42
К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные
рабочие (не занятые в основном производстве) . Укомплектованность
штатами в 201 7 году составляет примерно 85%.
Возрастная структура рабочей силы представлена в таблице 7.
Знание возрастной динамики позволяет более эффективно управлять
процессами планирования потребности предприятия в рабочей
силе,
подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Таблица 7
Возрастная структура за 2016-2017 год, (в % к численности)
До 20 лет
218
20-30 лет
1780
31-40 лет
2420
41-45 лет
1298
Старше 51 года
577
Всего:
6075
Из таблицы 7 видно, что 21% работающих в возрасте свыше 40 лет,
которые через 15 лет уйдут на пенсию.
Между тем молодёжи в возрасте до 20 лет - 3%.
Это означает, что ушедших на пенсию некем будет заменить и
администрации ПАО "ТАГМЕТ" следует позаботиться о привлечении
молодых кадров.
Проведя аналогичный анализ по различным категориям работающих,
можно более детально определить потребность предприятия в молодых
кадрах.
43
Стаж работы (продолжительность работы на предприятии) является
важным показателем стабильности рабочей силы и преданности
сотрудников предприятию (Таблица 8).
Таблица 8 свидетельствует о стабильности коллектива ПАО
"ТАГМЕТ", так как 48,5% работающих имеют стаж работы на
предприятии более 10 лет, тогда как 13% проработали в нем до 3 лет.
Таблица 8
Структура персонала по продолжительности работы за 2016-2017 гг.
Стаж работы
(в % к численности)
Менее 1 года
1,3
1-3 года
11,7
3-5 года
17,2
5-10 лет
21,3
10-20 лет
28,6
Свыше 20 лет
19,9
Всего:
100
Образовательная структура - это анализ всей рабочей силы по
уровню полученного образования (Таблица 9).
Таблица 9
Образовательная структура персонала за 2016-2017 год.
Уровень образования
(в % к численности)
Среднее
28
Средне специальное, в том числе средне специальное
19
44
(профильное)
Высшее
72
Высшее, в том числе высшее (профильное)
40
Всего:
100
Образовательный уровень персонала очень высок, так как только
72 % имеют высшее образование. Из числа специалистов служб, кроме
обслуживающего персонала имеют среднее образование 28 %.
Из таблицы 9 видно, что 19 % имеют специальное профильное
образование, и 40 % имеют высшее профильное образование.
Недостаток специалистов со специальным профильным
образованием объясняется сложностью в обеспечении специалистами этой
категории.
На предприятии уделяется достаточное внимание повышению
квалификации и образовательного уровня кадров.
Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы
предприятия [31, c.90].
Существует несколько методов расчёта текучести, наиболее
распространённый - отношение числа покинувших предприятие
сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к
среднему числу занятых в течение года (Та блица 10).
Таблица 10
Динамика текучести кадров в 2015-2017 год.
Показатели
Количество (чел.)
Число покинувших предприятие сотрудников
350
Среднее число, занятых в течение года
6000
45
Коэффициент текучести
0,059
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала
предприятия.
Из данных таблицы 10 видно, что в период 2016- 2017 год ы
коэффициент текучести кадров составил 0,059, но для такого предприятия
этот показатель низкий.
Для эффективного руководства предприятием важен не только сам
коэффициент текучести кадров, но и причины, по кото рым люди
покидают предприятие (Таблица 11).
Таблица 11
Анализ причин текучести кадров за 2016-2017 год.
Причины увольнения
%
Плохие условия труда
40
Неинтересная работа
10
Отсутствие перспектив карьерного роста
15
Низкая заработная плата
30
Прочие причины
5
Всего:
100
Основной причиной увольнения является низкий уровень оплаты
труда непроизводственных рабочих. Данные таблицы 11 получены по
результатам опроса уволенных. Начальнику отдела кадров предприятия
необходимо обратить на этот факт особое внимание.
Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно низкая
текучесть кадров, но плохо сформирована служба управления персоналом.
46
Указанные недостатки являются минусом организации системы
управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы
привести к решению многих проблем, таких как больничные листы,
отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведённые
выше недостатки, так как в итоге они сказываются на общем режиме труда
и отдыха персонала ПАО "ТАГМЕТ", и, как следствие, на конечном
результате деятельности предприятия.
2.3 Изучение режима труда и отдыха предприятия
Соблюдение режима труда и отдыха работников во время
производственного процесса является необходимым условием,
позволяющим сохранить не только здоровье человека, но и его высокую
работоспособность [30, c.92]. Так, если в течение дня для сотрудников
предприятия будут устраиваться физиологически обоснованные
перерывы, то это во многом замедлит время наступления утомления.
Необходимость в регламентированных паузах. В процессе работы
человек должен сохранять повышенное внимание, быстро перерабатывать
полученную информацию, иметь определенную скорость при выполнении
той или иной операции, обладать точной координацией движения и так
далее. В течение дня все это может привести к перегрузкам и
переутомлению организма.
Одним из приоритетных направлений развития предприятия
является не только обеспечение высоких темпов производства и
финансовой устойчивости, но и поддержка социальной стабильности в
коллективе, численность которого в 201 7 году составила 6005 человек.
У всех работников установлен перерыв продолжительностью 60
минут, который начинается после четырех часов с начала смены.
Эффективность перерывов заключается в следующем:
- восстанавливает трудоспособность работника;
47
- способствует высокой производительности труда;
- разнообразит трудовой процесс;
- способствует повышению трудовой дисциплины.
Перерыв на обед предназначен для приёма пищи. Его
продолжительность на предприятии определена с учётом
законодательства, а также на основании локальных нормативных актов –
Правил внутреннего трудового распорядка, Коллективного договора.
