51
8
Фотокорреспондент
1
15000
20
18000
9
Дизайнер
2
13000
20
15600
10
Корректор
1
14000
20
16800
11
Секретарь
2
15000
20
18000
12
Менеджер по
рекламе
5
18000
20
21600
13
Верстальщик
2
15500
20
18600
14
Журналист
5
18000
20
21600
15
Экономист
1
15500
20
18600
Итого:
28
19120
В (таблице 10) приведены данные за 2016 год. В организации применяется
система оплаты труда на основе должностных окладов. Общая численность
работников составляет 28 человек, а среднемесячная заработная плата около
19150 рублей. Работники предприятия получают определённый оклад
соответственно занимаемой должности. Так же сотрудники получают различные
премии и надбавки в размере 20% от своего оклада.
Рассмотрим категории работников компании ООО «МиР» и фонд оплаты
труда за 2015 и 2016 годы в организации (Табл.11).
Таблица 11
Фонд оплаты труда отдельных категорий работников ООО «МиР»
№
Категории работников
Фонд оплаты труда
2015 год
2016 год
Темп роста,
%
1
Генеральный Директор
276000
300000
108,7
2
Главный редактор
222000
240000
108,11
3
Коммерческий Директор
180000
192000
106,67
4
Главный бухгалтер
150000
168000
112
5
Бухгалтер
198000
204000
103,03
6
Шеф-редактор
168000
180000
107,14
7
Менеджер по продажам
174000
180000
103,45
8
Фотокорреспондент
156000
156000
100
9
Дизайнер
168000
168000
100
10
Корректор
174000
180000
103,45
11
Секретарь
204000
216000
105,88
12
Менеджер по рекламе
180000
186000
103,33
13
Верстальщик
204000
216000
105,88
14
Журналист
180000
186000
103,33
15
Экономист
90000
96000
106,67
Итого:
2340000
2868000
105,18
Исходя из приведённых данных, можно сделать вывод, что доля средней
заработной платы в составе фонда заработной платы приходится на менеджера
по рекламе и журналистов. В среднем увеличение зарплаты журналистов и
52
слесарей в период с 2015 по 2016 год составил 3,35%. Заработная плата
генерального директора организации выросла на 8,7%, у главного редактора —
на 8,11%, у главного бухгалтера на 12%, у бухгалтера — на 3,03%, у
коммерческого директора — на 3,03%, у шеф-редактора на 7,14%, у менеджера
по продажам — на 3,45%, у фотокорреспондентов и дизайнеров заработная плата
не изменилась, у корректора выросла на 3,45%, у секретаря и верстальщика на
3,33%, у экономиста — на 6,67% в 2016 году по сравнению с 2015. Общий рост
заработной платы сотрудников по всем категориям в период с 2015 по 2016 год
составил 5,19%. Размер оклада у работников организации рассчитывается с
использованием ежемесячных должностных окладов. В то же время
сотрудникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм,
дополнительно, помимо основного оклада.
Главная цель премирования — стимулировании достигнутых результатов
и успехов в работе и стимулирование сотрудников для успешного выполнения
последующих задач. По итоговым результатам работы организации также
работникам выплачивается премия. Выплачивается единовременно премия по
итогам всей работы за год, когда будут подведены итоги по результатам
деятельности организации и выплачивается один раз в год [14].
Организационная структура компании ООО «МиР»
ООО «МиР» имеет штат сотрудников из 28 человек: генеральный директор
— 1 чел., главный редактор — 1 чел., главный бухгалтер — 1 чел., бухгалтер —
1 чел., шеф—редактор — 1 чел., секретарь — 2 чел., менеджер по продажам — 3
чел., фотокорреспондент — 1 чел., верстальщик — 2 чел., дизайнер — 2 чел.,
корректор — 1 чел., менеджер по рекламе — 5 чел., коммерческий директор —
1 чел., журналист — 5 чел., экономист — 1 чел.
В организации используется линейно-функциональная структура
управления. Руководитель, в чьих руках сосредотачиваются основные функции
управления, стоит во главе каждого подразделения компании. Он руководит
подчинёнными ему сотрудниками организации. Он отдаёт приказы
обязательные к исполнению нижестоящими звеньями организации, но сам, в
53
свою очередь, подчиняется непосредственно директору компании. Структура
компании ООО «МиР» состоит из административно-управленческого персонала,
производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного
персонала.
Более наглядно организационная структура предприятия представлена
ниже (рис.5).
Рис. 5. Организационная структура ООО «МиР»
Обязанности и функции некоторых сотрудников предприятия:
1) Генеральный Директор ООО "МиР" руководит коммерческим
директором, главным редактором, главным бухгалтером, экономистом и
секретарём, обеспечивает эффективную работу и слаженное взаимодействие
всех структурных подразделений компании, обеспечивает соблюдение
законности в деятельности организации, организует работу по обеспечению
компании квалифицированными сотрудниками и рациональному
использованию их профессиональных навыков, опыта и знаний, следит за
своевременным проведением обучения и аттестации сотрудников, выполняет
иные исполнительно-распорядительные обязанности в организации.
