
1) при налоговой базе на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала
года менее 280000 руб. – 26%;
2) 280001 – 600000 – 72800 + 10% с суммы, превышающей 280000 руб.
Заработная плата в банке рассчитывается следующим образом:
Оплата труда работника = Должностной оклад + Премия
Заработная плата рассчитывается исходя из должностных окладов и
выплачивается каждые полмесяца, согласно внутреннему графику, утвержденному
работодателем и согласованную с комитетом Профсоюза.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с
учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются
налогами и ограничиваются максимальными размерами.
Из вышеизложенной формулы расчета оплаты труда работника видно, что
оплата труда работника – это ничто иное как сумма должностного оклада и премии, то
есть сумма постоянной и переменной частей.
Рассмотрим их подробнее. Итак, постоянная часть, т.е. должностной оклад,
устанавливается в соответствии со схемой должностных окладов, согласно занимаемой
должности. В Сбербанке принята единая разрядная сетка, которая определяет
функционал и «вес» должности в структуре Сбербанка. В разрядной сетке отражены
абсолютно все должности сотрудников Сбербанка, начиная от служащих, заканчивая
председателем правления банка. Данная часть является неизменной на весь срок
трудовых отношений.
63
Переменная же часть, в отличие от постоянной, может изменяться в зависимости
от результатов, достигнутых сотрудником за отчетный период.
Главным основанием для премирования сотрудников является получение
прибыли банком. Это говорит о слаженности коллектива, об индивидуальном вкладе в
достижении общих целей. А это означает то, что система работает бесперебойно.
Особенность расчета переменной части рассмотрим в следующем пункте.
Начатая в 2011 году широкомасштабная реализация программы
переформатирования филиальной сети определенным образом оказывает влияние как
на численность, так и на повышение требований к персоналу.
В 2012 году среднесписочная численность персонала Сбербанка России
снизилась на 5 949 человек и составила 231 304 человека. Основная часть сотрудников
Банка – 53% имеет стаж работы в Банке от 3 до 15 лет, 23% сотрудников работает
более 20 лет. На сотрудников до 30 лет приходится 34% общей численности персонала,
предпенсионного и пенсионного возраста – 10%. Свыше 74% сотрудников имеют
высшее образование. Большая часть сотрудников работает непосредственно с
клиентами: 41% в офисах банковского обслуживания, 6% – в операционных
подразделениях, 6% – в подразделениях инкассации.
Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность
деятельности сотрудников, является производительность труда. Основными
показателями, применяющимися в Банке для измерения уровня производительности
труда, являются:
Комплексный показатель производительности труда, выражающий отношение
нормативной численности к штатной численности сотрудников. Данный показатель
применяется для расчета производительности труда, как подразделения, так и банка в
целом. Нормативная численность сотрудников определяется согласно внутреннего
регламента, а штатная численность фиксируется в бизнес-плане Банка, исходя из
утвержденного фонда оплаты труда.
Показатель "Cost / Income", т.е. отношение операционных расходов (на
содержание персонала, административно-хозяйственных расходов, амортизации,
64
налогов, расходов по страхованию вкладов) к операционному доходу (чистый
процентный доход без учета резервов и расходов по цессиям, непроцентные доходы).
Нормативная численность сотрудников рассчитывается конкретно для каждого
отдела. Так же, для каждого отдела составляется функциональный список, который
должен выполняться в отделе. Расчет производится на основании утвержденного
калькулятора, который уже содержит полный перечь исходных данных, необходимых
для расчета.
Комплексный показатель производительности труда является контрольным
показателем.