Всем работникам предприятия предоставляются выходные дни. При
пятидневной рабочей неделе – два выходных дня – суббота, воскресенье.
При гибком (скользящем) графике работы, выходные дни,
предоставляются согласно графика.
Сотрудники, работающие по графику пятидневной рабочей недели,
отдыхают в праздничные дни, установленные трудовым
законодательством.
Режим труда и отдыха на предприятии предполагает использование
различных видов отпусков, определенных Трудовым кодексом [1].
Работники предприятия имеют право на ежегодный оплачиваемый
отпуск в размере 28 календарных дней.
В ПАО "ТАГМЕТ" разработаны следующие локальные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права:
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание;
- положение о персонале;
- положение о порядке ведения коллективных переговоров;
- положение о комиссии по трудовым спорам;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда и стимулирующих выплатах;
- акты, устанавливающие нормы труда;
48
- акты, устанавливающие продолжительность и режим труда и
отдыха;
- очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Используется также гибкий график работы, который устанавливается
следующими локальными нормативными актами в ПАО "ТАГМЕТ":
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- графиками сменности;
- приказом директора, устанавливающим разделение дня на части;
- приказом директора, устанавливающим продолжительность и
режим труда и отдыха.
Согласно статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации
трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к
коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя
следующие разделы:
1. Режим рабочего времени.
2. Время отдыха
Режим труда работников предприятия связан с режимом рабочего
времени [38, c.162]. На заводе используются следующие режимы,
связанные с определенными графиками работы, – пятидневная рабочая
неделя, ненормированный рабочий день, сменный (скользящий) график
работы.
Режим отдыха в Трудовом кодексе определяется как "время, в
течение которого работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению ".
Также Трудовой кодекс определяет виды времени отдыха:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
49
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Оценка эффективности деятельности службы управления персонала
ПАО "ТАГМЕТ" – это систематический и планомерно организованный
процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, которые
связанны с деятельностью отдела кадров, а также на соотнесение этих
результатов с итогами деятельности ПАО "ТАГМЕТ" в целом.
Оценка деятельности отдела кадров базируется на определении
эффективности кадровой работы, которая направлена на достижение целей
организации и качественного исполнения, стоящих перед ней задач.
Результаты оценки выглядят итоговыми индикаторами, которые
фокусируют внимание на основных проблемах управления персоналом:
качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации,
исполнительская дисциплина, текучесть кадров и другое.
К основным показателям деятельности подразделений управления
персоналом можно отнести показатели, приведенные в таблице 12.
Рассмотрим подробнее важнейшие из них, количественная оценка
показателей собственно экономической активности деятельности служб
управления персоналом предлагает обязательное определение затрат, без
которых не будет реализации кадровой политики организации.
Таблица 12
Показатели оценки эффективности деятельности
подразделений управления персоналом ПАО "ТАГМЕТ"
Показатели собственно
экономической
эффективности
Показатели степени
удовлетворенности
кадрового состава
Показатели
степени
удовлетворен
ности
работников
Косвенные
показатели
эффективности
Соотношение издержек,
необходимых для
обеспечения организации
квалифицированной
Соответствие
численности
работников числу
рабочих мест
Степень
удовлетворен
ности
работой в
Текучесть кадров
50
рабочей силой
соответствующего
количества и качества, и
полученных результатов
деятельности
(количественная
укомплектованность
кадрового состава)
данной
организации
Затраты на отдельные
направления и программы
деятельности кадровых
служб в расчете на одного
работника
Соответствие
профессионально-
квалификационных
характеристик
работников
требованиями
рабочих мест,
производства в
целом (качественная
укомплектованность
кадрового состава)
Степень
удовлетворен
ности
деятельность
ю
подразделени
й управления
персоналом
Уровень
абсентеизма
Таблица 12
Продолжение
Эффект воздействия
отдельных кадровых
программ на
результативность
деятельности работников и
организации в целом
Показатели
качества
продукции
Отношение бюджета
подразделения управления
персоналом к численности
обслуживаемого персонала
Количество
жалоб работников
Уровень
производственног
о травматизма и
профзаболеваний
Следует учитывать не только общие затраты организации на
персонал, но также и издержки по содержанию кадровой службы и
реализации функций управления. Поскольку работники службы являются
частью коллектива организации, то в общих затратах учтены затраты,
которые касаются непосредственно их.
К ним можно прибавить лишь материальные затраты и
эксплуатационные расходы на содержание отдела кадров.
51
Еще одним показателем, характеризующим деятельность отдела
кадров, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расч ёте на
одного работника.
Вторая группа показателей оценки деятельности отдела кадров, а
именно показатели степени укомплектованности кадрового состава и
оценивается количественным путём сопоставления фактической
численности работников с требуемой (расчётной) величиной по
трудоёмкости операций или с плановой численностью и численностью,
предусмотренной штатным расписанием; а также качественным – по
соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля
образования , практического опыта работников, требованиям
занимал
рабочих мест [21].
Проверим эффективность системы работы с управленческим
персоналом в ПАО "ТАГМЕТ".
Эффективность решений по отбору кадров. Правильно выбрать
метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе
оценки результатов отбора и понесенных на него затрат.
Все этапы отбора могут быть оценены по уровням присущих им
затрат (Таблица 13).
Таблица 13
Затраты, понесенные при использовании методов отбора персонала
управления на ПАО "ТАГМЕТ".
Метод отбора
Затраты
Заполнение бланка заявления
10 рублей (2 листа х 5 рублей)
Проведение собеседования
затраты на 1 час 350 рублей
Медицинский контроль
900 рублей
Принятие решения
-
Итого
1260 рублей