2) Коммерческий директор находится в подчинении непосредственно у
генерального директора организации, руководит менеджер по продажам и
менеджер по рекламе. Он занимается организацией работы и подготовкой всех
необходимых ресурсов для реализации проекта. Также в его обязанности входит
54
поиск новых клиентов для организации, осуществляет полный контроль над
процессом выполнения, сдачи и документальным оформлением результатов
работы организации. Он готовит необходимую документацию для отчётности
перед вышестоящим руководством, следит за качеством предоставляемых
организацией услуг.
3) Главный редактор находится в подчинении непосредственно у
генерального директора организации. Отвечает в разработку и изменение
концепции издания, составления тематических планов выпуска издания, а также
графиков редакционных и производственных процессов, обеспечивает
соблюдение установленного графика работы редакции, координирует работу
редакторов, дизайнеров, авторов, дизайнеров, фотографов, журналистов и
корректоров. Занимается отбором фотографов, переводчиков, консультантов;
совместно с отделом персонала — штатных редакторов, дизайнеров, редакторов,
корректоров. Выполняет поручения генерального директора. Контролирует и
устраняет ошибки, опечатки, устанавливает виновных лиц в этом.
4) Бухгалтера отвечают за формирование достоверной и полной
информации о деятельности организации и о её имущественном положении,
обеспечивают информацией, которая необходима как внутренним так и внешним
пользователям бухгалтерской отчётности для контроля за соблюдением
законодательства Российской Федерации при осуществлении компанией
хозяйственной деятельности, существованием и движением имущества и
договоров, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в
соотношении с утверждёнными нормами, нормативами и сметами. Кроме того,
к таким задачам можно отнести устранение отрицательных результатов
деятельности компании и обеспечения её финансовой стабильности.
Исследование социально-психологического климата в коллективе
ООО «МиР»
Рассмотрим особенности в организации социально-психологического
климата. Социально-психологический климат — это качественная сторона
межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности
55
психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной
продуктивной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического
климата:
Субъективные:
1. — доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу.
2. — благоприятная и деловая критика.
3. — свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива.
4. — отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за
ними права принимать значимые для группы решения.
5. — достаточное информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел.
6. — удовлетворённость принадлежностью к коллективу.
7. — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-то из членов коллектива.
8. — взятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из
ее членов, и др.
Объективные:
1. — высокие показатели результатов деятельности.
2. — низкая текучесть кадров.
3. — высокий уровень трудовой дисциплины.
4. — отсутствие напряжённости и конфликтности в коллективе и т.д.
Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня
группового развития, между состоянием климата развитого коллектива и
эффективностью совместной деятельности её членов, сплочённость существует
положительный связь. Оптимальное управление климатом и деятельностью в
любом коллективе требует специальных знаний, умений от управляющего
состава.
56
В данном исследовании в качестве методики для изучения атмосферы и
особенностей социально-психологического климата в коллективе была выбрана
методика Ф. Фидлера, которая показала следующие результаты.
Рис. 6. Результаты по методике Ф. Фидлера
На основании полученного профиля можно говорить о том, что наиболее
положительную оценку получили такие факторы, как занимательность и
взаимная поддержка, наименее положительную оценку получили факторы —
сотрудничество и теплота.
Таким образом, по полученным результатам можно говорить о том, что все
же мнение сотрудников является приблизительно одинаковым по всем
исследуемым факторам и многие сотрудники отмечаются недостаточно тёплые
чувства и положительный социально-психологический климат в коллективе,
связывают они это с тем, что все же в их коллективе не хватает доверительных,
тёплых отношений, что, несомненно, оказывает влияние и на климат в целом
внутри коллектива.
В тоже время фактор занимательности является для опрошенных
сотрудников наиболее положительным, что может свидетельствовать о том, что
сотрудникам интересно выполнять свою работу и они в целом довольны
трудовые взаимоотношениями в коллективе и выполняемыми должностными
Результаты по методике Ф. Фидлера
0
20
40
60
80
100
120
дружелюбие
согласие
удовлетворенность
продуктивность
теплота
сотрудничество
взаимная поддержка
увлеченность
занимательность
успешность
факторы
показатели
57
обязанностями. Таким образом, социально—психологический климат в
коллективе также является сильной стороной организации.
Исследование особенностей организационной культуры
В основе корпоративной культуры ООО «МиР» — приумножение
достижений компании, создание условий для наиболее полного выполнения
компанией своей миссии, формирование инновационной среды, укрепление
внутрикорпоративных коммуникаций, сохранение традиций.