Расчет производится по формуле:
(7)
где КППТ - Комплексный Показатель Производительности Труда;
НЧ – средняя нормативная численность группы сотрудников, которая
рассчитывается как ½ от суммы:
½ от нормативной численности на начало квартала, предшествующего
отчетному;
нормативная численность на начало отчетного квартала;
½ от нормативной численности на конец отчетного квартала;
ШЧ – среднемесячная штатная численность группы сотрудников за два квартала,
рассчитанная среднехронологическим образом, т.е. формирующаяся как одна шестая
от суммы следующих величин:
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число первого месяца квартала, предшествующего отчетному, разделенная на
два;
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число второго месяца квартала, предшествующего отчетному;
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число третьего месяца квартала, предшествующего отчетному;
65
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число первого месяца отчетного квартала;
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число второго месяца отчетного квартала;
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число третьего месяца отчетного квартала;
штатная численность соответствующей группы сотрудников по состоянию на
первое число месяца, следующего за отчетным кварталом, разделенная на два.
Для повышения производительности труда используют такие инструменты, как
унификация и оптимизация процессов Банка; внедрение современных
информационных технологий, приводящее к повышению уровня автоматизации,
скорости выполнения операций и снижению доли ручного труда; централизация
операций и функций поддержки; повышение уровня специализации и разделения
труда; повышение уровня квалификации сотрудников; снижение доли
низкопродуктивных активностей и потерь среди затрат рабочего времени сотрудников;
обмен лучшими практиками и внедрение корпоративной системы работы с
инновациями; решения, предусмотренные подходом производственной системой
Сбербанка.
3 Исследование возможности управления системой мотивации и
вознаграждения персонала коммерческого банка
3.1 Анализ способов организации совершенной схемы оплаты труда с
учетом современных потребностей рынка труда
66
Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты,
регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только
рекомендательный характер.
Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд",
участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов
(денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются
наибольшей популярностью.
Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными
схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его
деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а
доходы сотрудников — на 3-30%
9
.
Работник получает возможность заработать большее количество денег при
условии хорошей работы, но — только при достижении компанией высоких итоговых
результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.
Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать
больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют
новые сотрудники с подходящей философией.
Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения
поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение
базовых ставок.
На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на
протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция — распространение
этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72%
компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации
американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75%
10
.
9
http://strategy.ludidela.ru/services/517933/
10
Геннадий Ратнер. Руководитель Лаборатории Маркетинга, Консалтинговая группа ЛаМа
67
Программы материального стимулирования в последние годы превратились в
довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и
переменных.
Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов
стимулирования сегодня
11
хорошо известна как "ЛаМа-Сопот"
12
.
Планирование структуры заработной платы работника
Заработная плата (ЗП) определяется как:
1) Оплата стоимости затраченного Труда — ЗПТ (повременный вклад);
Оплата Итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).
Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным
параметрам:
Ставка — плановая (договорная) заработная плата.
Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.
Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:
ЗПЛ — за выполнение личных планов;
ЗПО — за Итоги работы своего подразделения (Отдела);
ЗПС — за Итоги работы смежной службы или всей организации;
Минимум заработной платы — ЗП
мин
.
Рисунок 4 – Схема планируемой заработной платы работника с учетом влияния
переменных компонентов
Ставка устанавливается с учетом стоимости работника на целевом рынке труда.
По сути, ставка — это оплата за компетенцию, т. е. за знания, умение, личностные
качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина
11
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_system.shtml
12
Система Оперативного Планирования и Оплаты Труда "ЛаМа-СОПОТ"
68
должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификации
и подготовки.
Одновременно с поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо
соблюдать определенные их соотношения по должностям внутри компании. Ранжируя
ставки, нужно установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к
максимуму), но и размер перекрытия от ранга — к рангу.
В "лестнице" ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный мог
получать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем начальник. Рост
в зарплате (переход по "ступеням" из ранга в ранг) должен быть существенным, чтобы
у работника был стимул к должностному росту.
Доля зарплаты за итоги (ЗПИ) в составе ставки зависит от степени влияния
должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-
хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов.
Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.