Успеха в своём бизнесе ООО «МиР» добилась благодаря предоставлению
своим клиентам качественных инновационных продуктов, вовлеченности
персонала в дела компании, а также реализации программ социальных
инвестиций, направленных на решение общественно значимых задач. Высокий
уровень корпоративной культуры и укрепление внутрикорпоративных
коммуникаций создают основу для качественных внешних коммуникаций,
направленных на обеспечение безопасности и комфортного обслуживания
клиентов компании. В рассматриваемой компании существует кодекс
корпоративных ценностей, который включает в себя следующие моменты.
Разделяемые и принимаемые всеми рабочими ценности, нормы поведения
принципы работы и нашедшие отражение в новой редакции Кодекса
корпоративных ценностей компании, создают сплочённую команду
единомышленников, позволяя успешно выполнять поставленные цели и задачи
организации.
Компания, предъявляя к рабочим высокие требования, ценит в каждом из
них чувство ответственности, профессионализм и приверженность
корпоративным ценностям:
1. Безопасность.
2. Клиент-ориентированность.
3. Командность.
4. Ответственность.
5. Инновационность.
6. Профессионализм.
7. Культуру труда и отношений.
58
Организация в своих сотрудниках ценит и развивает:
1. неукоснительное соблюдение правил и норм безопасности.
2. бескомпромиссность в вопросах безопасности.
3. предусмотрительность; бдительность; аккуратность.
Командность. Своих целей организация достигает только через
коллективную работу сотрудников — единомышленников.
Организация в своих сотрудниках ценит и развивает:
1. доверие сотрудников друг к другу.
2. взаимовыручку и поддержку коллег.
3. сплочённость; наставничество.
4. сотрудничество.
Клиентоориентированность. Качественное обслуживание клиентов —
устойчивая прибыль компании и гарантия позитивной репутации. Организация
развивает, ценит в своих сотрудниках:
1 Доброжелательность.
2 Внимательность.
3 Толерантность.
4 Предупредительность.
5 Пунктуальность.
Ответственность. Ведёт себя перед клиентами, сотрудниками и
обществом в целом организация ответственно, Организация в своих сотрудниках
ценит и развивает:
1. Честность.
2. Исполнительность и добросовестность.
3. Умение отвечать за принятые решения.
4. Отзывчивость.
5. Бережное отношение к окружающей среде.
Инновационность. Организация используя передовые идеи строит своё
будущее, новейшие технологии. Организация в своих сотрудниках ценит и
развивает:
1. Инициативность.
59
2. Творческий подход.
3. Стратегическое мышление.
4. Современность.
5. Открытость.
Профессионализм. Сотрудники организации на высшем
профессиональном уровне выполняют поставленные задачи. Организация в
своих сотрудниках ценит и развивает:
1. Способность быстро и верно принимать решения.
2. Результативность и производительность.
3. Самосовершенствование и готовность к развитию.
4. Добросовестность; ответственность.
Культура труда и отношений. Высокий уровень культуры отношений,
повседневного труда — особенность всех сотрудников организации.
Организация в своих сотрудниках ценит и развивает:
1. Вежливость.
2. Уважительное отношение.
3. Дисциплинированность.
4. Умение отличать личное от рабочего.
5. Высокую культуру речи.
Стратегия кадровой политики компании заключается в укомплектовании
служб предприятия квалифицированным персоналом, в организации системы
подготовки и повышения квалификации персонала. Компания располагает
собственным сертифицированным Центром обучения, что обеспечивает высокое
качество подготовки и профессиональный уровень служащих.
Оценка организационной культуры предприятия была проведена с
использованием анкеты Денисона.
Денисона модель базируется на четырёх характеристиках культуры,
влияние которые оказывают значительное:
1. На производительность организации.
2. На вовлеченности.
3. Последовательности.
60
4. Адаптивности и миссии.
Целью применения этой модели являются диагностика культуры
количественное измерение, поиск мер по ее изменению. Экспертная оценка по
каждому из перечисленных ниже факторов осуществляется и составляется
профиль культуры. Для любой организации создание "идеального" профиля
культуры — дело субъективное, учитывать многие факторы при этом
необходимо такие, как например, стиль лидерства, отрасль, в которой работает
компания, тенденции на рынке, стратегические цели компании, сложившееся
устройство организации.
Согласно данной методике, были получены следующие результаты
(таблица 12):
Таблица 12
Результаты исследования с помощью Анкеты Денисона
высокий
уровень
средний
уровень
низкий
уровень
приспособляемость
40%
40%
20%
миссия
20%
40%
40%
последовательность
40%
30%
30%
причастность
30%
40%
30%
Рис. 7. Результаты исследования с помощью Анкеты Денисона
Проводя качественный анализ результатов по данной методике, можно
говорить о том, что наибольшее недовольство сотрудниками компании вызывает
определение миссии деятельности компании.
Преуспевающая организация обладает чётким представлением всегда,
стратегических целей, корпоративных задач. Изменения миссии,
организационной стратегии требуют одновременного своевременного
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
приспособляемость миссия последовательность причастность
высокий уровень
средний уровень
низкий уровень