Величина ЗП мин в системе "СОПОТ"
13
сведена к роли только ограничителя
снижения уровня зарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов,
снижения ЗП за качество труда, т. е. ЗП
мин
не допускает начисления фактической
зарплаты ниже установленного минимума.
Величина минимальной зарплаты индивидуальна, зависит от статуса работника,
его ценности для организации и должна не только обеспечивать работнику социальную
защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы.
Как правило, уровень ЗП
мин
устанавливается в размере 50-70% от ставки.
У каждого работника комбинация параметров и компонентов зарплаты
индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на
которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность.
Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — индивидуальная
сдельная оплата труда — представляет самую действенную составляющую
стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник
13
Система Оперативного Планирования и Оплаты Труда
69
получает плановую зарплату за 100-процентное выполнение задания (комплекса
заданий) и дополнительный заработок — за перевыполнение плана.
К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с
продаж, который сегодня еще, к сожалению, используется в оплате труда торгового
персонала.
Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС)
ориентированы на интересы и нужды организации. Наиболее целесообразна такая
схема, при которой группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные
задачи (работа бригады "в один котел"). В этих ситуациях измерить индивидуальный
вклад каждого довольно сложно.
Зарплата руководителя подразделения также должна зависеть от итогов
выполнения плана отдела, поскольку это и есть основной показатель успешности его
работы.
В дополнение к рассматриваемым формам стимулирования может
использоваться оплата, зависимая от результатов работы всей организации или
смежного подразделения (ЗПС). К недостаткам этой системы можно отнести
следующую крылатую фразу, названную Правилом Финэйгла: «Работа в команде
всегда важна. Она позволяет свалить вину на другого»
14
.
Схемы зарплат типичных должностей:
Руководитель линейного — товаропроизводящего подразделения:
часть ЗП (70-80%) зависит от результатов его отдела (ЗПО),
часть (20-30%) з ависит от итогов работы всей фирмы или отдела, на итоги
работы которого он влияет (ЗПС).
Так обеспечивается обратная связь между подразделениями, что существенно
влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.
Такая же схема может быть и у руководителя отдела маркетинга: связь его ЗП с
итогами отдела продаж или всей фирмы. Аналогично — у главного механика: ЗП
может быть завязана не только на показатели его службы (выполнение ППР, ввод
14
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_system.shtml
70
новых мощностей), но и на результаты работы производства или цеха, обслуживаемого
его участками.
Главный бухгалтер, бухгалтер. Задача персонала на таких должностях —
выполнение, в основном, чисто технологических функций (так же, как и офис-
менеджеры, руководители функциональных отделов, системные администраторы и т.
п.). Поэтому ЗП должна зависеть, как правило, или только от отработанного времени
(повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20-30%) — от результатов работы своего
подразделения, всей фирмы, смежного подразделения.
Менеджеры по продажам, рабочие основных специальностей. Их зарплата, как
правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов (ЗПЛ). Однако многие
предприятия, пользователи системы "СОПОТ", устанавливают зависимость части
зарплаты (15-25 %) от итогов своего отдела (цеха).
Использование групповых/командных/корпоративных стимулов значительно
увеличивает эффект гибкой оплаты труда. Этот метод заставляет работников
приводить личные цели в соответствие с интересами своего подразделения и/или всей
организации. Что, в свою очередь, помогает сформировать сильную команду
единомышленников, побуждает работников не жалеть усилий для оказания помощи
своим коллегам.
По утверждениям Американской ассоциации менеджмента такая система
позволяет
15
:
повысить производительность на 3-26%,
снизить число жалоб работников на 83%,
уменьшить количество прогулов на 84%,
количество случаев, приводящих к потерям рабочего времени уменьшить на
69%.
Опыт внедрения гибких систем показывает, что уже на стадии уточнения
параметров коллективных и индивидуальных планов происходит процесс
совершенствования внутрифирменного планирования.
Критерии планов и расстановка приоритетов
15
http://strategy.ludidela.ru/services/517933/